Социальная культура и ценности в организационном поведении

     1. Культура условий труда - совокупность  объективных условий и субъективных  факторов, определяющих поведение  человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда. 
2. Культура средств труда и трудового процесса. Ее характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации.

     3. Культура межличностных отношений  (коммуникаций) в трудовом коллективе. Ее определяют социально-психологический  климат, наличие чувства коллективизма,  взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

     4. Культура управления определяется  методами управления, стилем руководства,  гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния  фирмы, профессионализмом управленцев,  включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.

     5. Культура работника. Ее правомерно  представить в виде совокупности  нравственной культуры и культуры  труда. Нравственная культура  имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества.

     Уникальность  организационной культуры имеет  свои критерии. Перечислим их в виде особенностей культуры прогрессивной организации. 
          1. Культура должна быть ценна; это позволит фирме вести дела таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.

     2. Культура должна быть редка;  она должна иметь признаки  и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.

     3. Культура должна быть неподражаема; если компания "А", например, является  поразительно успешной, компания "В"  не может надеяться достичь  сопоставимого успеха, делая попытки  копировать культуру компании "А". Компания "В" будет всегда оставаться на втором плане, делая подобные усилия.

     Таким образом, можно резюмировать, что  организационная культура обладает рядом важных характеристик. Ниже перечислены  те из них, которые не вызывают у  исследователей разногласий:

     1. Наблюдаемые регулярные формы  поведения. Члены организации,  взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления  уважения друг к другу или  демонстрации  поведения кого-то из коллег.

     2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: "Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало". 
          3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

     4. Философия. Организацией выработана  политика, отражающая ее убеждения  в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании. 
          5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

     6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам. 

     1.4. Функции организационной культуры 

     Кроме структурной составляющей природы  организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные  элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного  обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

     В.А. Спивак выделяет функции организационной  культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры: 
          1) Продуцирование и накопление духовных ценностей; 
          2)      Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

     3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора  и регулятора поведения;

               4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества; 
          5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

     6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения  и другие элементы культуры  обеспечивается взаимопонимание  членов общества и их взаимодействие;

     7) Функция общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта; 
8) Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

     По  мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно  организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

     1. Охранная: культура служит своеобразным  барьером для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей,  характерных для внешней среды.  Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. 
         2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни: 
          - лучше осознать цели организации;

     - приобрести наиболее благоприятное  впечатление о фирме, в которой  он работает;

     - ощутить себя частью единой  системы и определить свою  ответственность перед ней.

     3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

     Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

     - ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

     - наличие неформальных правил, упорядочивающих  организационную деятельность и  устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. 
         4. Замещающая, или функция субститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

     5. Адаптивная: наличие организационной  культуры предполагает взаимное  приспособление работников к  организации и организации к  работнику. Она позволяет новым  работникам наиболее эффект!"но "вписаться" в хозяйственную  систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

     6. Образовательная и развивающая:  культура всегда связана с  образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

     7. Управление качеством: поскольку  культура в конечном итоге  воплощается в результатах хозяйственной  деятельности фирмы - экономических  благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

     Далее перечислены функции, которые определяют необходимость адаптации фирмы  к своей внешней среде. К ним  относятся:

     8. Ориентация на потребителя. Учет  целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры  и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

     9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

     10. Приспособление экономической организации  к нуждам общества. Действие этой  функции повышает операбельность  внешней среды, создает наиболее  благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

     Из  всех вышеперечисленных функций  организационной культуры выделим  те, которые, на наш взгляд, имеют  принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это "на руку" руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно. Формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая того хорошо "обструганного" ("обточенного") работника, Фтором мы говорили во введении.