Индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками органов внутренних дел Калужской области

Для успешного  рационального воздействия руководителю необходимо многое: знать уровень  интеллекта воспитуемого и какая  информация ему нужна, владеть словом и уметь ясно изложить мысль. Информация, сообщаемая  одному подчиненному, должна быть точной,  ясной, краткой и профессионально правильной.

Достичь более  высоких результатов устного  воздействия на личность возможно с  помощью теории аргументирования. Она  советует:

-оперировать  простыми, достоверными, точными и  убедительными понятиями;

-учитывать темперамент  подчиненного и разъяснять отдельные  положения с помощью ярких  аргументов;

-учитывать мотивы  и ценностные ориентации сотрудника, признавать его интересы и  употреблять терминологию, которая  близка и понятна ему;

-вместо назидательных  фраз употреблять наиболее приемлемые, например: «Вы сможете убедиться в том, что...»; «Вы сможете  добиться...»; «У вас должно получиться...» и т.п.;

-широко применять  наглядные средства, которые всегда  повышают внимание и активность  собеседника. Это могут быть  фотографии, рисунки, схемы, книги  и т.д.;

-избегать обострений  и открытой критики в свой  адрес;

-опровергать  факты и доводы сотрудника  с помощью цифровых примеров, контраргументов, удачных сравнений,  преувеличений, юмора и др.

Еще Платон отмечал, что убеждать с помощью воображения  удобнее и легче, чем с помощью  поучений.

Характерной чертой убеждения является то, что оно  обращено к рациональной сфере сознания и предусматривает активное участие  в познании самой личности воспитуемого. Если руководителю удастся в ходе убеждения добиться равноправного  диалога с подчиненным, то результат  будет намного выше, нежели при  одностороннем информировании. В  этом случае руководителю нужно проявлять  большое  терпение, доброжелательность и такт. Очень много хороших идей и установок сотрудником не воспринимаются, так как иногда руководитель только требует, а не предлагает, навязывает, а не аргументирует. В этой связи старая пословица гласит: «Дракой многого не добьешься, а уступив, можно получить больше, чем ожидал».

Волевое воздействие

Волевое воздействие  состоит в использовании различных  средств и приемов, заставляющих воспитуемого выполнять требования воспитателя.

В зависимости  от индивидуальных особенностей подчиненного руководитель применяет специальные  задания и поручения, упражнения и контроль, критику и принуждение.

Специальные задания  обычно реализуются на основе знания положительных качеств воспитуемого. Приобщая его к активной  деятельности, руководитель открывает перед ним путь к увлечению интересным делом, которое позволит ему избавиться от недостатков. Виды специальных заданий весьма разнообразны. В ОВД они обычно даются на самостоятельную отработку сотрудникам. Психологические задания даются при изучении специальных дисциплин и имеют целью сформировать профессионально значимые качества. Служебные задания даются при выполнении служебных обязанностей: при несении службы, на хозяйственных работах и т.п.

Индивидуальные  поручения имеют цель вовлечь  воспитуемого в активную деятельность и на этой основе развивать его  положительные качества. Поручение  не приказ, и оно выполняется добровольно. Поэтому оно  должно быть целесообразным и эмоционально привлекательным.

По степени  активности и занятости воспитуемого поручения могут быть интенсивными, средними и слабыми, а также постоянными, кратковременными и периодическими.

По содержанию поручения делятся на организаторские, общественные, учебные, трудовые, спортивные и т.п.

Воспитательная  работа с сотрудником в рамках учебно-воспитательного процесса сопровождается системой индивидуальных упражнений, при выполнении которых у него вырабатываются требуемые профессиональные качества и привычки достойного поведения.

В индивидуальной работе воспитателю часто приходится не только поощрять сотрудника, но и  критиковать его. Но критика должна быть  такой, чтобы у воспитуемого не опускались руки, чтобы она способствовала его росту, развитию его личности. Чтобы научиться этому, педагогу нужно знать, какие формы критики бывают и выбирать ту из них,  которая окажет наибольшее воздействие.

Рассмотрим следующие  формы критики:

-безличная критика  («В подразделении есть еще  сотрудники, которые проявляют недисциплинированность, но сегодня я не буду называть  их фамилии»);

-критика - похвала  («Вы оказали помощь своему  руководителю, но она опоздала»);

-стимулирующая  критика («Не расстраивайтесь. У вас все еще впереди»);

-критика - надежда  ("Я верю,  что в следующий раз у вас это не повторится");

-критика - сожаление  («Я сожалею, но вынужден отметить, что вы поступили неправильно»);

-критика - аналогия («Когда я был в вашем возрасте, я тоже ошибался»);

-критика - удивление  («Как?  Неужели вы не выполнили моего распоряжения?»);

-критика - упрек  («Эх вы! Я на вас так рассчитывал!»);

-критика - замечание  («Задание выполнено некачественно. Очевидно, вы меня не поняли. В следующий раз уточняйте суть задания»);

-критика - опасение («Я опасаюсь давать вам подобные  задания, боюсь, что и они  будут выполнены также некачественно»);

-конструктивная  критика («Задание не выполнено. Что собираетесь предпринять?»).

Эти формы критики  содержат в известной степени  щадящие оценки, не унижающие личность.

К некоторым  воспитуемым руководитель применяет  различные  приемы принуждения. К ним относятся: напоминание, предупреждение, запрещение, наказание.

