Шпаргалка по "Теории управления"

                             28-Контроль как функция управления. 

Контроль-это  целенаправл-ые практич-ие действия, к-рые позв-ют убедиться в прав-сти ч-л. Контроль 1 из осн-ых упр-ч-их ф-ций, неотъемлемая сост-щая процесса упр-ия, возд-щая на все его остальные ф-ции и непрерывно участвующая в этом процессе от его начала и до завершения. Это составная часть упр-ия, заключающаяся в наблюдении за объектом упр-ия с целью проверки соотв-вия фактич-ого состояния желаемому, предусмотренному законом и другими нормат-ми актами.       Почему же необходим контроль? Есть несколько объект-ых обст-в, к-рые обуславл-ют потр-сть общ-ва в орг-ции контроля в разл-ых сферах эк-ой и соц-ой жизни. К таким явлениям относятся неопредел-сть.          Неопред-сть нельзя полностью устранить ни из каких принимаемых решений, в том числе из решений в сфере упр-ия.       Неопред-ость внешней среды (процесс упр-ия протекает в усл-ях пост-о изменяющейся внешней среды: законов, состояние соц-ых и культ-ых ценностей, тех-гии). Неопред-сть связанная с действием других орг-ций (чаще всего упр-ие осущ-ся в рамках договоров, совместных планах, соглашений, к-рые также несут в себе разл-ые эл-ты неопред-сти.       Неопред-сть ценностей и поведения людей (Планы, программы разраб-ются людьми, а поэтому несоверш-ы.              Объекты и субъекты, типы и виды контроля.      В системе упр-ия пр-вом объектами контроля явл народное хо-во, регионы, мин-ва, объединения и предпр-ия.       Субъекты контроля так же многочисл-ы и разнообр-ы как и объекты. Субъектами контроля явл люди, соц-ые институты, гос-во.            Различ-ся след виды контроля, где субъектом выступает человек: операторский, самоконтроль, професс-ый, рабочий, диспетчерский (семейный контроль, классовый, социальный).       Система и мех-зм контроля-это сов-сть субъекта, объекта и ср-в контроля, взаимод-щих как единое целое в процессе установления желаемых рез-тов исполнения, измерения состояния объекта контроля, ан-за и оценки данных измерений.          Состояние контроля.       Предп-ие м иметь следующие состояния контроля: бесконтрольности, формального контроля, реального контроля, полного.       Бесконтр-сть-субъект упр-ия полностью теряет контроль над ситуацией, в рез-те запланир-ые цели не достигаются.         Формальный контроль-контроль, проводимый для соблюдения внешней формы, порядка, проникнутый формализмом.

Реальный  контроль-контроль, основ-ый на учете подл-ых условий действит-сти, фактов, соответств-щий целям практики.       Полный контроль-в этом состоянии даже мельчайшие изм-ия сост-ия предпр-ия и его частей находятся под неуступным вним-ем субъекта контроля. На практике состояние бесконтр-сти и полного контроля не сущ-ет. Наиболее частыми явл. состояние формального и реального контроля.        Типы, методы и виды контроля разнообр-ы. Знание их класс-ции позволяет выбрать и осущ-ть такой контроль, к-рый будет эфф-ым и оптим-ым в отношении поставленной цели, сложившейся ситуации и имеющихся возм-стей.        В усл-ях соврем России развитие и повышение действ-сти контроля связано с существенным повыш-ем его статуса, улучш-ем имиджа контроля в общ-ве и его инст-ах (вкл органы госуд. И муниц управ.), с улучш-ем его кадрового и информац-го обесп-ия. 

                  29- Управление качеством. 

Формир-ие новой конкурентной среды заставляет рук-лей пром-ых предпр-ий и орг-ций обратить вн-ие на кач-во производимых и предлагаемых потреб-лю продуктов и услуг как на важнейшее направление повыш-ия эфф-сти рын-ой деят-сти. Управлять ка-вом – значит упр-ть рын-ой эфф-стью работы предпр-ия, полож-ем фирмы в конк-ции, рез-ми труда каждого конкре-го раб-ка.      Упр-ие кач-вом основано на 3х факторах : 1.кач-ве персонала (т.е. кач-ве труда рук-лей и исп-лей) 2.кач-ве матер-го обесп-ия (матер-ов, обор-ия, помещений) 3.кач-ве орг-ции работ по проектир-ию, пр-ву и экспл-ции.         Академия проблем качества РФ сформулир-ла концептуальное видение кач-ва как категории упр-ия, к-рая опред-ет образ жизни, соц-ю и экоснову успешного развития чел-ка и общ-ва.

