Социальная культура и ценности в организационном поведении

     Содержание. 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Глава 1. Теоретические основы понятия организационной культуры. . . . . . .3

1.1. Понятия  и виды организационной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1.2. Содержание  и уровни организационной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

1.3. Структура организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

1.4. Функции  организационной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1.5. Ценности  социальной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

Глава 2. Анализ состояния организационной культуры фирмы «Комус». . . 25

2.1.Анализ особенностей организационной культуры фирмы «Комус». . . . .25

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Список  литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей  особенностью управления современной  компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

     Актуальность  этой проблемы очевидна в современных  российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей организационной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как организационная культура появилось лишь в конце XX века. Многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

     Объект  исследования - организационная культура.

     Предмет исследования - фирма «Комус».

     Цель  работы - проанализировать особенности организационной культуры.

     Задачи:

1. Изучить понятие организационной культуры;

2. Проанализировать особенности организационной культуры на примере фирмы «Комус».  

     Глава 1. Теоретические  основы понятия организационной культуры.

     1.1.Понятия  и виды организационной культуры. 

     В рамках организаций возникло понятие  «организационная культура», которое как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования. Приведем наиболее полное определение, данное Спиваком В.А. Организационная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Существуют и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте". Принято рассматривать три аспекта организационных взаимоотношений, между:

     1.людьми (равными или начальниками и  подчиненными);

     2.подразделениями,  выполняющими различные задания; 

     3.людьми  и их технологиями (например, системами,  оборудованием, методами).

     Каждый  из этих трех аспектов можно рассматривать с трех принципиально различных точек зрения, а именно с позиции культуры организации - общепринятых правил и норм поведения, реагирования, оценки и мышления.

     Все организации независимо от формы  собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

     В дополнение к нормам, принятым в  обществе, каждая группа людей, в том  числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.

     В последнее время в развитии теории менеджмента прослеживается тенденция усиления внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

       Абрамова С.Г. и Костенчук И.А.  предлагают следующую классификацию,  посредством которой они выделяют  различные виды организационной культуры ( 1 рис.): [1; 100]

1) по  степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

     Рис.1 Классификация видов  организационной культуры 

     2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

     3) по содержанию доминирующих в  организации ценностей выделяют  личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

     4) в зависимости от характера  влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

     При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и  поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

     Будет правильным определить культуру организации  через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно  связана. Так, можно выделить шесть  ключевых измерений организационной культуры: [2; 39]

     Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.

     Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.

     Управление  наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.

     Связующая сущность организации. Культура как  нечто общее, объединяющее отдельных  индивидов в единое целое.

     Стратегические  цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.

     Критерии  успеха. Культура как способ успешного  ведения дел.

     Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании: [3; 56]

     Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.

     Коммуникационная  система и язык общения.

     Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

     Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

     Осознание времени отношение к нему и  его использование.

     Взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу; по мудрости и интеллекту; по опыту  и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов.

     Ценности  и нормы.

     Вера  во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость;

     Процесс развития работника и научение: бездумное  или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; концептуализация в мышлении или  заучивание; походы к объяснению причин.

     Трудовая  этика и мотивирование: ответственность на работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе. 

     1.2. Содержание и уровни организационной культуры. 

     Эдгар Шайн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что "культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления". Шайн выделяет три уровня организационной культуры:[4;50]

     Артефакты - уровень, который включает в себя все явления, которые человек  видит, слышит и чувствует, когда  сталкивается с новой группой, имеющей  незнакомую культуру. Артефакты могут включать видимые результаты деятельности группы, а именно: архитектура ее физической среды, ее язык, технологии или товары, художественные произведения и ее стиль, воплощенный в одежде, манере обращения, эмоциональных проявлениях, мифах и историях, распространяемых об организации, обнародованных перечнях ценностей, соблюдаемых ритуалах и церемониях и т.д. Наиболее важным моментом, касающимся данного уровня культуры, является то, что его легко наблюдать, но очень трудно расшифровать. Другими словами, наблюдатель может описать, что он видит и чувствует, но не может, опираясь только на это описание, определить, что означают те или иные явления для данной группы, и вообще отражают ли они важные предположения, лежащие в основе культуры. Особенно опасно пытаться сделать выводы относительно более глубоких предположений только на основе артефактов, поскольку интерпретации человека будут неизбежно являться проекцией его собственных чувств и реакций. [4; 55]

     Разделяемые ценности всей группы в конечном итоге отражает чье-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что должно быть иным по сравнению с уже существующим. Когда группа только создается или когда она сталкивается с новым заданием, вопросом или проблемой, первое, что предлагается в качестве решения, отражает собственные предположения некоторых людей о том, что правильно, а что нет, что будет работать, а что не будет. Люди, которые главенствуют в группе, способные влиять на нее, чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, позже будут определены как "лидеры" или основатели, но сама по себе группа пока не имеет никакого общего знания, поскольку она еще не осуществила общего действия в ответ на новую проблему. Поэтому любое предложение может получить статус ценности только с позиции группы, независимо от того, насколько твердо человек, вносящий предложение, будет уверен, что излагает абсолютно доказанную истину. Пока группа не предпримет совместного действия, и ее члены вместе не увидят результат такого действия, нет разделяемой основы для определения того, что фактически существует и является реальным. Если менеджер убеждает группу действовать в соответствии с его представлениями, если решение срабатывает и группа разделяет ощущение этого успеха, тогда осознанная ценность начинает процесс когнитивного преобразования. [4; 57]