Сучасної української організаційної культури

Переважні характеристики організаційної культури французьких  компаній:

• високий рівень дистанції влади у відносинах між керівниками і підлеглими;
• значний ступінь індивідуалізму, самоконтролю при виконанні завдань;
• поєднання у відносинах між працівниками дружби, турботи, солідарності з конкуренцією, самовпевненістю, цілеспрямованістю;
• надання переваги структурованим ситуаціям з ясними, чіткими правилами, уникнення і негативне сприйняття невизначеності. Особливості голландської організаційної культури:
• демократизм, незначна дистанція влади у відносинах між керівниками і підлеглими;
• високий рівень індивідуалізму при вирішенні завдань;
• підтримання теплих особистих відносин із колегами, солідарність, турбота;
• спокійне ставлення до діяльності як у структурованих, так і в неструктурованих ситуаціях;
• високий рівень орієнтації персоналу на досягнення довгострокових цілей.

Особливості індонезійської організаційної культури:

• значна дистанція влади, нерівність у відносинах між керівниками і підлеглими;
• високий рівень колективізму, лояльності до підрозділу, компанії;
• поєднання наполегливості, конкурентності з дружніми відносинами між колегами;
• низький рівень уникнення ситуацій невизначеності, спокійне, систематичне вирішення проблем [28; c. 252].

За галузевою специфікою вирізняють культуру торговельних організацій, спекулятивну, адміністративну, інвестиційну (інноваційну) організаційні культури.

Культура торговельних організацій  характерна для підприємств торгівлі та збуту, маклерських фірм з продажу нерухомості, фінансових фірм. Від працівників очікуються збільшення кількості угод з клієнтами, наполегливість у пошуках вигідних угод, заохочуються висока активність, схильність до експериментів, наявність таких рис характеру, як дружелюбність, привабливість, красномовність, гумор, прагматичність, уміння швидко приймати рішення. Такі риси як правило має молодь, мотивована фінансовими стимулами і належністю до успішної команди. За такої культури у співробітників розвиваються негативні якості, що ускладнюють успішну діяльність в умовах інших культур: гонитва за кількістю на шкоду якості, орієнтація на досягнення короткотермінового успіху, недостатня лояльність до фірми, схильність до зміни місця праці в ситуаціях, коли фірма переживає складнощі. Підприємству це загрожує високою плинністю персоналу, проблемами у формуванні організаційної культури.

Спекулятивна культура характерна для організацій, які працюють із цінними паперами, платіжними засобами, сировиною. Елементи спекулятивної організаційної культури спостерігаються у сфері моди, шоу-бізнесу, виробництва косметики, у спорті, рекламному бізнесі, венчурних компаніях. Відбувається швидке укладання угод і одержання коштів, потрібне швидке використання шансів. Необхідні енергійні ділові працівники, молоді за віком і «станом душі», індивідуалісти з високою самооцінкою, гонором, бійцівськими та агресивними якостями, твердістю, які демонструють нечутливість і відсутність емоцій. У роботі використовуються мова жестів, короткі репліки. Такі люди здебільшого не здатні до колективної праці, мають дивацтва і забобони, схильні до азартних ігор. Працівники мотивовані матеріальною винагородою, можливістю стати «зіркою», роботою «до знемоги», яка потребує постійного напруження [29; c. 77].

Адміністративна «бюрократична» культура характерна для організації сфери обслуговування, сервісу, підприємств добре захищених галузей, великих, стабільно працюючих компаній і банків. У таких організаціях сильні тенденції до самозбереження, слабке кооперування, головна увага приділяється не результату, а формі. Рішення, як правило, всебічно розраховані та обдумані, спілкування і поведінка здійснюються за субординацією, чітко проробленими правилами й ритуалами. У працівників заохочуються акуратність, обґрунтованість, обережність, педантичність, ретельність, покірність, адаптивність. Зв’язку між результатом і винагородою немає, підвищення працівникам надаються «за вислугу років». Мотивація зафіксована у відповідних документах і часто достатньо суб’єктивна: залежить від волі керівництва і особистих якостей працівника у сприйнятті начальника. Часто така організація працює сама на себе. У неї слабкий зв’язок із суспільством.

Інвестиційна (інноваційна) культура характерна для організацій, які орієнтовані на майбутнє – інвестиційних банків, будівельних компаній, промислових підприємства, що випускають засоби виробництва. У працівників цінуються обґрунтованість, терплячість, наполегливість, вміння дотримуватися слова. В умовах високого для організації ступеня ризику рішення глибоко перевіряються, ухвалюються колективно. Велике значення приділяється професіоналізму, досвіду, творчості [29; c. 78].