Мен-т кач-а-это деят-сть рук-ва пр-ия или орг-ции, направл-ая на создание условий, к-рые необх-ы и достаточны для выпуска кач-ой пр-ции. Для этого определяются стратегич-ие и тактич-ие цели упр-ия и пр-ва, разраб-ся пол-ка кА-ва и распред-ся персональная ответ-сть исп-елей.             Становление упр-ем кач-ом.   В России мен-т кач-ва начал свой путь в сер 1950-х годов, когда была создана Саратовская система бездефектного изготовления пр-ции (БИП) и сдача ее с первого предъявления. Она предусматр-ла вн-ие всего коллектива к кач-ву выпускаемой пр-ции.

Система упр-ия качеством базир-ся на комплексной стандарт-ции. Гос-ая стандарт-ция выступает ср-вом защиты  интересов общ-ва и конкр-ых потреб-лей и распростран-ся на все уровни упр-ия.       Сущ-т 14 осн принципов всеобщего упр-ия кач-вом: 1.сделать процессы улучшения кач-ва пр-ции и услуг пост-ой целью, 2.принять новую философию, 3.прекратить зав-сть работы от инспекции, 4.прекратить практику заключения на основе низких цен, 5.пост-о улучшать систему деят-сти предпр-ия, 6.обучать на рабочем месте, 7.учредить институт помощи со стороны рук-ва, 8.искоренить страх, 9.устранить барьеры, 10. избегать пустых лозунгов, 11.искл-ть цифровые квоты для упр-ия работой, 12.дать возм-сть гордиться принадл-стью к конкретной компании, 13. поощрять образ-ие, 14.вовлекать каждого специалиста в работу по преобраз-ию компании.          Моделир-ие орг-ции как соц-ой системы с описанием, измерением и ан-зом соц-о-эк-их отношений создает все необх-ые основания для разработки и реал-ции системы мен-та кач-ва в соотв-ии с новым стандартом ИСО 9000:2000. (это аббревиатура названия “Межд-ая орг-ция по станд-ции)   Система мен-та кач-ва, внедренная и функц-щая, позволяет рук-лям перейти на режимы упр-ия процессами «по отклонениям», минимизируя затраты и повышая эфф-сть предпр-ия. 
 
 

