Шпаргалка по "Теории управления"

                                 20-Управление риском. 
 

Риск- это  вероятность потерь в ситуации неопред-сти, когда рук-ль оказ-ся перед необх-стью разраб-ки альтерн-ых вар-ов решения и послед-его выбора из них того, к-рое наиболее приемл-о. Упр-ять риском озн-ет уметь анал-ть причины, источники и факторы риска. Упр-ие риском сводится к след послед-сти работ: -разраб-ки пол-ки в обл-и упра-ия риском  
-ан-зу рисковой ситуации-выявл-ию факторов риска и оц-ке его возм-го ур-ня, предугад-ию поведения хоз-щих субъектов в этой ситуации –разраб-ке альтерн-ых вар-тов решения и выбору наиб-е приемл-го и правомерного из них 
-опред-ию доступных путей и ср-в миним-ции риска 
-подг-ке и пл-р-ию мер по нейтр-ции, компенсации ожидаемых негат-ых последствий риск-решений. 
 

                    21-Социальные конфликты и управление.

   Соц-ый конфликт – 1 из характерных и треб-щий наиб-го внимания со стороны мене-ров тип взаимод-вия людей, соц-ых сил, при к-ром действия одной стороны, столкнувшись с противод-ем другой, делают невозм-ой реал-цию ее целей и интересов.       Обязат-ые эл-ты конфликта: конфликтная ситуация, инцидент, эмоцион-ые переж-ия уч-ков и необычное повед-ие чел-ка, демонстрир-щее желание отстоять свою правоту.             4 типа конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт – явл следствием расхождения м\ду треб-ями долга и совести, м\ду производств-ми треб-ями и личност-ми потребн-ями 2. Межличн-ый – распростран-ый тип конфликта на пр-ве – несовпадение точек зрения, разные хар-ры, убеждения и т.п. 3. М\ду группой и личностью – возн-ет, когда групповые нормы поведения, ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы, если они их не прин-ют. 4. Межгруп-ой конфликт – м возн-ть внутри подразд-ия м\ду неформальными группами или м\ду 2мя структ-ми подразд-ями орг-ями.           Разл-ют также скрытый и открытый конфликт, естеств-ый и искусств-ый, создаваемый сознат-о (интриги).              Причины конфликтов: - несогласов-сть и противореч-сть целей и задач отд-ых подразд-ий и раб-ков  - нечеткое разгран-ие прав и обяз-стей  - огранич-сть рес-ов (при процессе распред-ия ресурсов) - необоснованное (в особ-сти публичное) порицание или похвала любимчиков - различия в манере поведения и жизн-ом опыте – неопред-сть перспектив роста, повыш-ия з\п - плохие условия работы - недостаточное вн-ие со стороны рук-ва (невнимат-сть к нуждам подчин-ых, неблагожелат-сть к отд-ым сотруд-ми, нетерпимость к критич-им замечаниям) - обида на несправедл-ую оц-ку        В идеале счит-ся, что рук-ль (мен-р) д упр-ть конфл-ми, а не только разрешать (устранять) их.         Упр-ие конфл-ом заключ-ся в изм-ии конфл-ой ситуации, а при необх-сти ее ликвидации (разрешении). Решающим признаком разреш-ия конфликта явл аннулир-ие инцидента, т.е. предмета, цели, объекта оппонентов или перестройка внутриконфл-ых отношений.       Для разрешения конф-а рук-ль д уметь: - объект-о оце-ть ситуацию, и если это действит-о так, признать наличие конф-а. Такое признание снимет отрицат-ые моменты – недомолвки м\ду раб-ми, закулисные действия и т.п. - отличить повод конфл-а от его предмета – опред-ть вид конфл-а, его стадию, предмет конфл-а, цели уч-ков – устан-ть в какой мере предмет касается орг-ции пр-ва, а в какой – особе-стей деловых и личностных отношений  - выяснить субъект-ые мотивы вступления людей в конфликт          Чтобы упр-ть конфл-ми рук-ль д хорошо знать своих подчин-ых, их жизнь, взгляды, интересы, запросы, что позволит точнее предвидеть возможный рез-т конф-т   
 
 

 22-Внутренняя и внешняя среда управления. 

