Теория мотивации в теории управления

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Вступление  нашей страны  в период инновационной  экономики, и прогрессивного управления, выход на мировой уровень, особенно в свете последних событий  по решению вопроса вступления России во Всемирную торговую организацию, требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

     В этих условиях перед руководящим  звеном предприятий встает ряд вопросов:

  какой должна быть стратегия и тактика  современного предприятия;

  как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

  как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

     Эти задачи не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

     Основными задачами мотивации являются:

  формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в  процессе труда;

  обучение  персонала и руководящего состава  психологическим основам внутрифирменного общения;

  формирование  у каждого руководителя демократических  подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

     Для решения этих задач необходим  анализ:

  процесса  мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая  имеется в зависимости между  ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

  Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации.

   Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

     Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена тем, что от эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

     Целью работы является теоретическое и практическое изучение мотивации деятельности человека, и выявление основных отличительных особенностей от процесса стимулирования которое предполагает выполнение следующих задач:

1.  Рассмотреть общие понятия, помогающие различать между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения, используемые в обиходной речи как тождества; изучить методы мотивации;

 2. Определить роль школы поведенческих наук в возникновении мотивации;

  3.    Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации и выявить их основные особенности.

     Объектом  работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет –  содержательные и процессуальные теории мотивации труда.

     Работа  написана при использовании литературы по менеджменту, управлению персоналом, организационному поведению, психологии, раскрывающим затронутую в работе проблему. Список литературы представлен в конце данной работы. 
 
 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования 

     Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

     Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Классическое определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации¹.

     Мотивация, в организационном контексте - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников².

  В данном определении сочетаются два  основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией³.

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

     Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

     Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования.

     Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. 

     Трудовой  мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением  его потребностей.

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага⁴.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятностидостижения  целей. Если получение блага не требует⁵ особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

     Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

  Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

     Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

     Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Благо становится стимулом труда, если оно  формирует мотив труда.

     Практическая  сущность понятий «мотив труда» и  «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).