30. Формирование и использование  интеллектуального капитала 

Упр-ие знаниями – это систематич-ий процесс  идентиф-ции, исп-ия и передачи инф-ции  и знаний, к-рые люди м созд-ть, соверш-ть и применять.  –это процессЮ с пом к-рого орг-ции создают новую ст-сть, исп-ия свои интеллект-о-коммуникац-ые стр-ры. Этапы: 1.технологич-ий (ИТ и интернет) 2.связан с чел-ми ресурсами 3.соединения кадров и тех-гий. Цели исп-ия знаний: 1. В пр-ве:соверш-ие и заимств-ие пр-дст-ых методов 2.В сфере услуг: улучш обслуж-ия 3. Констультир-щие орг: обобщение опыта и инф-ции.    Осн цель:помочь людям эфф-ее работать, исп-я все возраст-щие объемы инф-ции.         Знания (с т.зр целей общ-ва) – это интеллект, исп-ый в работе. –это комб-ция опыта, ценностей, контекстной инф-ции, экспертных оц-к, к-рая дает возм-сть оц-ть и исп-ть новый опыт и инф-цию.      Данные – это сов-сть разл-ых объект-ых факторов.   Инф-ция – это то, чем люди обмен-ся при комм-ции. Итог: понят знания более широкое.     По степени общности знания различают: 1. Специфич-ие (ноу-хау, исслед-ия р-ка, особые методы упр-ия…) 2.отраслевые (разд фирмы на отрасли) 3. Универсальные (общ этич-ие принципы)      Процесс упр знаниями подразд-ся на: 1. Ораг-зац-ое обучение (орг-ция получает знания или инф-цию) 2. Формир-ие знаний (инф-ция переходит в знания для решения задач орг-ции) 3. Дистрибуция знаний (коллективный интеллект стан-ся доступным для каждого члена орг-ции)     В проц упр-ия знаниями реш-ся 2 осн задачи: 1.пов-ие эфф-сти, исп-ие знаний для роста произв-сти путем сниж-ия затрат 2. Создание новых продуктов  услуг, новых пр-ий и бизнес-процессов.       Компоненты упр-ия знаниями: 1. Люди: перен-ют чужой опыт и передают свой для создания нововв-ий 2. Процессы: необх-ы для распростр-ия и совм-го исп-ия инф-ции присозд-ии нововв-ий. Проблема поиска знаний 3. Тех-гии: обеспеч-ют условия для успешной коллект-ой работ, созд-ие корп-ых знаний и быстрой практич-ой выраб-ки новых идей и решений.     В усл-ях изм-ий в эк-ке форм-ся новая ф-ция упр-ия: аккумулир-ие интеллект-го кап-ла, выявл-ие и рапростр-ие имеющейся инф-ции и опыта, созд-ие предпосылок для распростр-ия и передачи знаний.   Упр-ие знаниями, этапы: опред-ть, класс-ть, выбрать, хранить (внос-ся в корп-ую память), распред-ть (извл-ют из корп-ой памяти и стан-ся дост-ми для исп-ия), прим-ть, создать (обратная связь, ан-з), продать (созд новые продукты и услуги). Осущ-яя упр-ие знаниями, необх-осозд-ть усл-я для получ-ия необх-ых новых знаний: 1. Покупка знаний (наем новых сотр-ов, образ-ие партн-ва) 2. Аренда (наем на работу консультантов, привлеч-ие др орг на субконтр-ой основе) 3. Разв-ие (обуч раб-ков)         Для функц-р-ия сист-ы упр-ия знаниями необх-а инфрастр-ра, т.е.формир-ие р-ка квалифицир-го и интеллект-го труда: 1. Разв-ие и соверш-ие нацон-го образ-ия 2. Усиление отв-сти гос органов власти за положение дел в науке и модер-цию сист-ы образ-ия 3. Поднятие в общ-ве престижа науки образ-ия 4. Воспреп-ие «утечки мозгов» 
 

31. Основные ф-ции упр-ия 

Ф-ции упр-ия – это проявл-ие его сущности в действии. Ф-ц упр-ия опред-ют спец-ку деят-сти, направл-ую на орг-цию меропр-ий по упр-ию объектом - соц-о-эк-ми процессами. ФУ всегда выражают сущ-сть упр-ч-их отношений. Возникн-ие ф-ции упр-ия – рез-т кооперации и разд-ия упр-ч-го труда, позв-щий существ-о увел-ть его предукт-сть. 1 из первых исслед-лей ФУ – А.Файоль выделяет след ФУ: предвидение, пл-р-ие, орг-ция, корд-ция, контроль. В амер школе: пл-р-ие, орг-ция, стимул-р-ие, контроль. Рос школа: орг-ция, корд-ция, мит-ция, учет и контроль, комм-ция, принятие решений.     Класс-ция ф-ций упр-ия: 1. Сод-ие упр-ч-ой деят-сти: предвид-ие (пл-р-ие), орг-ця, активизация (мотивация, стимлир-ие), контроль, коорд-ция, регулир-ие исслед-ие 2. Орг-зац-ая роль ф-ции: ф-ция интеграции (объед-ия), ф-ция дифференциации (разд-ия) 3. Направл-ие деят-сти: интраф-ции, инфраф-ции (направл-сть на нешн среду) 4. Сфера разв-ия объекта упр-ия: упр-ие эк-ми процессами, упр соц-о-психологич-ми процессами (атмосфера), упр орг-зац-ми проц (перераспред обяз-стей), упр тех-гич-ми проц 5.этапы производств-го процесса: упр-ие подготовкой пр-ва, упр-ие процессом пр-ва, упр обеспеч-ем пр-ва, упр процессами реал-ции пр-ции 6. Тип пр-ва: ф-ции упр-ия разнообр-ми блоками диверсифиц-го пр-ва 7. Масштаб времени: стратегич-е упр-ие, текущее (тактич-е упр), операт-ое упр 8. Этапность процесса упр-ия: целеполагание, опред-е сит-ции, опред пробл-ы, решение 9. Осн факторы производств-го процесса: упр-ие продуктом, упр персоналом, упр инф-цией.          Общее признание в теории упр-ия получили след осн положения: 1. Выдел-ие в упр-ии отд-ых ф-ций – это объект-ый процесс, обусловленный разв-ем пр-ва и усложнением его упр-ия 2. Естественно-научной основой формир-ия и разв-я ФУ явл разд-ие общетв-го труда вообще и в сфере упр-ч-ой деят-сти в частности 3. Движущей силой трансф-ции ФУ на всех этапах обществ-го разв-я была и остается необ-сть повышения эфф-сти упр-ч-го труда и управляемой сист-ы.  Т.о. ФУ-это специфич-ие виды упр-ч-ой деят-сти, обособившиеся в проц-е разд-я упр-ч-го труда, выраж-щие его сод-ие в действии и направленные на достиж-ие поставленной цели.      Содержание ФУ: 1. Анализ –это упр-ч-ая деят-сть познавательного хар-ра. Сущность: выявление причинно-следств-ых связей в сист-е управляемого объекта и опред-ие методов возд-вия на эти связи с целью повышения эфф-сти его форм-р-ия и разв-я. 2. Пл-р-ие –это вероятностная оц-ка разв-я объекта упр-ия в будущем, научно обоснованное суждение о возм-ом состоянии объекта упр-ия в буд при разл-ых вар-тах изм-я. Меняется во времени 3. Принятие решений –это упр-ч-ая деят-сть по выбору субъектом упр-ия для осущ-ия на практике того или иного вар-та поведения управляемых. 4. Орг-ция –это упр деят-сть, обеспеч-щая четкое упорядочение проц-а упр-ия в целом, распред-ие как ф-ций исполнения упр-ч-их решений, так и ф-ций упр-ия 5. Координация –это упр деят-ть, закл-щаяся в обеспеч-ии взаимосвязи соглас-сти субъектов, объектов и процессов труда во времени и пространстве. Созд-т усл-я для непрер-го функц-р-ия сист-ы упр-я 6. Мотивация (стимулирование)–это упр деят-сть, осущ-щая целенаправл-ое возд-вие на стр-ру мотивов участников процесса исполнительной и упр-ч-ой деят-сти с пом-ю адекватных мотивам стимулов побужд-щая творч-и решать поставленные задачи, достигать лучших конечных рез-тов. Позв-ет раскрыть потенц-ые возм-сти персонала 7. Комм-ции –это пр деят-сть по сбору и обраб-ки инф-ции, орг-щая обмен инф-цией и направленная на достиж-ие эфф-го инф-ц-го возд-вия как внутри орг-ции, так и м\ду орг-цией и ее внешней средой. 8. Контроль –это упр деят-сть, позв-щая выявлять, исправлять и предупреждать отклонения достигнутых рез-тов от намеченных пар-ров, целей. Служит ср-вом осущ-ия обратной связи 9. Регулир-ие –это упр деят-сть по поддержанию режимов функц-р-ия управляемой соц-о-эк-ой сист-ы. Адапт-ет мен-т к установленным гос-вом пар-рам, напр: налоги, вал курс…10. Обеспеч-е корпор-сти –предп-ет форм-е корп-ой культуры.     Полнота реал-ции ФУ прямо зав-т от их ресурсного обесп-я. 
 

32. Кадровые тех-гии в упр-ии. 