1 из ключевых категорий мен-та  – категория окруж-щей среды  упр-ия. Эта среда- сов-сть субъектов  и сил, активно вл-щих на  эфф-сть мен-та. Поэтому осн явл  сбор инф-ции по изючению среды и ее сост-щих. Прямое возд-вие – сов-сть эл-тов и факторов, оаз-щих непоср-ое и немедл-ое возд-вие на орг-цию. Косв – косв-ое возд-вие.          Внешняя среда –это сов-сть внешних субъетов и сил (факторов), активно вл-щая на положение и перспективы фирмы, на эфф-сть деят-сти ее субъектов мен-та. Во внешн среду входит вся макросреда (вкл все факторы широкого соц плана и преимущ-о косв-го возд-вия: политич, правов, эк, демогр, национ..) и часть микросреды (отд-ый субъекты, имеющие непосредств-ое отнош-ие к данному субъекту мен-та и его возм-стя). Макроср-а выст-ет единой для всех субъектов мен-та в данной стране, рег-не, конр орг-ции. Осн хар-ка соврем внешн средя явл глобализация, к-рая опред-ет перспективы стратегич-го упр-ия на разных ур-нях: чел-к, страна, корп-ция. Осн прявл-ия глоб-ции: 1.расш-ие потоков товаров, тех-гий и финн ср-в 2.рос и усил-ие вл-ия межд-ых инст-ов гражд-го общ-ва 3.деят-сть транснацион-ых компаний и т.д.          Недост-ки глоб-ции: 1.преим-ва и риски распред-ся неравном-о, что приводит к формир-ию антигражд-го общ-ва 2.нерав-во между отраслями, напр: финн-ая сфера и с\х         Внешн среда вкл макрофакторы: 1. Политич (в Рос политич стаб-сть) 2.юр-ие факторы (осн достиж в проц форм-ия рын-ых отш-ий в Рос: законодат-ые акты, рег-щие отнош-ие собств-сти, предпр-во, налогообл-ие, конкур-ци, защ прав потр-ля…След этап-соврш-ие зак-ва в связи с вступл в ВТО) 3.Макроэк-ие факторы (хар-ют вал внутр продукт, индекс потребительских цен, объм пр-ции пром-сти и с\х, ральн распред-ие ден доходов насел-ия…) 4.информац-ые факторы (охват-ют процедуры стратегич-го и бизнес-пл-р-ия, бух учета и контроля, орг-ции сбыта...)5.научно-технич-ие и технологич-ие факторы (опред-ся долей соот-щего обор-ия со сроком экспл-ции до 5 лет) 6.демографич-ие факторы (числ-сть, стр-ра, дин-ка и зан-ять насел-ия) 7. Потреб-ли (в Рос потр-ль в больш-ве ниже среднегокласа, домин-ют покупки первой необ-сти и обязат-ые выплаты) 8.контрагенты в целом (в Рос хар-но отсутствие доверия эк-их агентов друг другу во внутр и междун отнош-ях) 9.конкуренты (нехв-а капил-ж-ий, недост-ще вн-ие к инн-циям привели к резкому сокращ вып-ка пр-ции, конкр-сп-ой на мир рынке по соот-ию пок-лей цена\кач-во) 10.поставщики и посредники                Внутр среда – это сов-сть хар-к орг-ции и ее внутр-их субъктов, вл-щих на положение и перспективы фирмы. К ним относ-ся: миссия, стратегия, цели, задачи и стр-ра орг-ции, распред-ие ф-ций, орг-зай-ый и чел-ий потенциал,стиль упр-ия, ценности, культура, а также системные модели взаимосвязей всех упомянутых хар-к.     В формализованных моделях домин-ют одностор-ие СП-бы возд-вия: автократический (подчин-ие воли рук-ля), технократич-ий (подч-ие заданному производст-му процессу), бюрократич-ие ( подч-ие орг-зац-му порядку).      В персонализированных моделях преобл-ют многосубъектные возд-вия: демократизаторские (свобода в принятии и реал-ции упр-ч-их решений, обратная связь), гуманизаторские (раб-к – гл ресурс орг-ции), инноваторские (поддержка нововведений, созд творч-ой обст-ки).      Особое место среди хар-к окруж-щей среды орг-ции зан-ет ее имидж,к-рый имеет окрашенность: 1.производственную (произв-тя и предл-ся то, что привыкли произ-ть) 2.сбытовую (продать любыми путями) 3.кункурентно-конъюнктурную (ориетация на спрос и поведение конкур-ов) 4.маркетинговую (приоритет долгоср-ых контрактов, учет стратегич-их позиций конкурентов). 
 
