Управленческая психология

1. Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?
2. Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?
3. Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.
4. Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

  Предварительный анализ ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, то есть направить ход разговора  в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии  поведения, эффективно проведенное  обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся  конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения  отношений людей.

  Для руководителя полезно знать, какие  черты характера и особенности  поведения человека характерны для  конфликтной личности. К таким  качествам могут быть отнесены следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;
• стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
• определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

  Психологи выделяют пять типовых  стилей поведения  в конфликтных  ситуациях:

1. Стиль конкуренции. Человек старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать свое решение проблемы. Для достижения цели он использует свои волевые качества, и если воля его достаточно сильна, то ему это удастся.

  Вот примеры тех случаев, когда следует  использовать этот стиль:

• обладание достаточным авторитетом для принятия решения;
• необходимо принять решение быстро, и достаточно власти для этого;
• наличие критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.
2. Стиль уклонения. Реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от решения конфликта. Он может использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него или когда он чувствует, что находится в безнадежном положении.

  Типичные  ситуации, в которых рекомендуется  применять данный стиль:

• трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;
• желание выиграть время;
• недостаточно власти для решения этой проблемы.
3. Стиль приспособления. Он означает, что человек действует совместно с другим человеком, не пытается отстаивать собственные интересы. Он может использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень существенен для него самого.

  Наиболее  характерные ситуации, в которых  рекомендуется стиль приспособления:

• желание сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
• незначительный шанс победить;
• другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если уступить его желаниям.
4. Стиль сотрудничества. Наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если оба человека понимают, в чем состоит причина конфликта, они имеют возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

  Такой подход рекомендуется использовать в данных ситуациях:

• решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;
• тесные, длительные и взаимозависимые отношения обеих сторон;
• обе стороны осведомлены о проблеме, и желания их известны.
5. Стиль компромисса. Человек немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, он не ищет скрытые нужды и интересы.

  Типичные  случаи:

• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
• другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• возможность воспользоваться временной выгодой.

  Чтобы прийти к компромиссному решению  с кем-то, следует начинать с выяснения  интересов и желаний обеих  сторон. После этого необходимо обозначить область совпадения интересов.

  Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и  ни один из них не может быть выделен  как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  использованной литературы: 
 
 

  1. Зимняя И.А. Педагогическая психология: Учебник для вузов. – М.: Логос, 2003. 

  2. Кроль В.М. Психология и педагогика: Учебное пособие для техн. вузов. – М.: Высшая школа, 2001. 

  3. Лихачев Б.А. Педагогика. Курс лекций: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 1999. 

  4. Педагогика: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений./ И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. - М.: «Академия», 2002 

  5. Столяренко Л.Д. Педагогическая психология. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. 

  6. Коломинский Я.Л. Человек: психология. 2-е изд., доп. М.; Просвещение, 1986.