Взаимодействие человека и группы

В дальнейшем в исследовании была исследована структура интеллекта с точки зрения взаимодействия его  операционального и творческого  компонентов. В соответствии с целью  исследования был использован тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, направленный на содержательную характеристику операциональной структуры мышления,  согласно которой с помощью субтестов Амтхауэра можно замерять следующие интеллектуальные операции и виды мышления:

1. практический интеллект (субтест 1);
2. интуитивное понятийное мышление (субтест 2);
3. понятийное логическое мышление (субтест 3);
4. понятийная категоризация (субтест 4);
5. математическая интуиция (субтест 5);
6. формально-логическое мышление (субтест 6);
7. образный синтез (субтест 7);
8. пространственное мышление (субтест 8);
9. память и внимание (субтест 9).

Проведем анализ полученных результатов.

Групповые профили средних  показателей структуры интеллекта подростков по тесту Р. Амтхауэра  представлены в виде графика (рис.2).

 

Рис. 2. Диагностика  структуры интеллекта по Р. Амтхауэру

 

Анализ показывает, что  у сотрудников бухгалтерии лучше  других сотрудников среднего звена  развит практический интеллект, логическое мышление, понятийно-категориальное и  математическое мышление, а также память и внимание.

У сотрудников отдела по работе с клиентами лучше других развиты интуитивное мышление, образный компонент мышления и пространственный компонент мышления. В условиях общения  с клиентом сотрудникам данного  отдела необходимо обладать гибкостью мышления, способностью предугадывать определенные мысли и желания клиента.

Показатели интеллекта руководящего состава практически  по всем субтестам были выше остальных. Только по показателю развития понятийного  логического мышления сотрудники бухгалтерии оказались выше руководства.

Результаты диагностики  по методике Розенцвейга приведены  в табл. 2

Таблица 2

Результаты  диагностики по методике Розенцвейга

	агрессивные реакции	неагрессивные реакции
1	10	14
2	9	15
3	13	11
4	10	14
5	6	18
6	17	7
7	15	9
8	15	9
9	16	8
10	10	14
11	11	13
12	9	15
13	3	21
14	9	15
15	6	18
16	10	14
17	14	10
18	15	9
19	10	14
20	8	16
21	15	9
22	3	21
23	18	6
24	11	13
25	15	9
26	16	8
27	13	11
28	15	9
29	16	8
30	11	13
31	15	9
32	15	9
33	15	9
34	3	21
35	10	14
36	10	14
37	11	13
38	9	15
39	17	7
40	15	9

 

К числу агрессивных  относятся такие реакции, в которых  действия другого лица рассматриваются  как преднамеренно враждебные и  сама ответная реакция на них является враждебной (агрессивной). В этом случае ответ испытуемого должен содержать в себе явное осуждение, оскорбление или угрозу в адрес другого лица.

К неагрессивным относятся  реакции, суть которых состоит в  стремлении разрядить, смягчить обстановку, в желании испытуемого принять  вину на себя за случившееся, не придать ему значение или просто объективно, без эмоций разобраться в сложившейся ситуации и принять спокойное, взвешенное решение. Никакой неприязни или враждебности в данном случае в ответах испытуемого не должно содержаться.

В заключение подсчитывается соотношение агрессивных и неагрессивных реакций по их числу. Если количество агрессивных реакций явно доминирует над числом неагрессивных (агрессивных 14 и больше, а неагрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что у данного испытуемого явно выражен мотив агрессивности. Если, напротив, неагрессивных реакций оказывается ненамного больше, чем агрессивных (неагрессивных 14 и больше, а агрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что данный испытуемый неагрессивен. При числе агрессивных и неагрессивных реакций в пределах от 9 до 13 ничего определенного об агрессивности данного испытуемого сказать нельзя, т.е. нет возможности уверенно утверждать, что он агрессивный или, напротив, неагрессивный человек.

