Теория мотивации в теории управления

  Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

     К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

     К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

     Заработная  плата - важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

     Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

     Существуют  льготы и компенсации, формально  не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты»¹¹, которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

     Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

     Возрастает  и значение таких стимулов, как  участие в прибылях компании и  в акционерном капитале.

     Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они  ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность  законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

     К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые др. 

2. Роль школы поведенческих наук в возникновении мотивации

 

    В 20 - е годы ХХ века резко усилилась  критика школы научного менеджмента, которой противопоставлялось новое  направление, претенциозно названное  «гуманистическим вызовом».

    Многие  в начале ХХ века ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Развитие управленческой мысли и направления учета человека и его потребностей, усиление внимания ученых к проблемам мотивации работников привели к появлению новой научной школы управления, где человек - главный объект внимания¹².

    Развитие  таких наук, как психология и социология, и исследования после второй мировой  войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Психологический подход к мотивации труда, главным тезисом которого является то, что работник – это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих наук. Школа поведенческих наук в управлении  в управлении наибольшее внимание из всех ее проблем уделила мотивации труда.

    Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах  налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большой  степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет эффективности ее человеческих ресурсов. Таким образом, теоретические воззрения школы «человеческих отношений и поведенческих наук» внесли значительный и ощутимый вклад в практику управления. Самые прогрессивные современные организации используют концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ¹³.

    Начало  новому течению науки управления положил Ч. Барнард (1886 - 1961). Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард  начал свое конструирование теоретической  модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

    Сохранение  кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует  достижение кооперативной цели и  является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

    Как замечает В.И. Маршев: «все организации (за исключением государства и  церкви) Барнард характеризовал как  частные случаи больших систем, поскольку  они зависят от этих больших систем. Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную, незавершенную и туманную систему, обычно именуемую обществом. Наиболее характерным для формальной организации Барнард считал так называемый скалярный, или иерархический, тип, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой тип системы позволяет, по мнению Барнарда, снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укрепить и сохранить ее мощь пусть даже ценой уменьшения свободы. Другой тип формальной организации - латеральная организация, где в отличие от склярной координации в системе достигается лишь посредством соглашения»¹⁴.

    Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в  частности, проблема равновесия между  вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, то есть для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад. Само существование организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между вкладом и удовлетворением. Барнард подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации.

    Барнарду  принадлежит особое место среди  теоретиков, разработавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой экономического человека. Барнард откровенно признался, что «начал понимать человеческое поведение в организации только тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место»¹⁵. Рассматривая множественность различных видов удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет четыре группы конкретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации:

1) материальные  стимулы (деньги, вещи или физические  условия);

2) личные  нематериальные возможности для  отличия, престижа и личной  власти;

3) желаемые  физические условия работы;

4) духовные  побуждения (гордость мастерством,  чувство соответствия, альтруистическое  служение семье или другим  целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т.п.).

Анализируя  эффект этих конкретных стимулов, Барнард  пришел к выводу, предвосхищая более  поздние аналогичные заключения Герцберга, о том, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь для определенного предела. Если достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, то есть не обеспечивает дальнейшее повышение эффективности индивидуальной деятельности.

     Кроме конкретных стимулов, Барнард выделял  четыре типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

1) привлекательность,  присущая работе;

2) условия  труда и их соответствие взглядам  и навыкам работы данного лица;

3) возможность  ощущать личное участие в ходе  события;

4) возможности  общения с другими лицами, соответствие  условий работы представлениям  данного лица относительно норм  товарищества и взаимной поддержки

     Школа поведенческих наук предложила идеи использования в менеджменте факторов коммуникаций, групповой динамики, мотивации и лидерства, основные факторы поведения людей в организациях, характеристику отношения к членам организации как к активным человеческим ресурсам. В рамках данного направления изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

     К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.

     Поведенческий подход почти полностью охватил  весь менеджмент                в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом.

     Основополагающие  принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте  современной организации:

- лояльность к работающим;

- ответственность  как обязательное условие успешного  менеджмента;

- создание  психологического климата, способствующего  раскрытию способностей работников  организации;

- установление  долевого участия каждого сотрудника  в общих результатах;

- использование  методов работы с людьми, обеспечивающих  их удовлетворенность работой;

- умение  менеджера слушать всех, с кем  он сталкивается (исполнителей, покупателей,  поставщиков и т.п.);

- соблюдение  менеджером этических норм в  бизнесе;

- честность  и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование  
 
 

 

2. РАЗНООБРАЗИЕ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ  В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ 

2.1. Классификация  теорий мотивации 

     Существует достаточно большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Существующие теории мотивации принято делить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации¹⁶. 

     Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и др.