Залежно від ступеня  залучення працівників до управління фахівці виділяють корпоративний, консультативний, підприємницький та «партизанський» типи організаційної культури.

Корпоративний тип культури властивий традиційно керованим  корпораціям із високим рівнем централізації  в управлінні. Характеризується автократичним стилем управління з низьким рівнем залучення підлеглих до визначення цілей організацій (підрозділів) та вибору засобів їх досягнення.

Консультативний тип  організаційної культури мають переважно  інститути соціальних та інших послуг, навчальні заклади, заклади охорони  здоров’я. Цей тип організаційної культури характеризується високим рівнем залучення працівників до формування цілей організації, але достатньо низьким рівнем залучення їх до вибору засобів досягнення визначених цілей.

Підприємницький тип  організаційної культури переважає  в групах і організаціях, що управляються «за цілями» чи за «результатами», в компаніях зі структурою «перевернутої піраміди». Характеризується демократичними відносинами, високим рівнем залучення підлеглих до визначення цілей та засобів їх досягнення. Робота проектується з позицій автономії; переважає творчий підхід до вирішення проблем з урахуванням ситуації; наявні децентралізація управління, мережевий варіант організаційної структури.

«Партизанський» тип організаційної культури переважає у творчих спілках, клубах, кооперативах. Характеризується відносинами достатньо широкої автономії, коли персонал не дуже активно залучають до визначення цілей в організації, але працівники мають значну свободу у виборі засобів досягнення визначених цілей [29; c. 79].

Отже, типи організаційних культур класифікуються за різними ознаками: підґрунтям, рівнем вивчення, специфікою сприйняття персоналом, національними особливостями, галузевою специфікою, ступенем залучення персоналу до управління. Залежно від типу підґрунтя виділяють організаційні культури, засновані на владі, ролі, завданнях, особистості.  Залежно від рівня вивчення виділяють суб’єктивну та об’єктивну організаційну культуру. За галузевою специфікою вирізняють культуру торговельних організацій, спекулятивну, адміністративну, інвестиційну (інноваційну) організаційні культури. Залежно від ступеня залучення працівників до управління фахівці виділяють корпоративний, консультативний, підприємницький та «партизанський» типи організаційної культури.

 

 

РОЗДІЛ 2.

ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ СУЧАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ В УКРАЇНІ

 

 

2.1 Типові риси організаційної культури на підприємствах України

 

 

У розвиненому суспільстві ключовим ресурсом будь-якої організації чи підприємства є персонал. Якщо в недалекому минулому конкурентна боротьба була зосереджена в області технічного прогресу, удосконалювання технологій, організаційних структур, маркетингу, то сьогодні до числа критичних факторів економічного успіху ввійшло ефективне управління людськими ресурсами. Люди в організації є тим, що повинно в першу чергу відрізняти підприємство від його конкурентів. Якість продукції залежить від тих, хто і як її виробляє, від того, яке ставлення до праці, до свого підприємства склалося у працівників. «Наша цивілізація рухається вперед за допомогою якнайповнішого використання безконечної різноманітності індивідів людського роду...», – зазначав лауреат Нобелівської премії у галузі економіки Фрідріх А.Хайєк. «І якщо ми хочемо використати різноманітні фактичні знання індивідів, які населяють різні частини нашого світу, ми повинні дозволити, щоб безособові сигнали ринку підказували, як їм найкраще використати ці знання і у власних, і в загальних інтересах» [8; c. 25].

Люди, що працюють в організаціях, поводять себе у суспільстві і  на роботі по-різному, в залежності від складного поєднання індивідуальних рис, особливостей організаційного  оточення та обставин зовнішнього середовища (рис. 2.1).

Часто наявність індивідуальних рис, що у своїй сукупності може формувати  потенційно активного працівника, здатного виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не гарантує його активної поведінки у організаційному оточенні, яке не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями може у відповідному організаційному оточенні прагнути до розвитку і покращувати результати своєї діяльності. Отже, робоча група впливає на людей в організації, формує певні норми поведінки, створює певні ціннісні орієнтири і зумовлює ставлення людей до роботи. З іншого боку, у колективі може мати велику вагу лідер і той стиль управління, який він використовує (авторитарний, демократичний чи ліберальний) [6; c. 295].

Індивідуальна поведінка людини великою мірою залежить від її матеріального становища, через те цей фактор на схемі виділений окремо. Людина із високим рівнем доходів почуває і веде себе більш розкуто, вона має змогу займатися саморозвитком і підвищувати свій рівень освіти, що підвищує її фахову компетентність, а отже, цінність для організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Фактори, що впливають на індивідуальну поведінку і успішність діяльності людини в організації [6; c. 296].