 

                    23- Культура организации. 

Понятие К появилось во 2й пол.18 века и озн-ет -возделывание. К орг-ции предст-ет собой набор как формальных, так и неформ правил и норм поведения, принятых в данной орг-ции. Ее осн назнач-ие -создать ощущ-ие идентичности всех членов орг-ции, образ коллективного «мы».       Каждая орг-ция в соотв-ии с задатками, пристрастиями и опытом своего рук-ля, интеллект-ым ур-нем персонала, финн-ми возм-стями и др.прич-ми обладает своей индивид-ой Кой, к-рая оказ-ет вл-ие на эфф-сть работы орг-ции в целом. В 21 веке она становится опред-щим фактором ее эфф-сти.      Ф-ции Кы- охранная, интегративная, регулир-щая, образоват-ая, развив-щая и т.д.       К орг-ции поддается формир-ию и измен-ям, и на это д.б направл-а активность высших мен-ров.   К орг-ции непоср-о зав-т от Кы лидера и связана со стилем руква его.          Ее осн эл-ты: орг.ценности, нравств-ые принципы и деловая этика, методы мотивации раб-ков, орг-ция труда и СП-бы контроля, стиль рук-ва, пути разрешения конф-тов.      3 типа Кр: рын-ная, бюрократ-ая, клановая.      Также сущ-ет схема Кр Рюттингера: Инвестиц-ая- ориентир. на будущее    Администрат-ая- низкая степень риска и медл. обр-ая связь.   Торгов- быстрая обр-ая связь и малый риск.     Спекулятивная- везде, где происх-ят сделки с ценными бум-ми. 
 

                  24-Эволюция и основные достижения мировой управленческой мысли. 

     Эволюция  упр-ч-ой мысли- формир-ие и трансф-ция модели упра-ия в соотв-ии с объект-ми потребн-ями эк-ки.        Эволюция отраж-ся в упр-ч-их моделях.      Модель упр-ия- целостная сов-сть представлений о том, как выглядит и как д выглядеть система упр-ия, как она возд-ет на объект упр-ия; вкл-ет в себя базовые принципы мен-та, стратегич-ое видение, целевые устан-ки и задачи, совм-о вырабатываемые ценности, стр-ру, порядок взаимод-вия ее эл-тов, орг-зац-ую культуру, аналитич-ий монит-г и контроль за сит-цией.(монит-г- специф. тех-гия наблюд-ия и ан-за измен-ий объекта упр-ия).        Заметный вклад в теорию упр-ия внесли- Тейлор, Гантт, Форд, Эмерсон -за рубежом и Радищев, Богданов, Витке -в России.                Тейлор, Эмерсон, и др- создатели школы научного упр-ия, заним-сь изуч-ем труда отд.раб-го и полагали, что, используя наблюдения, замеры, ан-з, м усоверш-ть многие оп-ции ручного труда.       Тейлор утв-л, что Модель упр-ия -это не изобретение, а эволюция(она не д.б импортной, а только своей- родной.)  Осн.его работа-«Принципы научного упр-ия»(1911)   Цель его системы научного упр-ия –обесп-ть макс прибыль влад-цу предпр-ия, заставляя рабочего труд-ся с макс напряж-ем сил.       Большим вкладом школы научного упр-ия стала разраб-ка новых систем оплаты труда: сдельная и премиальная.    В СССР эта школа нашла свое продолж-ие и разв-ие.    В 20г.20 века эти идеи развивали Богданов, Гастев, Викте. Одна из важнейших их разработок- обосн-ие принципов упр-ия, учитыв. Централ-цию и прямое упр-ие произв-хозяйств. Деят-стью предп-ий со стор.госуд- партийных органов.        Эволюция упр.мысли –рез-т разв-ия производ. сил, эк-ки и социал. отношений, примен. моделей на практике. Модель упр-ия д отражать реальные потреб-сти разв-ия эк-ки, д соотв.эк-ке, культ- историч. среде, в к-рой примен-ся.         Сущ-ет жесткая-(агрес.мен-т) и мягкая-(демократ.методы) модель упр-ия. Россия м взять ту модель, к-рая соотв-ет ее историч-му опыту, традициям, культуре. Для нашей страны хар-ны общинность, соборность, коллект-зм в гос.упр-ии,а следов-о они сочетаются с мягкой моделью.      Для Запада хар-н индивид-зм-их основа эк-ки и движущая сила. 
 

             25- Управление развитием и функционированием  организации. 

Упр-ие любым объектом м предст-ть как упр-ие функц-нир-ем и упр-ие разв-ем      РАЗВИТИЕ- движ-ие вперед, формир-ие новых черт, становление новых структурных хар-к объекта.  Развитие- эволюция, улучшение, совершенств-ие, прогресс, рост.       Функционир-ие- обычная работа, деят-сть, вып-ие ф-ций, обязат-ых для продолж-ия сущ-ния.            Развитие может проявл-ся в осущ-ии новой комбинации уже известных вещей, сил, процессов. К примеру, развитие коммерч-го предпр-ия оцен-ся динамикой пок-лей его деловой активности. В пост-о меняющихся усл-ях соврем-го мира развитие орг-ций явл не только следствием естеств-ой эволюции, но и рез-том целенаправл-ых усилий их рук-лей. В соотношении «упр-ие ф-нием – упр-ие разв-ем» все больше удельный вес приобр-ет упра-ие разв-ем. Меняется и содер-ие упр-ч-ой деят-сти: оно в меньшей степени направлено на администрирование и в большей- на преобраз-ия. Любая орг-ция д иметь 2 упр-ч-их системы: поверхностная, осущ-ет упр-ие функц-р-ем, создающая продукт, и глубинная, реформир-щая поверхностную сист-у упр-ия. 
 
 
 
 
 
 

                26- Организация и координация как функция управления. 
 

Орг-ция- это распред-ие ролей, заданий, инф-ции и других рес-сов, процессов, методов и тех-гий, коммун-ции, ответств-сти и полномочий.        Организаторская ф-ция предпол-ет также распред-ие и внедрение процедур, призванных обесп-ть вып-ие задач орг-ции. Орг-ция имеет место в рамках любого учреждения или предпр-ия. Зафиксир-ое и форм-о закрепленное разд-ие труда по упр-ию оформл-ся в виде орг-зац-ой стр-ры.          Коорд-ция как ф-ция мене-та предст-ет собой вид деят-сти по соглас-ию и упорядочению усилий объединенных общей целью и совместной деят-стью людей в производств-о-хозяйств-ых орг-циях, уч-ков вып-ия того или иного задания. Коорд-ция обеспеч-ет взаимод-вие различных частей орг-ции  интересах вып-ия стоящих перед ней задач. Коорд-ция конкретно опред-ет, кто, что и когда делает, с кем и как взаимод-ет, в каком порядке передает собств-ые резу-ты труда другим участникам деят-сти и польз-ся их резу-ми.     Осн-ые приоритеты корд-ции- соглас-ие, сбалансир-сть, равновесие, страх-ие, резервир-ие, управл-сть.          Рацион-о осуществляемая орг-ция д вкл-ть: 1. наличие целей, постановка к-рых явл задачей пл-р-ия; 2. четкое опред-ие осн-ых обяз-стей или областей деят-сти; 3. определенную свободу действий или полномочий, с тем чтобы индивид, действующий в данной роли, знал, что лично он м предпринять для получения желаемых рез-тов; 4. Своеврем-ое и достат-о полное обеспечение инф-цией.            Осн-ые принципы рацион-ой орг-ции как упр-ч-ой ф-ции- это принцип ед-ва цели и принцип эфф-сти.  

