Индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками органов внутренних дел Калужской области

Принципы индивидуального  воспитания:

- целеустремленность;

- связь воспитания  с жизнью страны, задачами, стоящими  перед ОВД;

- единство индивидуального  и коллективного воздействия  на личность сотрудника;

- сочетание уставной  требовательности с уважением  и заботой о личном составе;

- соблюдение  чувства меры в критике недостатков  сотрудника, и опора на его  положительные качества;

- преемственность  и согласованность воспитательных  воздействий на личность сотрудника.

В рассмотренных  принципах выражены логические закономерности и педагогические правила, раскрывающие отдельные стороны индивидуального  воспитания. Они определяют позицию  воспитателя, его стратегию и  тактику воздействия на индивида.

Индивидуальная  воспитательная работа имеет четко  выраженную структуру, основными элементами которой являются:

- глубокое изучение  личности воспитуемого;

- определение  перспектив и программы воспитательной  работы с конкретным сотрудником;

- выбор и применение  оптимальных средств, методов  и форм индивидуального воспитательного  воздействия на личность;

- направление  усилий всех категорий воспитателей  и коллектива на формирование  личности сотрудника;

- постоянный  контроль за ходом и результатами индивидуальной воспитательной работы.

Активизируя человеческий фактор в личностном плане, крайне важно  представлять конкретное содержание названных  элементов.

Изучение личности  сотрудника включает в себя определение положительных черт и качеств, на которые следует опираться воспитателю, уровня развития качеств, необходимых ему в учебно-воспитательном процессе, но развитых недостаточно, наличия отрицательных качеств, затрудняющих индивидуально-воспитательную работу с ним.

Изучение сотрудников  будет наиболее эффективным при  соблюдении следующих принципов:

- целеустремленность  изучения. Оно становится наиболее  эффективным при наличии четко  сформулированных задач изучения;

- объективность  изучения. Чтобы правильно понять  сотрудника, нужно сопоставить его  высказывания и суждения с  его поведением. Видеть, как он  ведет себя в разных жизненно  важных и значимых для  него ситуациях, как он относится к себе и другим людям, надо изучать  результаты его деятельности. Обязательно знать мнение о нем других людей, общающихся с ним в разной обстановке и в условиях разной деятельности;

- динамичность  изучения. Соответствующие наблюдения  проводятся на протяжении всего  периода службы сотрудника. Сравнивая  его  поведение и отношение к выполнению служебных обязанностей, скажем в начале, середине и в конце года, можно дать оценку эффективности проводимой с ним индивидуально-воспитательной работы и темпов его продвижения в овладении профессиональными навыками;

- диалектичность  изучения. Принцип динамичности  уже подразумевает диалектический  подход к изучению сотрудника, но далеко не исчерпывает его.  Руководитель, наставник должен  вскрывать ведущие качества сотрудника, уметь отчленить их от качеств случайных, второстепенных, отмирающих, видеть противоречия в личности и поведении и программировать педагогически целесообразные пути их разрешения. Надо очень глубоко проникнуть в сущность наиболее значимых качеств, а не ограничиваться констатацией и не всегда оправданной односторонней оценкой поступков и действий, явлений, лежащих, так сказать, на поверхности, так как последнее может привести к серьезным педагогическим ошибкам;

- профессионализм  изучения, что означает глубокое  знание психологии, педагогики и  методики обучения и воспитания.

Для изучения сотрудника можно использовать специальные  психолого-педагогические методы. Подробно они описаны в соответствующих  публикациях.

Самые распространенные в практике методы - наблюдение, общение  с сотрудником, изучение документов и результатов его деятельности, эксперимент, опрос.

Есть немало и других методов изучения сотрудника: тесты, анкеты, социометрия и др. Но их использование требует специальной  психологической подготовки.

Данное направление  индивидуально-воспитательной работы позволяет уже на ранней стадии выявить  адаптированных и дезадаптированных сотрудников. Адаптированность сотрудников к условиям службы оценивается успешностью служебной деятельности (объективный показатель) и доминирующими психическими состояниями (субъективный показатель). В случае позитивного характера адаптированности отмечается успешность освоения профессиональными навыками, удовлетворенность «укладом жизни» служебного коллектива, комфортность.

