Взаимодействие человека и группы

Предполагается, что индивид с  достаточно развитой чертой характера  «агрессивность» на большинство  действий подобного рода со стороны  окружающих людей будет реагировать  агрессией, причем даже тогда, когда  действие другого человека не было вызвано стремлением причинить ему неприятности. Индивид, у которого личностная черта агрессивности выражена слабо, на подобные ситуации будет реагировать по-другому: дружелюбно, стараясь разрядить возникшую напряженность, успокоить, не придать значения случившемуся и т.п.

Ответ испытуемого на каждую картинку анализируется отдельно. В итоге  такого анализа он должен быть отнесен  к одной из следующих двух категорий:

1. Агрессивные реакции. 

2. Неагрессивные реакции. 

4. Тест уровня общего  интеллекта (тест IQ)

Тест разработан известным английским психологом Г. Дж. Айзенком и широко используется для измерения коэффициента интеллекта при конкурсном приеме на работу и в учебные заведения. Тест состоит из 40 вопросов, на выполнение работы отводится 30 минут. Оценка проводится с использованием компьютерной программы.

Значение коэффициента интеллекта - это общая оценка способности  думать и рассуждать. IQ позволяет  сравнить человека по этому показателю с другими людьми. Значение IQ = 95-105, например, означает, что, по сравнению с большинством других людей, у человека средний уровень интеллекта. Фактический уровень интеллекта трудно определить с абсолютной точностью, его значение находится в диапазоне IQ ± 5 единиц. Кроме того, существует много факторов, которые могут влиять на значение IQ: плохое самочувствие, усталость, невнимательность. Тем не менее, IQ дает оценку способности думать, рассуждать и решать различные проблемы, а это является очень важным для достижения успеха в жизни.

5. Тест «Конфликтная  личность»

Тест позволяет выявить степень конфликтности личности. Тест состоит из 11 вопросов. Индивиду, проходящему обследование, необходимо для каждого вопроса выбрать один ответ из трех возможных. Полученные ответы оцениваются в баллах в соответствии с ключом. В результате может быть получено от 10 до 44 баллов. Показатель, находящийся в пределах 10–14 баллов, свидетельствует о склонности личности к конфликтному поведению. Результат от 30 до 44 баллов указывает на стремление избегать конфликтных ситуаций.

6. Уровень субъективного контроля (УСК)

Данная методика создана  для изучения так называемого  «локуса контроля» Дж. Роттером. Согласно Дж. Роттеру, локус контроля (Locus of control) — термин, относящийся  к тому, во что верят люди, к  их личностной позиции в жизни. Существуют два крайних типа такой локализации — интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события, зависят прежде всего от его личностных качеств, таких, как компетентность, целеустремленность, уровень способностей и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи или неудачи являются результатом различных внешних воздействий, включающих влияния других людей, случайностей и т.п. Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля.

Методика УСК (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда А.М.) позволяет определить обобщенный показатель и ряд ситуационно-специфичных показателей. Структура методики УСК включает следующие семь шкал, характеризующих уровень субъективного контроля личности.

1. Шкала общей интернальности (Ио). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого над любыми значимыми для него ситуациями.
2. Шкала интернальности в области достижений (Ид). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого над эмоционально позитивными для него событиями и ситуациями.
3. Шкала интернальности в области неудач (Ин). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого по отношению к эмоционально негативным событиям и ситуациям.
4. Шкала интернальности в области семейных отношений (Ис). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого в событиях и ситуациях его семейной жизни.
5. Шкала интернальности в производственных отношениях (Ип). Показатели по этой шкале говорят об уровне субъективного контроля у испытуемого в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении по службе, профессиональном росте.
6. Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). Показатели по этой шкале указывают на уровень субъективного контроля испытуемого в ситуациях общения с другими людьми, в организации неформальных межличностных отношений.
7. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого в событиях и ситуациях, связанных с его здоровьем, болезнью, лечебными мероприятиями и т.д.

Результаты исследования представляются в виде  «Профиля уровня субъективного контроля», позволяющего наглядно представить соотношение оценок различных шкал интернальности у конкретного испытуемого.

7. Тест «Стили  руководства».