Напоминание еще  раз акцентирует внимание сотрудника на необходимость соблюдения каких - либо требований.

Предупреждение, как и напоминание, полезно для  тех воспитуемых, которые страдают «забывчивостью».

Запрещение состоит  в том, что руководитель перечисляет  действия, которые недопустимы для  сотрудника органов внутренних дел.

Наказание является сильнодействующим средством воспитания, которое может привести к различным  последствиям. Наказание имеет цель вызвать у воспитуемого определенные переживания: стыд, раскаяние, желание  исправиться, а может породить и  озлобленность, ненависть, обиду.

Различают следующие  виды наказаний: наказание-ограничение, наказание-условность, наказание-осуждение  коллективом, дисциплинарное взыскание.

Руководитель, применяя наказание-ограничение, временно лишает воспитуемого какого-либо удовольствия. Условное наказание объявляется  сотруднику, и ставится перед ним  задача исправиться в ближайшее  время. Если он не изменяет своего поведения, то условное наказание превращается в фактическое.

Наказание-осуждение  коллективом применяется как  более строгая мера с привлечением общественного мнения. Однако коллектив  должен быть подготовлен, чтобы поддержать руководителя и выразить свое правильное мнение нарушителю дисциплины.

Самой строгой  мерой наказания для сотрудника является дисциплинарное взыскание. С  этим нужно считаться и беречь репутацию воспитуемого. Нельзя применять  любое взыскание, а только то, которое  окажет стимулирующее воздействие  на сотрудника.

Мнение руководителя при определении вида взыскания  должно складываться из многих психологических  факторов: мотивов проступка и  обстоятельств, при которых он был  совершен, темперамента и характера,  установок и ценностных ориентаций сотрудника, а также времени нахождения в должности и социального статуса в коллективе. В любом случае, применяя взыскание, руководитель должен думать о будущем поведении сотрудника, вселять в него уверенность и надежду в исправление и положительные сдвиги в дисциплине.

Направление усилий всех категорий руководителей на личность предусматривает учет уровня теоретической и профессиональной подготовленности каждого сотрудника, установление его социально-психологических  черт, формирование должной ориентации в происходящих событиях, поощрение  активности и инициативы в самовоспитании. Нельзя забывать также и того, что  сотрудника воспитывает сам «уклад жизни» служебного коллектива. Поэтому каждый сотрудник должен вносить посильную лепту на своем рабочем месте в дело повышения качества индивидуального воспитания.

Контрольные функции  индивидуальной воспитательной работы выражаются в оценке ее эффективности, фиксации наблюдений и выводов в  различных формах (см. Дневник индивидуально-воспитательной работы).

Индивидуальная  воспитательная работа, осуществляемая в системе «педагог-воспитуемый», способствует взаимоответственности  друг перед другом. У воспитуемого - за то, что он выполняет советы, рекомендации,  высказанные старшим товарищем. У педагога за то, как его советы,  указания реализуются на практике и насколько они действенны, реальны. В то же время, нужно учитывать, что результаты того или иного воспитательного воздействия  видны не сразу.

Успешность воздействия  на личность оценивается по  непосредственным и отдаленным результатам.

Оценка непосредственных результатов включает:

-выполнение  мероприятия (проведенная беседа, выполненное задание, обсужденная  проблема и др.);

-эмоциональную  реакцию сотрудника в процессе  воздействия (активное слушание, включение в диалог, раскованность,  искренность, пассивность, отрешенность  и т.д.);

-рациональную  реакцию (глубина мыслительной  активности, широта кругозора, побуждение  к осмыслению и т.д.);

-степень активности  сотрудника в процессе взаимодействия (стремление к началу и продолжению  контактов).

Отдаленные результаты воздействия оцениваются по таким  параметрам:

-улучшению оперативно-служебных  показателей;

-изменению отношений  к  другим  видам деятельности (труду, НИРС, общественной и др.);

-изменению отношений  в коллективе;

-изменению нравственных  качеств;

-становлению  характера.

4. Совершенствование  руководства индивидуально-воспитательной  работой в органах и подразделениях  внутренних дел Калужской области

Важным условием эффективности индивидуально-воспитательной работы является систематическое руководство  ею со стороны руководителей подразделений, их заместителей по воспитательной работе, координация действий служб, кураторов, закрепленных за ОВД области, общественных организаций.

Эффективность индивидуальной воспитательной работы во многом зависит от правильной расстановки  руководителей. В первую очередь  она  определяется структурой резерва кадров и должностным положением руководителя.

Успех индивидуального  воспитания во многом зависит от уровня подготовки самих руководителей. Убежденность в необходимости этой работы, знание основ педагогики и психологии, хорошее  владение методикой индивидуального  воздействия на сотрудников необходимы всем руководителям органов и  подразделений внутренних дел области. Поэтому обучение лиц, которые в  силу своего служебного положения или  в порядке общественного поручения  занимаются индивидуальным воспитанием, является обязательным элементом организации  этой работы в рамках УВД области. Ознакомление с методикой индивидуально-воспитательной работы может осуществляться на служебной  подготовке, на основе самообразования. В ходе обучения необходимо активно  использовать практические занятия, деловые  игры, семинары по обмену опытом индивидуально-воспитательной работы.

Изучение передового педагогического опыта в этом направлении представляет ценность только в том случае, если его  результаты будут  способствовать развитию и совершенствованию учебно-воспитательного процесса.