Дезадаптация, то есть обратный по отношению к адаптации процесс, сопровождается конфликтностью взаимоотношений, высоким уровнем эмоционального и интеллектуального утомления, в большинстве случаев низким уровнем показателей в работе, общественной активности. В ходе исследований было выявлено преобладание у слабоадаптированных  сотрудников иждивенческих настроений, эгоистических тенденций, культа личного благополучия, гедонистических (стремление к удовольствию, наслаждению) установок. Кроме того, они характеризуются низким уровнем культуры, узостью интересов и запросов.

Учет всей полученной информации по каждому конкретному  сотруднику позволяет перейти к  следующему направлению индивидуально-воспитательной работы.

Программа индивидуальной воспитательной работы  включает в себя определение педагогических целей воспитания, определение путей и  мер моральной мобилизации личности сотрудника, устранение у него отдельных отрицательных качеств. В основе программы (плана) индивидуально-воспитательной работы лежит знание особенностей сотрудника, его сильных и слабых сторон.

План индивидуальной воспитательной  работы, независимо от того, был он представлен на бумаге или нет, должен отвечать требованиям актуальности, обоснованности, комплексности, перспективности и полноты.

Актуальность  плана зависит от учета в нем  конкретных, значимых именно для данного  сотрудника современных задач воспитания; обоснованность его достигается  тем, что он исходит из уровня истинной воспитанности; комплексность плана  оценивается охватом всех сторон деятельности; перспективность и  полнота - нацеленностью на формирование лучших профессионально значимых качеств  работника ОВД.

Конечно этап планирования индивидуальной воспитательной работы вызывает определенное отрицательное отношение со стороны руководителей, наставников как только заходит речь о форме планирования. Некоторые руководители возражают против планирования, называя это формализмом. Безусловно, формальное требование отражения любого плана на бумаге порождает негативное отношение к нему. Однако план вносит существенное организующее начало в индивидуально-воспитательную работу. Поэтому не  следует отказываться от планов, надо их упрощать.

Документом, позволяющим  вести планомерную  индивидуальную работу с сотрудниками, может быть журнал учета и анализа индивидуально-воспитательной работы. Для этой же цели используются типовые «Дневники индивидуально-воспитательной работы», в которых концентрируется вся информация по каждому сотруднику за все периоды службы.

На третьем  этапе происходит запланированное воспитательное воздействие. В основе этих воздействий лежит активизация положительных мотивов, возбуждение должного эмоционального  настроя, обеспечение деятельного проявления лучших намерений и замыслов. Основная задача руководителя, наставника заключается в создании условий, обеспечивающих успешность служебной деятельности.

В условиях преобладания традиционных методов убеждения  и принуждения роль психологического воздействия на личность сотрудника существенно принижается. Анализ педагогической литературы приводит к выводу, что  в ней большое место отводится  предполагаемой сознательности сотрудника и игнорируется его подсознательное  восприятие чувств и эмоций, слов и  жестов. Руководителю рекомендуется  укреплять сознательную дисциплину, воздействовать словом и делом на сознание воспитуемого, чтобы он понял  предъявляемые к нему требования и руководствовался ими в процессе службы и повседневной деятельности.

К сожалению нужно признать, что метод убеждения во многих случаях не достигает своей воспитательной цели, так как либо превращается в сухую назидательность, либо проходит мимо чувств и эмоций сотрудника. Разочаровавшись в методе убеждения, руководитель бросается в другую крайность: от слов переходит к делу, подвергая  непослушного подчиненного дисциплинарному взысканию и тем самым вызывая у него негативные реакции на  длительное время.

Обобщение опыта  индивидуальной воспитательной работы позволяет выделить следующие виды индивидуального воздействия  на личность: невербальное, эмоциональное, рациональное и волевое.

Невербальное  воздействие

Данный вид  воздействия опирается не на слова, а на понятные сотруднику жесты, движения, мимику, выражение глаз, интонацию  голоса.

