Системы мотивации в организации

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕС-МЕНЕДЖМЕНТА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ЭКОНОМИКИ

                                                                                                                                              УТВЕРЖДАЮ

Заведующий  кафедрой

________Т.М.Войстрик

       
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

Системы мотивации в организации 
 

Студента 

гр. Н/ГУ-09-02  _______________________________________________    А.С.Мищенко 

Руководитель    ________________________________________________  В.А. Савкина 
 
 
 

Находка  2011

Содержание

Введение 3

1 Понятие и  сущность мотивации  5

2 Совершенствование  системы мотивации как инструмент повышения эффективности организации  13

2.1Система  мотивации в организации 13

       2.2 Участие работников в прибылях 18

3 Опыт зарубежных  стран, теория мотивации труда  на Западе 21

Заключение 24

Список использованных источников 26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

     Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации  высокоэффективного труда. Большинство  работников не стремятся проявлять  инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для многих предприятий он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

     На  мой взгляд, разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений, специфике коллектива, сфере  труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

     Многие  компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или  пересмотра существующей системы мотивационного стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:

     • Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые  могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет  руководство компании.

     • Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.

     • Предлагаемые стимулы не соответствуют  внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.

     • В системе стимулирования персонала  преобладают негативные стимулы, что  оказывает демотивирующее воздействие  на людей и вызывает их сопротивление.

     • В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.

     • Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

     • Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том  случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

     Современное производство не может развиваться  без эффективных мотивационных  систем персонала, которые постоянно  совершенствуются под влиянием экономических  и политических условий. Сегодня  на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы - невозможно. Поэтому многим предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Понятие и сущность мотивации

     За  тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

     Ещё со времён Адама Смита традиционно  считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. ¹

     Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

     Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:

     что в деятельности человека находится  в зависимости от мотивационного воздействия;

     каково  соотношение внутренних и внешних  сил;

     как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

     По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

     Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

     минимальный - обеспечивает выживание;

     нормальный - поддерживает у работника способность  с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском  бюджете);

     уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

     Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

     Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

     Речь  может идти, например, о желании  человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

     Можно дать следующее определение: мотивация  труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к  осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

     Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.²

     Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Выделяют  следующие основные типы мотивов:

     Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

     Мотив как неосознанная потребность (желание);

     Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать  цель, если приобретает для человека особый смысл;

     Мотив как намерение, побуждающее поведение;

     Мотив как комплекс перечисленных факторов.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.