Разработка стратегий обучения персонала на примере СПК «Великовский»Лысковского района Нижегородской области

В грамотно разработанной  стратегии органично соединяются настоящее и будущее предприятия. 
Эффективность определения стратегии и тактики определяется степенью сформированности следующих компонентов управленческого мышления руководителя: рабочей концепции, модели, философии, методологии.  
Итогом сложного управленческого поиска, принятия и контроля решений является построение и реализация стратегии управления персоналом, которые, в свою очередь зависят от ряда условий:  
- четкость и реальность поставленных целей, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала; 
- конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов; 
- профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий; 
- участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства, материального благосостояния и саморазвития; 
- контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии. 
Успех стратегии управления персоналом зависит от механизма ее практической реализации, который конкретизируется в разработке программы, представляющей собой комплекс мер, направленных на выполнение поставленных целей и сбалансированных по срокам, исполнителям и ресурсам. 
В СПК «Великовский» фактически не занимаются разработкой комплексной стратегии управления персоналом, стратегическое управление подменяется традиционным планированием производственной деятельности. Тем не менее, в текущей работе с персоналом хозяйства прослеживаются черты универсальной стратегии управления персоналом. В частности, в хозяйстве ведется работа по обучению, подбору, оценке, стимулированию и развитию персонала, работники оцениваются как ключевой и конкурентоспособный ресурс, в хозяйстве осуществляются меры по предупреждению кризисных ситуаций и их ликвидации. Мотивация работников также не упускается из вида, в хозяйстве самая высокая заработная плата по району. Молодые специалисты, проработавшие в хозяйстве не менее 3,5 лет, и имеющие намерения продолжать работать в хозяйстве обеспечиваются жильем. Для качественного изменения ситуации, хозяйству необходимо нанять специалиста – менеджера по персоналу. Совместная работа грамотного менеджера, специалистов и руководителя хозяйства позволит выстроить строгую логическую последовательность действий по работе с персоналом, ускорит достижение стратегических целей предприятия и уменьшит энергетические, временные и прочие издержки, что, безусловно, положительным образом скажется на результатах деятельности предприятия.  
Применительно к решению данного вопроса - главная задача менеджера по персоналу – содействие достижению стратегических планов руководства. Это содействие заключается в участии в стратегическом управлении предприятием как в качестве участника разработки стратегии, так и в качестве внутреннего консультанта осуществляющего мониторинг состояния человеческих ресурсов и владеющего технологией работы с людьми. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

 

Конец XX в. ознаменовался  начавшимся переходом к новой  технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом - к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Обретение управлением человеческими  ресурсами стратегического измерения  делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность  за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и  на линейных менеджеров (руководителей  структурных подразделений) Таким  образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему  кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового  менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с  доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных  с воспроизводством рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

2. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми - М.: ФАИР ПРЕСС, 2002. - 272 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - М.: ТК Велби, 2004. - 504 с.

4. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. - М.: Финпресс, 2000. - 272 с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2001. - 296 с.

6. Дж. ван Маурик Эффективный стратег/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.

7. Карташова А.В. Управление  человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.

8. Комисарова Т.А. Управление  человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2002. - 312 с.

9. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.

10. Маркова В.Д. Стратегический  менеджмент: курс лекций - М.: ИНФРА-М, 2001. - 288 с.

11. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций - М.: Академический проект, 2005. - 464 с.

12. Пелл А. Как управлять людьми - М.: Изд-во АСТ, 2005. - 355 с.

13. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

14. Резник С.Д. Управление  личной карьерой: учеб. пособие. - М.: Логос, 2005. - 288 с.

15. Сотникова С.И. Управление  карьерой: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.

16. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 248 с.

17. Стратегический менеджмент/под  ред. Петрова А.И. - СПб.: Питер. 2006. - 496 с.

18. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
19. Управление агропромышленным комплексом: Учебное пособие/Под ред. В.В. Кузнецова. - М.: МарТ, 2003. – 416 с.
20. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаев, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
21. Управление в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2006. – 374 с.
22. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов/ Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2007. -415с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Изд. группа НОРМА – ИНФРА-М, 2006.- 305 с.
24. Экономика труда: социально-трудовые отношения/ под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. – М.: 2004.
25. Энциклопедический словарь работника кадровой службы/ Под общ. ред. В.И.Анисимова. – М.:ИНФРА-М, 2005.- 507 с.