Рис. 3. Результаты диагностики по методике Розенцвейга

 

Из рис. 3. видно, что 46 % сотрудников агрессивно реагируют  на конфликтные ситуации, у 33 % тест показал неагрессивную реакцию.

Диагностика уровня общего интеллекта с помощь теста IQ показала следующее.

Рис. 4. Результаты диагностики уровня общего интеллекта

 

Коэффициент общего интеллекта большинства сотрудников (73 %) находится  в рамках 100-139 (выше среднего уровня). 7 % сотрудников имеют интеллект  среднего уровня и ниже. 20 % сотрудников  имеют высокие показатели общего интеллекта.

Для диагностики взаимосвязи  уровня общего интеллекта и предпочитаемого  способа реагирования в конфликте  был построена диаграмма 5.

Рис. 5. Взаимосвязь  уровня общего интеллекта сотрудника и способа реагирования в конфликте

 

Можно сказать, что сотрудники с более высоким уровнем интеллекта выбирали в ходе теста Томаса предпочтительный способ реагирования «сотрудничество» и «компромисс».

Сотрудники с более  низким уровнем интеллекта чаще выбирали такой способ реагирования в конфликте  как «соперничество».

Рассчитаем коэффициент  корреляции. Для практических вычислений при малом числе наблюдений (n≤20÷30) линейный коэффициент корреляции удобнее  исчислять по следующей формуле:

.

Значение линейного  коэффициента корреляции важно для  исследования социально-экономических  явлений и процессов, распределение  которых близко к нормальному. Он принимает значения в интервале: -1≤ r ≤ 1.

Расчет коэффициента корреляции показал, что

r = 0.683

т.е. существует линейная положительная связь между уровнем IQ сотрудника и предпочитаемым способом реагирования в конфликте.

Т.е., сотрудники в более  высоким интеллектом предпочитают сотрудничество в конфликте, подтвердилась.

Для диагностики по методике УСК все сотрудники были разделены на три группы: неагрессивные (группа 1), не выраженные реакции (группа 2)  и агрессивные реакции (группа 3) по тесту Розенцвейга.

Таблица 3

Результаты  методики УСК по группам

Группа	Ио	Ид	Ин	Ис	Ип	Им	Из
1	4,67	7	6,17	7,17	5,83	6,83	6,83
2	4	6,88	7,12	7,12	6,38	7,5	6,12
3	7	7	8,5	6,67	6,17	5,67	4,83

 

Для испытуемых с низкими  оценками агрессивности (группа 1) характерны высокие показатели оценок по шкалам Ид и Ис, что свидетельствует о  высоком уровне субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями.

Для испытуемых с не четко  выраженными реакциями характерны повышенные результаты по шкалам Ин, Ис и Им, что говорит о способности  и желании человека прикладывать усилия для налаживания контакта с окружающими, высокоразвитом чувстве ответственности.

У испытуемых с выраженными  признаками агрессии наиболее высоки показатели оценок по шкалам Ио, Ид, Ин, что можно трактовать как высокий  уровень субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Испытуемые этой группы чувствуют личную ответственность за все хорошие и плохие ситуации в их жизни.

Результаты диагностики  по методике «Стили руководства» позволил получить следующие данные:

Рис. 6. Результаты диагностики по тесту «Стили руководства»

 

37 % руководителей придерживаются  демократического стиля управления. Это означает, что подчиненные  считают данного человека хорошим  дипломатом, он способен учитывать  мнения других.

6 % склонны к либерально-попустительскому  стилю. Это снижает эффективность руководства.

34 % придерживаются авторитарного  стиля. Данный стиль эффективен  в кризисных ситуациях, требующих  единоначалия и быстрого принятия  решений.

23 % руководителей не  имеют выраженной склонности  к определенному стилю руководства.

