Теория организации

     Методика cоциометрии позволяет выделить определенные роли внутри неформальной группы. При  разнообразной формулировке вопросов она дает возможность выделить как  ситуативных, так и «абсолютных» неформальных лидеров коллектива. Социометрические данные нуждаются в глубокой интерпретации, идеальным вариантом было бы их дополнение, например, структурированными интервью или другими методами.  

 

      4. Формальное и  неформальное управление  в организациях

       Очень важно, чтобы руководители понимали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В Модели Хоманса  (Рисунок. 4.1. ) под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

           

Рисунок 4.1 - Модель Хоманса

 

       Помимо  того, что модель демонстрирует, как  из процесса управления (делегирования  заданий, вызывающих взаимодействие) возникают  неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

       Одна  из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному

управлению группами и неформальными организациями, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. По существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма  распространенное, – они есть в каждой организации.

       Подобно многим другим факторам, действующим  в области управления, они несут  в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

       Действительно, некоторые неформальные группы могут  вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако, такое контрпродуктивное

поведение часто  является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к  ним относятся несправедливо  и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

       Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий

руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное

отношение к  руководству. Более ранние авторы считали, что знают, как справиться с неформальной организацией, – надо просто уничтожить ее. Сегодняшние теоретики считают,

что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей.  

       1. Признать существование неформальной  организации и осознать, что ее  уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

       2. Внимательный учет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров.

       3. Перед тем, как предпринять  какие-либо действия, просчитайте  их возможное отрицательное воздействие  на неформальную организацию.

       4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

       5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

    

     Для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление.

     Факторы, от которых зависит сочетание  формального и неформального  управления:

     1)     качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

     2)     личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

     3)     социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

     4)     психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

     5)     тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

     6)     интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

     7)     динамика развития коллектива, фирмы, организации

     В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к  ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

     Но  есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

     Если  сочетание формального и неформального  управления строится в условиях повышения  управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

     Методология управления также является важнейшим  фактором сочетания формального  и неформального управления. Она  определяет необходимость использования  научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

     И еще один фактор – искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления.

     Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного  вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.

     Ведь  в определении меры неформального  управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения  и реализм, ощущение опасности и  приобретение уверенности. Все это  уходит в область искусства управления.

     В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления.

     Обратное  воздействие выступает чаще всего  в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может  не влиять на поведение менеджера  в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.

     Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  влияние формального и неформального  управления  на межличностные отношения играет очень большую роль в процессе развития организации.

           4.1. Модели решения проблемы сочетания формального и неформального управления.

     Большинство руководителей формальных организаций  к неформальному управлению относятся  отрицательно, считая его результатом плохого руководства. Но неформальные отношения – это явление естественное и от качество общего управления не зависят. Неформальное управление может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное. Например, неформальная организация может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или приверженность существующему положению может стать на пути модернизации или другого нововведения. Из неформальных связей часто вырастает чувство коллективизма во всей организации.

     Отрицательное отношение к неформальному руководству  в целом ведет к упущению эффективных  факторов влияния на формальное управление

     В недалеком прошлом теоретики  ориентировали менеджмент на упразднение  неформальных отношений. Современная  теория менеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересах официального управления, что требует выполнения следующих тезисов:

     1.     Признать неформальное управление и сочетать его с формальным.

     2.     Прислушиваться к мнению сотрудников– участников неформальных отношений

     3.     Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальное управление

     4.     Для предотвращения слухов ускорять доступность официальной информации.

     Ключом  к успеху на примере Компании «Microsoft»  является способность сохранять чувство общности среди сотрудников, достигаемое с помощью неформального руководства.

     Все эти принципы применимы в России, но необходимо учитывать и специфику  нашей страны.