 

Не менш вагомо впливає  на поведінку індивіда і зовнішнє оточення. Наприклад, високий рівень безробіття змінює потреби людини в сторону їх спрощення, наближення до первинних потреб. Крім того, у цьому разі організаційне оточення налаштоване більш конкурентно по відношенню до окремої людини, що примушує її працювати інтенсивніше. Політична нестабільність особливо сильно впливає на людей із нестійким психологічним типом та великими амбіціями. їхня поведінка може ставати малокерованою і навіть антагоністичною щодо цілей організації.

Окремо слід зупинитися на таких факторах впливу на поведінку людини, як інституціональні, особливо тих, що стосуються неформальних інституцій. До них відносяться – морально-етичні цінності, що домінують у суспільстві, звичаї, традиції, усталені практики, пануюча ідеологія та ментальні моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у тій чи іншій діяльності. Вони можуть стосуватися як безпосереднього оточення працівника у конкретній організації, так і мати опосередковану дію, а проявлятися через ментальність людини як такої, що належить до певної нації, релігії чи культури. Наприклад, американцям притаманне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці відомі своїм «трудоголізмом» та груповою активністю; західноєвропейські працівники націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі – стандарти, правила – засвоюються працівниками на рівні ментальності і реалізуються як обов’язкова запорука успіху) [2; c. 150].

Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу існує глибокий сутнісний взаємозв’язок. За визначенням, менталітет – це підсвідома соціально-психологічна «програма» дій і поведінки окремих людей, нації в цілому, що проявляється в свідомості і в практичній діяльності людей. З цієї точки зору менеджмент можна розглядати як одну з форм виявлення внутрішньої глибинної соціально-психологічної програми, що закладена в людині [2; c. 151]. Тому зрозуміло, що при вивченні можливості управляти поведінкою людей в організації велику увагу слід приділити виявленню характерних рис, які визначають особливості їх менталітету. Такі риси можуть проявлятися у різних аспектах: ставленні до керівництва та підлеглих, відношенні до роботи, дотриманні загальноприйнятих моральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо. Зокрема, при дослідженні ментальності трудових відносин, що проводились вітчизняними науковцями у 2006-2008 pp. [27; c. 92], були виявлені наступні риси, що є притаманними типовому українському працівнику:

• безвідповідальність та лінощі; відсутність прагнення цінувати робочий час;
• зневага до інструкцій, стандартів, правил;
• неповага до чужих інтересів, егоїзм;
• несамостійність та інертність, безініціативність;
• прагнення працювати в колективі, а не індивідуально;
• зневага до оточуючого середовища, власного здоров’я тощо.

Зрозуміло, що ці дослідження  дають дещо однобоку характеристику пересічного українця, якому з  давніх часів були притаманні працьовитість, толерантність, прагнення до господарювання. Але ці позитивні риси були пригнічені радянською тоталітарною системою, яка викорінювала будь-які прояви ініціативи та ділової активності. Натомість вона насаджувала свою систему цінностей, їй потрібні були працівники, що виконували б чиїсь розпорядження, не задумуючись над їх доцільністю, навіть всупереч здоровому глузду. І оскільки мотивація ефективної праці була відсутньою, формувалась звичка уникати відповідальності, працювати лише з примусу, обходити недолугі закони. Звідси лицемірство, імітація роботи, крадіжки тощо. Але ринкові умови господарювання вимагають створення іншої системи цінностей, за якої домінували б здорові суспільні відносини, при яких працівнику було б об’єктивно невигідно займати пасивну позицію.

У цьому аспекті цікавими є роботи, проведені І. Каганцем та Г. Дмитренком [11; c. 38], які запропонували застосовувати технології кваліметричних оцінок якостей працівника, що визначають його професійну придатність. Автори пропонують оцінювати складові характеру працівника за такими блоками: інтелектуально-професійні фактори; соціально-особистісні фактори; модель поведінки; системна функція. Наведені фактори дають змогу досить повно визначити цінність працівника для організації, підштовхнути його до розвитку своїх потенційних можливостей. Однак при застосуванні такої моделі має місце деяка суб’єктивність в оцінках співробітників, оскільки практично завжди діє фактор конкуренції або приятельських стосунків тощо. Разом з тим, ці методологічні підходи несуть на собі деякий відбиток старих тоталітарних традицій. Це проявляється у перебільшенні значення всеохоплюючого обліку всіх особистісних параметрів працівника і надто пильного контролю за його поведінкою, що робить систему управління надміру централізованою. Це мало узгоджується із тими тенденціями розвитку менеджменту у бік лібералізації та демократизації, які мають місце сьогодні і обумовлюються необхідністю переходу до постіндустріального суспільства. Такі тенденції проявляються у наступному: