Социально-психологические методы управления персоналом

1) соответствие  уровня образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие  практического опыта характеру  должности;

3) наличие  ограничений иного рода на  выполнение должностных обязанностей;

4) готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг  лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок  и получению дополнительной информации [10 с 65-81].

Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей  применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  успеваемости претендентов, начиная  со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в  школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу  финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом.

Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации  и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  претендентом. Он обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко  приводится в анкете. Многие организации  сами проводят подробные медицинские  освидетельствования в целях  отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других - уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование следует придерживаться следующих правил:

1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

2. Необходимо  выполнить анализ документов  кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

3. Следует  провести неформальный разговор.

4. Структура  беседы, включающая несколько фаз:

- контакта (5-10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

- интервью (20-60 мин);

- мотивации (20-45 мин) - ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;

- дискуссии (5-10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

5. Следует  подготовить концепции вопросов.

6. Информацию  следует записать и сделать  выводы после интервью.

7. Интервью  с несколькими кандидатами лучше  проводить только 
в коротких промежутках времени [7 с 51-62].

В процессе проведения интервью существует ряд  проблем, в основе которых лежат  эмоциональные и психологические  параметры. Поэтому весьма важно  избежать ошибок в процессе интервьюирования.

Наиболее  типичные ошибки при ведении интервью:

1. Предрассудок - ложный взгляд на поведение  и действия интервьюируемого, ставший  привычным.

2. Идеальная  картина - проецирование своей  жизни на интервьюируемого.

3. Неготовность  к интервью.

4. Эффект  поведения - не нравится манера  поведения кандидата, положительный  результат достигнут не будет.

5. Эффект  возможности - менеджер по персоналу  должен иметь 
опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый 
вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.

6. Эффект  контраста - в один день нужно  провести интервью с претендентами  одной выборки.

График  ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

1) начало  беседы;

2) обсуждение  положительных аспектов;

3) обсуждение  негативных аспектов;

4) определение  направлений решения проблем;

5) кредит  времени для претендента;

6) окончание  интервью.

3) Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрическая  структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений  в группе. Зная такую структуру, можно  ответить на вопросы:

- Кто является неформальным лидером группы?

- Каково распределение статусов?

- Какова эмоциональная сплоченность группы?

- Кто кого предпочитает в общении?

- Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

4) Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

В исследованиях  может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.3. Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий  труда.

Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить  показателем, как их состояния, так  и их изменения под влиянием социального  и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических  резервов коллектива. Эффективность  совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные.

Понятие «социально-психологический климат»  используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается  несколько десятков определений  социально-психологического климата  и различных исследовательских  подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие) [7 12-22].

В психологическом  словаре дается следующее определение  социально-психологического климата. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь [8 с 68-80].

Наиболее  общим образом социально-психологический  климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный  компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. Б.Д. Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». [7 с 121-145].

Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми [6 с 37].

Другие  авторы отмечают и такие характеристики социально-психологического климата, как:

1) общий  эмоционально-динамический, эмоционально-психологический  настрой;

2) настроение  группы, определяемое межличностными  отношениями совместно живущих,  работающих или обучающихся людей;

3) атмосфера,  складывающаяся между работниками,  непосредственно контактирующими  друг с другом;