Системы мотивации в организации

     2.1 Система мотивации в организации

     Мотивация – это позиция, предрасполагающая  человека действовать специфическим  целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение  человека.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации   на поведение человека зависит от множества фактов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных  мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типе мотивирования:

     - Первый тип состоит в том,  что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как  вызывать эти действия. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

     - Второй тип мотивирования –  это формирование определенной  мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание  обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы  в действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. По сути это задачи воспитания и потому требуют гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

     Мотивы  « включаются» с помощью стимулов, как материальных, так и моральных.

     Различают две основные формы экономической  мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где можно сравнительно точно определить результат деятельности отдельного сотрудника или подразделения. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

     Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

     Выбор той или иной формы мотивации  определяется не столько содержанием  работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными  традициями и корпоративной культурой.⁷

     К экономическим методам стимулирования работников относятся:

     - оплата по тарифным ставкам и должностным окладам;

     - доплаты и компенсации;

     - надбавки(за высокую производительность, личный вклад в повышение эффективности,  выполнение срочных заданий);

     - премии и вознаграждения(за качественное  и своевременное выполнение работы, за изобретения, организаторские предложения, конечный результат);

     - услуги фирмы работникам (социальные  выплаты);

     - участие работников в прибылях  и создание рабочей собственности.

     Первые  четыре статьи обычно рассматриваются  как составляющие заработной платы, основной части дохода наемного персонала.

     В современных условиях предприятие  самостоятельно определяет системы  оплаты труда и формы ее реализации, исходя из:

     - особенностей производственной деятельности;

     - поставленных целей;

     - влияния внешних факторов на  деятельность предприятия.

     В результате предприятие может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счет которых осуществляются основные и дополнительные выплаты.

     Основная  часть доходов работников – заработная плата, своеобразная оценка его работы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

     Организация основной заработной платы обычно строится на использовании таких подходов, как нормирование труда и тарифная система. Различают две основные формы заработной платы: повременную (пропорционально отработанному времени) и сдельную( пропорционально объему изготовленной продукции).

     Повременную оплату труда применяют в основном в случаях, когда:

     - отсутствует возможность увеличения  выпуска продукции;

     - производственный процесс строго  регламентирован;

     - функционируют поточные и конвейерные  типы производства со строго заданным ритмом;

     - объем выпускаемой продукции  и его качество слабо или  вообще не зависит от отдельно  взятого работника.

     Основными условиями сдельной оплаты труда  являются:

     - наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

     - возможность точного учета объема  выполняемых работ;

     Существование возможности увеличить выработку  или объем выполняемых работ  рабочими конкретного участка;

     - наличие необходимости на конкретном  производственном подразделении  стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объема работ.

     В условиях сдельной заработной платы  оплата производится по расценкам, устанавливаемым  на основе тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

     В нашей стране, как и в большинстве развитых  стран 70-80% работников получают заработную плату по повременной схеме.⁸

     Общим для этих двух форм оплаты труда  является увязывание заработка с  результатами труда и заслугами  сотрудника, что достигается с  помощью использования  тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок.

     Тарифные  ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров с учетом сложности труда, его ответственности, уровня цен на предметы потребления, ситуации на рынке труда.

     Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Их величина определяется на основе нормативных коэффициентов и показателей, учитывающих особенности производства, совмещение профессий, стаж работы, ученую степень и звания, сверхурочную работу.

     Надбавки  и премии представляют собой дополнительную заработную плату. Они являются одним  из основных инструментов стимулирования к повышению качества труда и  эффективности производства. Эти  составляющие дохода сотрудников в наибольшей степени зависят от уровня производительности труда и личного вклада работника. Различие между надбавками и премиями  состоит в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельного работника, и коллективное, направленное на мотивацию  отдела, подразделения  и т.д.

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива. Поэтому в  некоторых организациях используют бестарифную систему оплаты труда. При данной системе заработная плата всех- сотрудников предприятия независимо от должности представляет собой долю работника в фонде оплаты труда и всего предприятия, или отдельного подразделения. Бестарифная система включает различные способы определения доли заработной платы работника на основе учета:

     - паевых взносов;

     -«шкал  справедливости»;

     -интегрированных  шкал;

     - коэффициента «стоимости труда» (КСТ);

     -коэффициента  «трудового вклада»;

     - экспертных оценок.

     Бестарифная система интегрированных шкал предполагает, что фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от:

     - квалификационного уровня работника;

     - коэффициента трудового участия  (КТУ);

     - фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия  присваивается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Все работники предприятия распределяются по квалификационным группам исходя из их квалификационного уровня и квалификационных требований к работникам различных профессий. Система квалификационных уровней создает дополнительные возможности для материального стимулирования квалификационного труда, так как дает работнику возможность дальнейшего роста, что отличает ее от системы тарифных разрядов. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста в соответствующую квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

     Коэффициент трудового участия определяется для всех работников предприятия, включая  директора, и утверждается  советом  трудового коллектива, который сам  устанавливает периодичность определения коэффициента трудового участия и состав показателей для его расчета. Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних может увеличиваться, а других – уменьшаться.

     Разновидностью  бестарифной  системы оплаты труда является контрактная система- заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. Контракты чаще всего содержат в себе следующие основные разделы: общая характеристика контракта; условия труда; оплата труда; социальное обеспечение; порядок прекращения контракта; решение спорных вопросов; особые условия.