Планирование деловой карьеры

По истечении определенного периода, допустим 5 лет ра­боты в должности начальника цеха, он проходит перепод­готовку в школе менеджеров с полным комплексом необ­ходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работо­способность высокие, а взаимоотношения в трудовом кол­лективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или вы­боров.

рис. 4

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и пси­хологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого це­ха.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессио­нальная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда реша­ется вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:

-              Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

-              Последовательность занимаемых должностей (позиций);

-              Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);

-              Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Исследование типов управленческой карьеры в современной России, показало, что 59% директоров крупных хлебопекарных заводов имеют традиционный тип карьеры, 25% – отбывающий, по 8% – авантюрный и прагматичный. В то же время в одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные типы карьеры.

По данным Молла Е. в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных спряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека.

2. Практическая часть

2.1. Раскройте особенности структуры, формирования, использования личностного потенциала работника применительно к различным категориям персонала

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию че­ловека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию. Руководителю (менеджеру) необходимо знать структуру лич­ностного потенциала каждого из своих подчиненных, ибо, как справедливо выразился выдающийся американский менеджер, Ли Якокка, главная задача управления — высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках.

Английские специалисты по менеджмент М. Вудкок и Д. Френсис отмечают, что для разви­тых и эффективных сотрудников должны быть характерны сле­дующие черты:

1) энергичность;

2) умение управлять своими эмоциями;

3) готовность открыто излагать свое мнение;

4) способность изменять свою точку зрения под действием аргументов, не силы;

5) способность хорошо излагать свое мнение.

Далее эти авторы отмечают, что работники, не умеющие дос­тигнуть успехов в индивидуальной работе, обычно исповедуют пассивный подход к жизни, стремясь вернуться к стабильности. Их пугает все новое и неизвестное, и они пытаются по возможно­сти избежать этого. Такие работники не склонны разбираться в себе и своих убеждениях, и поэтому чужое мнение и критика вос­принимаются ими как угроза. Напротив, те работники, кто часто добиваются успешных результатов, склонны к активному отно­шению к жизни. В их руках любое дело спорится, они хотят больше о себе знать и заинтересованы в получении обратной свя­зи от своих коллег. Они приветствуют конструктивную критику, умеют ценить время и свой труд.

Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциалов. Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе ко­торых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности общие, специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудо­любия у человека связан с действием таких социальных механиз­мов, как социализация (процесс усвоения социального опыта и воспитания).

Трудовой потенциал работника представляет собой совокуп­ность профессиональных знаний, умений и навыков, необходи­мых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специаль­ных учебных заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.) Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его про­фессионального мастерства. Предпосылкой успешного овладения профессией и конкрет­ной работой является наличие у работника способности и готов­ности к труду. Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Уровень использования трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой мотивов его трудовой деятельности. Как показывают социологические исследования, на предприятиях различных отраслей народного хозяйства основ­ными мотивами своего труда работники называют материальные, интерес к процессу труда, а также нравственные мотивы. Наряду с материальными мотивами формируются и предпринимательские (стремление создать свое дело), а также мотивы самореали­зации (полнее использовать в работе свои способности).

Наконец, степень использования трудового потенциала работ­ника определяется уровнем его идентификации с коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее отождест­вления с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне идентификация личности с коллективом представляет со­бой определенную степень усвоения ею групповых норм поведе­ния. Основу творческого потенциала работника составляют креа­тивные способности, которые представляют собой совокупность:

1) способность генерировать необычные идеи;

2) отклоняться от традиционных схем мышления;

3) быстро решать проблемные ситуации.

Творчество в психологии понимается как деятельность лично­сти, результатом которой является создание принципиально но­вых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает на­личие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникаль­ностью. Изучение этих свойств личности выявило важную роль воображения, интуиции, неосознаваемых компонентов умствен­ной активности. При этом основной потребностью человека явля­ется его потребность в самореализации, в раскрытии и в расши­рении его созидательных возможностей. Существенным момен­том является увлеченность своей работой, состояние вдохнове­ния. Вдохновение характеризуется, с одной стороны, высокой ре­зультативностью труда, с другой — огромным подъемом и на­пряжением духовных сил человека.

Недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется: 

-              в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников; 

-              в нерациональном распределении трудовых функций; 

-              в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями; 

-              в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

Особенности развития личностного трудового потенциала работника

С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация малозагруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.

Личностный потенциал работника играет важную роль в жизни организации. Поэтому от того, как правильно будет проходить процесс формирования и от того, как он будет развиваться, зависит успех организации.

2.2. Сравните особенности планирования основных этапов планирования персонала применительно к его различным категориям

Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

-              планирование потребностей в персонале,

-              привлечения (набора) персонала,

-              использование и сокращения персонала,

-              обучения персонала,

-              сохранения кадрового состава,

-              расходов на содержание персонала,

-              производительности.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.