Предлагается 40 утверждений, респонденту необходимо оценить  по пятибалльной шкале степень согласия с данными утверждениями. Производится подсчет суммы баллов.

Сумма А более чем на 10 баллов превышает сумму В. Большая часть считает данного человека хорошим дипломатом, он способен учитывать мнения других, склонен к демократическому стилю управления.

Сумма А больше 85 баллов – такой человек склонен к  либерально-попустительскому стилю.

Если сумма В как  минимум на 10 баллов больше суммы  А, такой человек ведет дискуссию  авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонен к авторитарному стилю.

Суммы А и В различаются  менее чем на 10 баллов, такой руководитель еще не выработал свой стиль управления, либо склонен к непоследовательному стилю.

По результатам тест описания поведения К. Томаса были получены следующие результаты (см. таблица 1).

Таблица 1

Результаты по тесту  К. Томаса

По результатам исследования, приведенным в таблице, видно, что  тактика «избежание» на первом месте  встречается только у исполнительного  директора (под номером 1), что свидетельствует о том, что в конфликтных ситуациях у него наблюдается как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

Данный стиль поведения  в конфликтной ситуации ориентирован на сохранение статуса своего «я», поэтому наиболее полное социально пассивный, сводящийся обычно к непризнанию наличия внешнего конфликта. Тактика субъекта таким стилем поведения сводится к уменьшению или значимости событий, вызвавших конфликт.

Существует еще один способ поведения индивидов с этим доминирующим стилем, который сводиться к способности ускользнуть, уйти из конфликтной ситуации. Естественно, что этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие.

Этот стиль свойственен  людям со сниженной самооценкой  и недостаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как и другие, стиль избегания порождает усиление внутренних конфликтов.

Рис. 1. Способы  реагирования в конфликте

«Соперничество» на первом месте встречается в 37 % случаев. Соперничество — стиль поведения, в большей степени свойственный активным и агрессивным представителям мужского пола с мотивацией активно-оборонительного  поведения и/или самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Соперничество вызывает часто максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы. Индивид, демонстрирующий этот стиль, как правило, озабочен отношением к себе со стороны окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем.

Стратегия «сотрудничества» на первом месте встречается у 27% персонала. Данный стиль,  направленный на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими ценностями ради достижения общих целей. Человек с таким ведущим стилем разрешения конфликтных ситуаций способен пойти на риск снижения своей самооценки в острой жизненной ситуации. Как правило, этот стиль присутствует у неформальных лидеров, способных регулировать и контролировать поведение не только других людей, но и свое собственное, что возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим развитием социального волевого контроля.

«Компромисс» на перовом месте встречается в 23%. Следовательно, для невротических личностей является характерным стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Можно допустить, что  при этом стиле поведения проявляется  адекватное завышение самооценки, сохранение которой удается с помощью  использования определенных форм психологической  защиты.

Тактика «приспособления» на первом месте наблюдается у 10% персонала. Характеризуются готовностью  уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных  вопросов, согласиться с требованиями, претензиями.

Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стратегический выигрыш". Испытуемые  с диагнозом невроз склонны в конфликтной ситуации приносить в жертву собственные интересы, либо пытаться найти компромисс с ущемлением интересов, как собственных, как и другой стороны.

Таким образом, на первом месте у персонала в конфликтных  ситуациях наблюдается тенденция  к поиску компромисса. На втором месте  по частоте встречаемости у персонала  расположена тенденция к соперничеству, то есть стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; на третьем – тенденция к приспособлению, означающее принесение в жертву собственных интересов ради другого.

По результатам исследования можно заметить также, что сотрудники под номером 6, 7, 8, 9, которые написали заявления об увольнении, предпочитают в конфликтных ситуациях стратегию соперничества, в то время как у менеджеров, которые работают недавно (под номерами 13, 14. 15) в конфликтных ситуациях на первом месте стоит тенденция к приспособлению, что, возможно, свидетельствует о том, что они работают не так давно и поэтому, предпочитают, открыто не вступать в борьбу за свои права, а приспособиться и потерпеть. Возможно, это связано ещё и с тем, что в первом случае работники являются в основном представителями мужского пола (3 мужчины и одна женщина), когда во втором случае все менеджеры – женщины.