Структура социальной и культурной организации

Содержание

Введение

1. Понятие социальной структуры организации.

2. Параметры социальной структуры организации. 

2.1. Сложность структуры организации. 

2.2. Степень формализации структуры организации. 

2.3. Степень централизации. 

3. Понятие «культуры организации».

4. Основные факторы, определяющие существующую культуру организации. 

5. Заключение.

6. Список использованной литературы.  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 
 
 
 

Введение     

 Наше общество  осуществляет исключительно трудную,  во многом пpотивоpечивую, но  исторически  неизбежную и необратимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма  к  демократии,  в экономике -  от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе,  в экономике,  во всем  нашем жизненном  укладе  сложны тем,  что они требуют  изменения нас самих. Очень важны эти изменения в  организации.   Организация   составляет  основу  мира менеджеров, которые фоpмиpуют ее культуру.     

Предметом   исследования   в   данной   работе   является  социальная структура и  культура организации.      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие социальной структуры  организации

 

     Нормативная и фактическая структуры организации. Социальная структура является важнейшим  организационным компонентом и относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между членами организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны - фактический порядок, воплощающий все, что есть. Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов и разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации.      

Нормативная структура включает в себя ценности - критерии привлекательности и разумного  выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды, нормы - управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации.      

Фактический порядок можно определить как  поведенческую структуру. Она значительно  отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что здесь на первый план выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Дж. Xоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сентиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов - первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов.     

Таким образом, социальная структура - это система  упорядоченных определенным образом  позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных  ролей, упорядоченных взаимоотношений  между членами организации, в  первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут  изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения  характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, поскольку это прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации членов организации, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

2. Параметры социальной структуры  организации
1. Сложность структуры организации.

 

     Сложность считается одним из самых основных параметров структуры и в свою очередь определяется двумя параметрами - дифференциацией и интеграцией. Дифференциация - наиболее важный показатель сложности организации - характеризует разнородность организации, ее многофункциональность, различия в достигаемых целях. По мнению американского исследователя организаций X. Хендрика, существуют три основных типа дифференциации .     

1. Горизонтальная дифференциация  показывает степень разделения  труда в организации, наличие  специализации в деятельности подразделений.

а) разделение по функциям - наиболее распространенная основа для дифференциации.

б) разделение по числу работников представляет собой  простейший способ группировки внутри организации.

в) разделение по виду производимого продукта или  услуги наиболее эффективно при осуществлении управленческого процесса в крупных организациях.

г) разделение по типу клиентуры является наиболее эффективной  основой для организационной деятельности с точки зрения эргономики.

д) разделение по технологическому процессу возможно в тех случаях, когда технологический процесс состоит из ряда достаточно самостоятельных технологических комплексов, образующих самостоятельные производства.     

Требования  горизонтальной дифференциации накладывают отпечаток на поведение членов организации. Обычно наблюдается следующее явление: чем больше горизонтальная дифференциация, тем меньше сплоченность организации, больше трудностей в управлении организацией, ниже уровень интеграции.     

2. Вертикальная дифференциация говорит о глубине организационной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре, следовательно, является показателем степени и характера контроля за действиями подчиненных со стороны руководителей. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства организации к минимизации числа подчиненных у руководителей низового звена и к созданию большого количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших организаций, а в крупных организациях служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.     

Степень вертикальной дифференциации определяется показателем, который в теории организации  носит название «объем управления» и равен числу подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя. Объем управления закладывается при проектировании организаций и зависит прежде всего от степени зрелости подчиненных (степени профессионализма и желания выполнять порученные им задания) и необходимости проведения управленческого контроля . Объем управления может быть значительно  увеличен в случае повышения зрелости членов коллектива. При этом глубокий и всесторонний контроль оказывается ненужным, благодаря чему сокращается число руководителей в организации и уменьшается количество уровней управления, а следовательно, издержки на управление. Ясно, что любая организация должна стремиться к росту зрелости своих сотрудников путем повышения профессионализма и создания эффективных систем их мотивации.    

3.Пространственная дифференциация показывает степень пространственного  разделения структурных единиц  организации. Низкая пространственная  дифференциация говорит о большой  концентрации ресурсов, как правило,  в одном месте. Высокая степень пространственной дифференциации свидетельствует о распылении ресурсов по многим регионам и в то же время - о распространении влияния данной организации, охвате этим влиянием ряда географических областей. Мерами пространственной дифференциации могут быть:

1) количество  географических точек, где располагаются производства и службы организации;

2) среднее расстояние между расположенными по отдельности подразделениями организации;

3) численность  работников, занятых в отдельно расположенных подразделениях, по сравнению с численностью административно-управленческого персонала. В целом сложность организации возрастает с увеличением количества пространственно разбросанных структурных организационных единиц .     

Интеграция - второй показатель сложности структуры  организации - характеризует степень  взаимосвязанности между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем основным параметрам.     

1. Количество взаимосвязей между  отдельными структурными единицами.  Очевидно, что чем больше взаимосвязей  между подразделениями, тем выше  сложность организации. Например, лаборатория или отдел реагируют  только на указания высшего руководства организации и при этом минимально контактируют с другими подразделениями; этот вид интеграции не увеличивает сложности организации, так как количество взаимосвязей минимально и они легко контролируются. В то же время деятельность других подразделений может осуществляться только в ходе тесного взаимодействия с рядом подразделений. Перетекание материальных, информационных, финансовых, кадровых и прочих ресурсов предполагает наличие большого количества интеграционных связей. При интеграции такого рода сложность организации резко увеличивается.     

2. Нормативная основа интеграционных  связей является прежде всего показателем прочности связей. Нормы взаимоотношений, принятые в организации, могут быть жесткими, когда информация, передаваемая по каналам связи, обязательна для исполнения. Обычно такие связи формальные и легко выявляются в структуре организации; при этом степень интеграции возрастает, но носит официальный характер. Наоборот, изменчивость норм или их неофициальный характер, основанный на коалициях и неформальном лидерстве, увеличивают сложность организации и изменяют характер интеграции.

3. Характер интеграционных  связей представляет собой показатель  основного вида властного, информационного,  культурного или какого-либо другого  ресурса, который может быть  передан через данную связь.  Выделим основные типы связей по данному показателю:

· интеграция на основе отношений власти и подчинения;

· интеграция на основе материальной взаимозависимости;

· интеграция на основе следования единым нормам (культурная интеграция);

· интеграция на основе обмена информацией;

· интеграция на основе неформальных отношений (уважения, духовной близости, родства, признания  заслуг и т.д.). 

 
  
  
 

2. Степень формализации структуры  организации.

 

     Различают формальные и неформальные структуры. Между этими основными полюсами можно выделить промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.     

Формальная  структура организации. Любая организация стремится к формализации своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:

· обязательного  для выполнения всеми участниками  формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

· иерархической  системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации;

· тщательно  разработанной системы поощрений за выполненные задания;

· бюрократического аппарата для осуществления контроля и управления организацией и ее подразделениями;

· системы вертикальных коммуникаций, горизонтальные коммуникации слабо разработаны или отсутствуют.     

Подобная  структура представляет собой идеальную модель управления т.е. показывает, как организация должна работать, как следует выполнять работу. Такая структура применяется в основном для решения проблем управления.