Организационно-экономические условия мотивации профессиональной деятельности педагогических кадров

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  УСЛОВИЯ

МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПЕДАГОГОВ 6

1.1. Понятие мотивации  и ее сущность  …..66

1.2. Управление мотивацией  персонала 13

1.3. Общие условия мотивации  педагогического труда ….196

1.4. Процесс адаптации  педагогических кадров 2322

1.5. Система стимулирования  труда педагогов 2928

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ .4241

2.1  Методика исследования  мотивационного профиля

педагогического коллектива 42

    2.2. Оценка мотивационного  профиля педагогического персонала  МОУ СОШ № 10, 44, 93. ………...………………………………………………..….................49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 61

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………… …73  

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 …………………………………………………………………74   

ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………….86

ПРИЛОЖЕНИЕ 4………………………………………………………………….87

ПРИЛОЖЕНИЕ 5………………………………………………………………….88

ПРИЛОЖЕНИЕ 6………………………………………………………………….89

ПРИЛОЖЕНИЕ 7………………………………………………………………….90

ПРИЛОЖЕНИЕ 8………………………………………………………………….92

ПРИЛОЖЕНИЕ 9………………………………………………………………….93

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В связи с развитием  рыночных отношений в сфере образования и переводом многих учебных заведений на принцип самофинансирования все большее значение в эффективности их функционирования принимает такой фактор как мотивация трудовой деятельности работников. Это обусловлено тем, что образовательные учреждения, также как и предприятия,  в условиях конкуренции стремятся не просто выжить, но и стать лидерами на соответствующем рынке. А для этого им нужно привлечь на свою сторону как можно больше потребителей услуг, прежде всего, за счет лучшего качества предоставляемых услуг и снижения их стоимости. Успешность реализации данных задач зависит от производительности труда и качества труда работников, а последние - не только от уровня знаний и мастерства каждого учителя и воспитателя, но и от их желания работать продуктивно и эффективно.

     Кроме того, вступление России в Болонский  процесс с сентября 2003 года, одной  из целью которого является формирование единого образовательного пространства, может иметь некоторые отрицательные последствия, прежде всего, для системы отечественного образования. Реализация задачи Болонского соглашения – повышение мобильности студентов и преподавателей создаст угрозу нехватки высококвалифицированных педагогических кадров, в результате перемещения многих из них за границу, где труд их зарубежных коллег ценится гораздо выше.

     В связи  с возможностью наступления данных  неблагоприятных условий и необходимостью  решения новых задач, определяемых  развитием рыночных отношений  в сфере образования, руководителям  образовательных учреждений необходимо  уже сегодня пересмотреть свое  отношение к вопросам управления  педагогическими кадрами и обратить  особое внимание на проблему  обеспечения должных организационно-экономических  условий их  трудовой мотивации.

     Трудовая деятельность  человека стала объектом систематических  научных исследований со второй  половины XIX века, и уже с начала  ХХ века стали публиковаться  статьи и книги, содержащие  различные концепции по управлению  производственными коллективами, методы  повышения производительности, а  также методы мотивации труда  работников организации. С конца  ХХ века появляются статьи, рассматривающие  проблему мотивации персонала  в более узких рамках применительно  к специфике конкретной деятельности, которой занимаются определенные  организации, однако эта проблема  до конца не разработана. Она  продолжает существовать до сих  пор, так как новое время  ставит перед нами новые проблемы, требующие корректировки и дополнения, созданной ранее теоретической  базы, разработки новых подходов  к применению этих теоретических знаний с учетом особенностей конкретной деятельности, выполняемой работниками. Кроме того, нередко при рассмотрении вопросов мотивации труда работников, многие в основном ограничиваются разработкой стандартного набора методов стимулирования и рекомендаций по их осуществлению, не учитывая тот факт, что система стимулирования является лишь одним из элементов всей совокупности организационно-экономических условий, оказывающих существенное влияние на процесс мотивации сотрудников. Поэтому тема работы называется «Организационно-экономические условия мотивации профессиональной деятельности педагогических кадров».

     Объект  исследования: кадровый менеджмент в сфере образования.

     Предмет исследования: организационно-экономические условия мотивации профессиональной деятельности педагогических кадров.

     Цель: определить комплекс организационно-экономических условий мотивации труда, способствующих росту личной заинтересованности педагогических работников в повышении производительности и качества своей профессиональной деятельности.

     Задачи:

1. раскрыть сущность мотивации как психического явления и механизма управления;
2. определить комплексный подход к управлению мотивацией персонала;
3. выявить и проанализировать составляющие организационно-экономических условий трудовой мотивации работников образовательных учреждений с учетом специфики их деятельности;
4. составить методику исследования мотивационного профиля педагогического персонала;
5. оценить и проанализировать, на основе составленной методики, мотивационный профиль педагогического персонала на примере персонала МБДОУ № 108 сформулировать исходя из полученных данных выводы и рекомендации.

     Методы исследования: анализ и систематизация научных исследований; синтез нескольких популярных теорий рациональной мотивации; интеграция теоретической информации с практикой; проецирование общих методов стимулирования труда на конкретную деятельность; синтез нескольких методик исследования мотивационных характеристик персонала; обобщение собранной информации.

 

 

 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  УСЛОВИЯ

МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 ПЕДАГОГОВ

1.1. Понятие мотивации и ее сущность

Эффективное управление мотивацией работников невозможно без понимания  их мотивов и потребностей и правильного  использования стимулов к труду. Любая деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями  и, стремясь их удовлетворить, люди определенным образом строят свое поведение. Мотивация  сотрудников выступает непосредственной причиной их поведения и поэтому  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом.

Существует множество  определений понятия «мотивация»  как психического явления и как  одной из функции управления. В  рамках психологического направления  можно условно выделить два подхода  к ее определению. Согласно первому, мотивация рассматривается с  точки зрения ее структуры, как совокупность мотивов поведения и деятельности. Она обусловлена потребностями, установками и другими психическими явлениями, образующими вместе сложный механизм. Во втором подходе мотивация рассматривается как процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов.

И в первом, и во втором случае мотивация выступает непосредственной причиной поведения, то есть побуждает  человека к совершению определенных действий, деятельности. Причем необходимо отметить, что это внутренний процесс, мотивация не предполагает действенное  формирование мотива другим человеком. Возможно, лишь оказывать косвенное влияние извне на процесс мотивации конкретного субъекта, то есть или инициировать данный процесс, или воздействовать на уже начатый процесс формирования мотивов, или способствовать увеличению силы побуждения. А это уже называется мотивированием, а не мотивацией. Таким образом, мотивация – это система побудительных причин психологического характера, вызывающих активность организма и определяющих ее направленность; мотивирование - это процесс воздействия на человека, имеющего целью подтолкнуть его к осуществлению конкретных действий посредством побуждения в нем определенных мотивов; а стимулирование – это воздействие на внешние обстоятельства с помощью разнообразных стимулов, побуждающих человека к определенному поведению.    

С точки зрения теории менеджмента, мотивация рассматривается как  одна из функций управления наряду с планированием, координацией и  контролем, и представляет собой  «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [54].

Такая двойственность в определении  мотивации в психологической  и экономической литературе нередко  создает сложности для понимания  ее сущности и механизма действия, поэтому необходимо четко разделять, что же имеется ввиду под данным понятием, так как процесс мотивации  как психическое явление означает процесс формирования определенных мотивов действия у человека, а  как функции управления – предполагает рассмотрение этапов принятия определенных управленческих решений руководителем  и их реализации, призванных побуждать сотрудников к следованию конкретному типу поведения.

Учитывая все вышеизложенное, а также цель данной работы мы будем  рассматривать мотивацию, ее механизм и процесс в рамках психологического направления как систему побудительных  причин.  Когда же речь будет идти о способах воздействия, здесь будет  иметься в виду процесс мотивирования (или мотивация как функция управления). 

Особое место в теории мотивации занимают понятия «мотив»  и «потребность». Данные явления  в системном взаимодействии с  другими психологическими явлениями, такими как притязания, интересы, ожидания, стимулы, установки, оценки и так далее, образуют сложный механизм мотивации.

Основополагающим звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или  форм поведения. Потребности могут  быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.  У разных людей потребности выражены по-разному и по силе, и по остроте, и по времени существования.    

Потребности стимулируют  поведение человека лишь тогда, когда  они осознаются работниками, принимают  конкретную форму – форму интереса к определенным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес –  это конкретное выражение осознанных потребностей [2]. Его специфической  чертой выступает деятельное отношение  к использованию условий существования  субъекта, тогда как потребность  выражает состояние необходимости  овладеть этим условием. Содержанием  интересов выступают предметы и  объекты, овладение которыми позволит удовлетворить  потребности субъектов [2].

 Одна потребность может  создать многообразие различных  интересов. А в результате обоснования  последних, их конкретного объяснения, а также субъективного понимания  личностью цели и возможного  способа удовлетворения потребности  формируется определенный мотив  поведения. Таким образом, мотив  выступает осознанным или неосознанным побуждением к действиям, направленным на удовлетворение потребностей.

Любая деятельность связана  не с одним, а с целой группой  мотивов. Мотивы всегда располагаются  в определенной иерархии, находятся  в соподчинении относительно друг друга, тем самым, составляя мотивационную  сферу человека. Мотивационные сферы  разных личностей отличаются друг от друга по содержанию (включенным в  нее компонентам-мотивам), ее структуре, иерархии, силе и устойчивости мотивов. В общей структуре мотивационной сферы можно выделить следующие группы мотивов:   смыслообразующий мотив – ведущий, основной;  дополнительные мотивы – мотивы-стимулы;   осознаваемые мотивы, не имеющие реальной побудительной силы;  бессознательные (неосознаваемые) мотивы, обладающие реальной побудительной силой.

Таким образом, для мотивационной  сферы личности характерно множественность, структурность, иерархичность и  динамичность. Она постоянно подвергается корректировке под влиянием внешних  и внутренних факторов.

Следующими элементами механизма  мотивации выступают притязания и ожидания. Притязания представляют собой желаемый уровень удовлетворения потребностей. Ожидания, выступающие  в виде предположений о том, что  результат деятельности будет иметь  определенные последствия, конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно  различаться. Например, если организация  находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время [85].

Также составляющими механизма  являются установки, отражающие предрасположенность, готовность человека к тем или  иным действиям в конкретной ситуации и оценка степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

     Для того  чтобы понять, каким образом мотивация  влияет на отношение работника  к труду, необходимо определить, что такое мотивация труда  и при каких условиях она  формируется. 

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда формируются, если:

     - в распоряжении  общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным  потребностям человека;

     - для получения  этих благ необходимы личные  трудовые усилия работника;

     - трудовая  деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими  материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.