Теории мотивации труда

5.        Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога. 
        Такой взгляд на человека отражается в политике "кнута" (угроза безработицы) и "пряника" (деньги).

    Теория "У" придерживается следующего взгляда  на человека:

1.        Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.  
2.        Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3.        Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

    Если  администрация разделяет взгляды  теории "Х", она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании  теории "У" особое значение придается  самоконтролю при периодических  отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.  
Теории "Х" и "У" отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории "Х"; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

    Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к  ним так относятся. "Социолог не отрицает, что поведение людей  в промышленной организации в  настоящее время примерно такое, каким оно воспринимается руководством".

    Общий вывод. Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

    Вместе  с тем становится ясным, что мотивационные  модели могут приводить как к  положительным, так и отрицательным  социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.  
Для того чтобы устранить негативные последствия мотивации Б. Карлоф предлагает следующие подходы:

1.        В драматической форме демонстрировать группе бесперспективность ее деятельности.

2.        Показать группе невозможность достижения поставленных целей.  
3.        Посеять недоверие между людьми и прежде всего к их лидеру.  
4.        Образовать "раскольнические" группки, стимулировать перебежчиков, лучше всего превратить лидера группы в перебежчика.  
5.        Объединить чувство принадлежности к группе с недовольством, усталостью и ущербностью. 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что  ему приходится вникать во все  детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Чтобы более полно осветить данную проблему, в данной работе был проведен анализ теорий мотивации.

    Содержательные  теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей. Каждая из процессуальных теорий имеет определенную направленность. Теория ожидания акцентирует внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды; она признает различия в потребностях, восприятии и убеждениях. Теория справедливости анализирует, главным образом, взаимосвязь между оценками вклада работников и их вознаграждением.  
       Каждая из представленных выше теорий может что-то предложить менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Вопрос — должен ли менеджер быть психологом — указывает на то, что все рассмотренные теории полезны, если их правильно применять. Психологи, разработавшие эти теории, являются специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей. Они не были, однако, столь же проницательными при объяснении того, что могут сделать менеджеры с целью мотивации работников. И, несмотря на обилие теорий, исследований и их взаимодополняемость, многие менеджеры по-прежнему предпочитают игнорировать предложенные учеными теории мотивации. Теоретическое и практическое изучение мотивации позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы. 

1. Кравченко А.И. Социология – М.: “Академический проект”, Издательская корпорация “Логос”, 1999.
2. Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство “Питер”, 2000.
4. Авчиренко Л.К. Управление общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
5. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. – М.: Прогресс, 1989.
7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.