                         27- Коммуникация в системе управления.   
 

  Комм-ция – 1 из форм взаимод-вия людей в ходе общения, процесс обмена продуктами психической деят-сти; передача инф-ции от человека к человеку.      Комм-ция безостановочна, без нее не обходиться ни 1 акт человеч-го взаимод-вия. Она фундамент любой культуры. Сутью комм-ции явл обмен инф-цией, знаниями, образцами, эмоциями, интеллект-ой собств-стью.             Комм-ция м\ду людьми превращается в стратегич-ий ресурс развития и значит-о превосходит роль традиц-ых ресурсов (земля, здания, соор-ия). Успех или неудачу любой орга-ции, сегодня опред-ют не только избыток или недост-к сырьевых ресурсов, труда или кап-ла, но и «концепции, к-рые люди держат в своих головах, и кач-во доступной им инф-ции».

Основы  процесса комм-ции представлены неск-ми моделями. 1 из них формула америк. политолога Лассвела. Центр-ым звеном явл. Сообщение, к-рое предст-ет Отправитель. Кодирование – процесс представления идеи комм-ции в виде текстов, символов и образов. Расшифровка – процесс получения идеи комм-ции. Получатель – это целевая аудитория, к-рой предназначено послание. Ответная реакция – набор откликов получателя, к-рые возн-ют в рез-те контакта с обращением. Обратная связь яв. частью ответной реакции, к-рую получ-ль доводит до сведения отправ-ля. Именно ч\з обратную связь весь рын-ый мех-зм подпит-ся инф-цией.         Коммуникац-ый мен-т-професс-ая деят-сть, направл-ая на достижение эфф-ой комм-ции как внутри орг-ции, так и м\ду орг-цией ее внешней средой. Выделяя в мен-те коммуникативную ф-цию, м говорить о том, что она явл. 1 из действенных методов упр-ия разв-ем любой орг-ции, любой терр-рии.           Любая орг-ция, стремящаяся занять на р-ке опред-ую нишу, д позаб-ся о собственной индивид-сти. К составляющим этой индивид-сти, относится и фирменная – маркетинговая комм-ция. Маркет-ую комм-цию фирмы обеспеч-ют: 1.образ фирмы. 2.фирм-ая реклама. 3.работа с обществ-стью.          Интегриро-ые Маркет-ые Комм-ции (термин появился и оказался востреб-н в последнее десятилетие ХХ в.) – это стратегич-ий ан-з, выбор, реализация и контроль всех эл-тов марк-ых комм-ций, к-рые эфф-о и эк-и влияют на все трансакции м\ду орг-цией и ее нынешними и потенц-ыми потреб-ями, заказчиками и клиентами. ИМК приносят пользу общ-ву разл-ми путями. С 1 стороны , обеспечивая пок-ля рын-ой инф-цией и поддерживая фирменную марку, они помогают ему принять прав-ое решение о покупке. С др стороны, вооружая фирму надежным и эфф-ым инструм-рием, интегрир-ые маркет-ые комм-ции обеспеч-ют ей высокую результ-сть общения с реальными и потенц-ыми потреб-ями, продвижения в обществ-ом сознании новых продуктов и идей.