КТ-это  ср-во упр-ия колич-ыми и кач-ыми  хар-кам состава перс-а, обеспеч-щее  достиж-е целей орг-ции и ее эфф-ое функц-р-ие.  Сод-ие КТ: сов-сть послед-о производимых действий, к-рые позв-ют либо получить инф-цию о возм-стях чел-ка, либо изм-ть усл-ия их реал-ции.   3 групп КТ: 1. Обеспеч-щие получ-е перс-ой инф-ции (методы и формы оц-ки) 2. Обеспеч-щие требуемые хар-ки состава персонала (тех-гии отбора, формир-ие резерва) 3. Обеспеч-щие востреб-ие возм-стей перс-а (подбор перс-а, упр-ие карьерой перс-а)      Ф-ции КТ: 1. Обеспеч-ют дифференцир-ое возд-вие на сист-у соц-ых отношений орг-ции с учетомспец-ки ее потр-стей в колич-ых и кач-ых хар-ках перс-а 2. Обеспеч-ют более тонкое и рацион-ое включение проф-ых возм-стей чел-ка в сист-у соц-ых предписанных ролей орг-ции 3. На их основе форм-ся мех-зм востреб-сти профес-ых спос-стей чел-ка в орг-ции.     Объект возд-вия КТ: спос-сти чел-ка, рацион-е исп-ие его проф-го опыта в орг-ции, созд-ие усл-ий для их полноц-ой реал-ции.    Рез-т КТ: получение более полной инф-ции о спос-стях чел-ка, его дальнейшее проф-ое разв-ие…        Бызовые КТ: 1. Оценка персонала –это КТ, сод-ем к-рой явл познание и рез-т сравнения выделенных кач-в чел-ка с заранее установленными. Объект оц-ки-чел-к. Предмет оц-ки: ур-нь разв-ия общ-их и проф-ых знаний, степень проявл-ия спос-стей, умение упр-ть собой в разл-ых сит-ция и пр. Стр-ра предмета оц-ки: процесс труда, личные кач-ва, рез-т труда. Форма оц-ки перс-а: аттестация (предмет оц-ки: личные кач-ва, процесс труда, рез-т. Это инстр-т оц-ки перс-а рук-лем), квалификац-ый экзамен (это процесс труда и рез-т труда. Цель: опред-ть степень соотв-вия профес-о-квалификац-ым кач-в чел-ка треб-ям должности. Признан быть независимым  от рук-ля инструментом оц-ки перс-а. Осущ внешней коммисией: гос-ой, отраслевой или иной), мониторинг перс-а (обеспеч-ет наблюд-ие за сост-ием хар-к перс-а в опред пер-д времени. Цель: сниж-ие ур-ня конфликтности в коллективах, стимулир-ие перс-а, сравнение пок-лей по группам должностей). 2. Отбор персонала-это комплексная кадр-ая тех-гия, обеспеч-щая соотв-вие кач-в чел-ка треб-ям вида деят-сти ил должности орг-ции. След-ет отличать от отбора в орг-ции – это прологированный отбор, провод-ся в проц-е проф-го разв-я и изм-ия должн-гостатуса. При осущ-ии отбора необ-ы след условия: формул-ка соц-ых треб-ий к чел-ку, опред-ть содержание и условия труда, формул-ка проф-ых треб-ий, сопоставл-ие претендентов с требованиями, устан-ть полномочия субьектов упр-ия процессом отбора, порядок его провед-я и оформл-ие рез-тов. След-ет отличать отбор перс-а (поиск по треб-ям должности) и подбор перс-а (поиск под хар-ки чел-ка). 3. Упр-ие карьерой перс-а – это ф-ция упр-ия проф-ми возм-стями чел-ка в орг-ции. Для проф-ой карьеры хар-но преобл-ие в трудовой деят-сти чел-ка проф-ой спец-ции, работы в проф-ой спец-ции, авторитет в конкр-ой проф-ой области и пр. Должностная карьера отражает изм-ие должн-го статуса спец-ста, его соц роли. По времени долж-ую карьеру м разд-ть: нормальную (это пост-ое продвиж-е чел-ка к вершинам должн-ой иерархии в соотв-вии с развив-щ-ся проф опытом. Прод-сть равна прод-сти актовной труловой деят-сти чел-ка, ок 40 лет. Прод-сть преб-ия на долж-и: 3-5 лет), скоростную (хар-ет стремительное, но последовательное должнстное перем-ие по верт-ли орг-зац-ой стр-ры. Прод-сть: в 2-3 раза меньше норм-ой карьеры. Про-сть преб-я на долж-и: 1-3года. Хар-о для одаренных людей), десантную (спонтанное замещение рук-щих долж-ей), медленную (прод-сть преб-ия на долж-и: в 1.5-2 раза дольше норм карьеры. Причина: проф-ые и личностные хар-ки чел-ка, его взаим-ия с др-ми сотр-ми, рук-вом, узкость карьерного простр-ва).