Взаимодействие человека и группы

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство  по образованию

НОУ ВПО «Институт  международных связей»

Факультет международных  экономических отношений

Кафедра

экономики и  управления

 

Заочное отделение

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория организации»

на тему: «Взаимодействие человека и группы»

 

 

Выполнил :

студент группы  122ЭиУП

Филимонова Анастасия  Анатольевна

 

 

Проверил:

Иванова Наталья Вячеславовна

 

ОЦЕНКА:

_______________________________

 

«____» __________________ 2011 г.

 

 

Рег. номер _________

«____» _________ 20___ г.

 

 

Екатеринбург,   2011 
Оглавление:

 

 

 

 

 

Введение

На современном этапе информация, научные знания, профессиональный, научный и культурный потенциал общества как интеллектуальные ресурсы определяют структуру национальной экономики, качество производимых продукции и услуг, эффективность функционирования хозяйства.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью поиска методов, обеспечивающих эффективное управление коллективами современных предприятий, нацеленное на получение максимально возможной прибыли от использования  интеллектуальной деятельности человека.

Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.

Вместе с тем, в последнее  время мы наблюдаем положительные  тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются  качественно новые подходы к управлению,  внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом.. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.

Объектом моего исследования являются системы и механизмы деятельности человека в системе управления.

Цель исследования – выявление  социально-психологических аспектов управления в коллективе.

 

 

Глава 1. Социально-психологические аспекты управления производственным коллективом

1.1. Человек в системе управления

 

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование  и координация общественного  труда. Это определение касается управления вообще или "общего управления", адекватно выражаемого термином "general management".

Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом (production management, financial management, marketing management, personnel management).

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как  конкурентное богатство компании, которое  надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы  достичь ее стратегических целей.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом - обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно  ради достижения общих целей.

Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а  не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Как следует из определения  организации, она есть прежде всего  совокупность двух подсистем: технической  и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

К числу основных задач  системы управления персоналом относят:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
• планирование карьеры - продвижения по службе;
• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для  управления персоналом.

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

1.2. Коллектив как интеллектуальный  капитал предприятия

 

При оценке интеллектуального  капитала фирмы сталкиваются с большим  количеством проблем. К ним относятся:

• ограниченные  возможности  строго формального и адекватного описания и измерения интеллектуальных ресурсов;
• высокая степень неопределенности (энтропии) результатов научных исследований;
• методологические проблемы определения нормативов творческого труда (или даже самого творчества) и их надежности.

Все это не только затрудняет, но и ставит под сомнение корректность постановки самой задачи нормирования интеллектуальных процессов и творческих видов деятельности. Но зато в условиях рыночного ценообразования этот интеллектуальный потенциал компании можно оценивать или соотносить со стоимостными категориями.

Первым (достаточно спорным, приблизительным, хотя и не единственным) признаком  интеллектуальной компании является уровень  ее рыночной капитализации, превышающий  бухгалтерскую стоимость основных фондов, материальных и финансовых активов. Превышение рыночной стоимости компании над ее бухгалтерской стоимостью формируется как раз за счет интеллектуальных активов: новизны и перспективности предлагаемых продуктов или услуг, ожиданий занять новые сегменты рынка, ожидаемой прибыли от патентов, торговой марки (престижа), контроля над бизнесом, взаимоотношений с потребителями и т.д. Степень превышения также имеет значение: не всякая успешная на фондовом рынке компания является интеллектуальной.¹

По мнению экспертов, превышение должно быть многократным и иметь стабильный характер, не подверженный спорадическим рыночным колебаниям. Одни эксперты считают, что интеллектуальный капитал высокотехнологичной компании обычно в 3-4 раза превышает учетную стоимость ее доходов; другие что отношение интеллектуального капитала к стоимости материальных средств производства и финансового капитала в таких компаниях должно находиться в пределах от 5:1 до 16:1 (Стюарт, 1998). Рыночная капитализация такой крупной корпорации, как Microsoft, оценивается в сотни миллиардов долларов, однако стоимость материальных фондов, числящихся на балансе компании, составляет всего несколько миллиардов долларов. В то же время отсутствие на балансе значительного количества материальных ресурсов в виде основных фондов и оборотных средств не является принципиальным, поскольку современная интеллектуальная компания может привлекать их со стороны, оплачивая как услуги.

Важным признаком интеллектуальной компании является объем инвестиций, направляемых на исследования и разработки: если они превысили объем инвестиций в основные фонды, то этот показатель также может служить определяющей характеристикой интеллектуальной компании.

Какой-либо другой барьерный критерий, отличающий интеллектуальную компанию, например, от высокотехнологичной (то же лицензионное производство, использующее заимствованный интеллектуальный капитал с выплатой соответствующей интеллектуальной ренты), найти трудно. И та и другая компания максимально использует интеллектуальный ресурс. Различие состоит в том, что одна компания использует собственный интеллектуальный ресурс, а другая его заимствует.

Следует отметить, что помимо работников компании носителями корпоративного интеллектуального  ресурса являются также ее структуры  и клиенты. Соответственно интеллектуальный капитал можно условно разделить на три части: человеческий, структурный и потребительский. Такое деление оказалось на практике удобным еще и тем, что каждая из этих частей может быть измерена и приспособлена для инвестиций.

Человеческий капитал - это способность предлагать нестандартные решения, источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого капитала - создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления), тогда человеческий капитал, собственно, образуется и проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени и способностей работников уходит на достижение новизны. Человеческий капитал прирастает двумя способами:

компания максимально использует объем знаний своих сотрудников,

1. максимальное число работников владеет знаниями, способными принести пользу компании. Одним из показателей уровня человеческого капитала компании, ее способности к внедрению новшеств является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж.²

Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте  максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти  втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости  производительности труда от образования  показало: при 10%-м повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6%, при таком же увеличении акционерного капитала  на 3-4% (Стюарт, 1998).

Для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только накопление знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, соответствующая организация, в которую входили бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Структурный капитал, подобно человеческому капиталу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Самоценность структурного капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, можно утверждать, что структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования вновь и вновь для создания новых ценностей.

Потребительский капитал  компании (его еще называют капиталом отношений) - это отношения компании с потребителями ее продукции. Он характеризуется такими качествами, как глубина (степень) проникновения, масштаб (распространение), постоянство, уве ренность в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский капитал компании распространяется и на ее поставщиков. Он гораздо легче поддается учету. Верность торговой марке, например, представляет собой форму потребительского капитала, для которой существует четкая методика оценки. Это делается путем подсчета надбавки, которую покупатели согласны платить за фирменный продукт, предпочитая его другим. Репутация торговой марки стоит дорого: у Coca-Cola она самая высокая в мире - около 40 млрд долл.

Воспроизводство интеллектуальных ресурсов представляет собой динамический процесс, этапы и структура которого аналогичны формам движения капитала предприятия, однако имеют определенные существенные особенности. Этот процесс включает в себя стадии формирования, использования, восстановления и развития интеллектуальных ресурсов.