Значение многих жестов рук в определенной мере знакомо  каждому. Поэтому жест руководителя, наставника, как и его слово, должен иметь строго определенный смысл, но восприниматься сотрудником быстрее. Учиться простейшей азбуке жестов и  делать ее понятной для своих  подчиненных - одна из задач руководителя. В качестве примера можно привести такие жесты, как кивки головой, которые разрешают или запрещают что-либо, свидетельствуя о внимании руководителя к говорящему сотруднику. Несколько кивков влево-вправо означают неодобрение, кивок вверх - это вопрос, а быстрый поворот головы в сторону часто указывает на то, что человек хочет высказаться. Как правило, ктивная жестикуляция и кивки головой воспринимаются как дружелюбие или нетерпение.

Замечено, что  сотрудники при разговоре друг с  другом быстро меняют позы, так как  положение «смирно» не способствует контакту. Слишком частая смена положения  тела свидетельствует о нервном  возбуждении или нерешительности. Такая поза нежелательна для руководителя, наставника, поскольку его суетливость  непроизвольно воспринимается подчиненными. Лучше всего действует непринужденная поза, когда ноги расставлены на ширину плеч, руки свободно жестикулируют, а лицо обращено к собеседнику.

Опытный руководитель, владеющий своей мимикой, способен вызвать и положительные, и отрицательные  чувства у подчиненного. Так, нахмурив брови, прищурив глаза, сомкнув губы и сжав зубы, руководитель выражает недовольство действиями сотрудника и  тем самым заставляет его осознать свои ошибки. Однако недовольное лицо не должно становиться привычным  во взаимоотношениях с подчиненными. Лучше, когда мимика подчеркивает желание  и волю воспитателя в данный момент времени, закрепляясь в памяти сотрудника, чтобы затем стать сигналом для  его будущей деятельности.

Особое значение в процессе невербального воздействия  на личность имеет взгляд воспитателя. Взгляд - это сложный мимический комплекс,  способный заменить не только слова, но и целые предложения. Умелый взгляд может многое. Если руководитель смотрит на сотрудника это  означает не только заинтересованность им, но и стремление передать ему определенную информацию.

Обычно взгляд руководителя становится понятен тому сотруднику, с которым он длительное время общается. Наступает визуальный контакт,  люди понимают друг друга с одного взгляда. В связи с этим руководителю нужно учиться владеть взглядом, расширять диапазон его информативности.

Интонация голоса и скорость речи являются важным приемом  воспитания. Повелительная интонация  мобилизует человека, а быстрая речь убеждает лучше, чем медленная и  вялая.

Талант руководителя состоит в умении управлять своей  эмоциональностью, тональностью речи, ее звучанием, интонационной выразительностью и окраской голоса от мягкого, теплого до торжествующего и страстного. При этом важно соблюдать нужный темп речи и паузы. Медленно произносимые слова свидетельствуют либо об угнетенном состоянии, либо о высокомерии. Очень важно правильно применять различные междометия и звуки.

Эмоциональное воздействие

Эмоциональное воздействие на личность сотрудника осуществляется  с помощью средств и приемов, которые непосредственно возбуждают его интересы, эмоции и чувства.

Среди методов  индивидуального эмоционального воздействия - внушение и пример. Значение этих методов  определяется тем, какую цель ставит воспитатель, какие чувства они  могут вызвать у воспитуемого. Диапазон их применения весьма велик.

В процессе индивидуального  воспитания важны не только примеры  для подражания, но и примеры отталкивающие, отрицательные. «Долог путь наставлений, краток путь примера», - говорили древние  римляне.

Эмоциональное воздействие на личность сотрудника достигается с помощью таких  приемов, как одобрение, похвала, положительная  оценка,  индивидуальное поощрение, огорчение, упрек, возмущение, ирония. В  каждом отдельном случае нужно учитывать отношение сотрудника к этим приемам. Главное -  чтобы они не оставляли его равнодушным. Чувство вызванной радости или стыда - все должно воспитывать.

Рациональное  воздействие

Рациональное  воздействие на личность осуществляется с помощью различных вербальных (речевых) средств и приемов, которые  имеют цель сформировать профессиональные, нравственные, социальные, правовые знания.