Результаты диагностики  по тесту самоконтроля показали следующее:

Рис. 7. Результаты диагностики по тесту самоконтроля

 

Тест показал, что 45 % опрошенных обладают высоким уровнем самоконтроля. Эти люди особенно чувствительны  к другим людям и изменяют свои реакции в соответствии с сигналами от других. Другими словами, люди с высоким самоконтролем являются более гибкими и чуткими к их окружению, чем люди с низким самоконтролем.

32 % опрошенных имеют  низкий уровень самоконтроля, это  значит что они имеют высокую регидность. Они демонстрируют меньшую гибкость в приспособлении их стиля руководства к изменяющимся ситуациям, используя малое разнообразие техник по разрешению конфликтов и т.п.

По результатам анализа  структуры и качества рабочих  отношений в организации были получены следующие результаты (см. таблица 4 «Результаты по тесту рабочих отношений».)

Таблица 4

Результаты  по тесту рабочих отношений

	Рассогласование в оценках  между идеальными и реальными  рабочими взаимоотношениями
	55%
	45%
	60%
	70%
	65%
	80%
	85%
	80%
	70%
	55%
	45%
	60%
	80%
	50%
	60%
	80%
	85%
	80%
	70%
	55%
	55%
	45%
	60%
	70%
	65%
	80%
	50%
	45%
	60%
	60%
	80%
	85%
	80%
	70%
	55%
	60%
	70%
	65%
	80%
	60%

 

Как видно из таблицы 4, 53%  демонстрируют среднеадаптивный вариант, то есть рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями не превышают 60%. Остальные 47% показывают дезадаптивный вариант, то есть рассогласование находится в пределах от 60% до 100%.

Таким образом, результаты по данному исследованию  демонстрируют недовольство структурой и качеством рабочих отношений у большинства персонала.

2.2. Разработка рекомендаций

 

Уровень конфликтности  испытуемых определялся с помощью  методики «Конфликтная личность» (см. диаграмма 8 «Распределение результатов по тесту «Конфликтная личность»).

По данной методике 66% испытуемых показали среднее значение, что свидетельствует об их принципиальности и смелости. Такие люди стремятся  настойчиво отстаивать свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на служебные или личные отношения.

Диаграмма 8

Распределение результатов по тесту «Конфликтная личность»

 

17% отразили низкий  уровень конфликтности, высокий  уровень тактичности. Данные испытуемые  не любят конфликтов, даже если и могут их сгладить, стремится избегать критических ситуаций. Когда же им приходится вступать в спор, они учитывают, как это отразится на служебном положении или приятельских отношениях. Испытуемые с низким уровнем конфликтности  стремятся быть приятным для окружающих.

17% испытуемых получили  высокие оценки по конфликтности.  Они ищут  поводы для споров, большая часть которых излишни,  мелочны. 

Любят критиковать, но только тогда, когда это выгодно им. Они  навязываете свое мнение, даже если неправы. О таких людях  говорят, что они конфликтная личность.

Таким образом, как показало исследование, в основном персонал оценивает эмоциональный компонент  социально-психологического климата  в коллективе отрицательно. Средние  оценки по когнитивному и поведенческому компонентам попадают в интервал противоречивых, неопределенных.

Можно предположить отсутствие в коллективе доброжелательной, располагающей  атмосферы, вызывающей доверие, возможно, в коллективе постоянно происходят мелкие конфликты между персоналом.

Отношения явно соперничающие, не дружелюбные, напряженные. При оценке поведенческого компонента персонал фирмы  указывает на противоречивые желания  встречаться друг с другом вне  фирмы, проводить вместе отпуск. Возможно, это свидетельствует об отсутствии мероприятий, направленных на сближение персонала друг с другом, таких, как, например, совместное празднование Нового года, 8 марта и т. д. Соответственно, отрицательный эмоциональный климат, отсутствие поведения, направленного на сближение персонала друг с другом приводит к тому, что когнитивный компонент выражен низко, то есть члены коллектива плохо и мало знают друг друга.