Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Мая 2012 в 17:53, курсовая работа
Цель курсового проекта - рассмотрение важнейших аспектов организационной (корпоративной) культуры и её влияния на эффективность деятельности организации на примере ОАО «Сибнефть».
Задачами, стоящими перед работой, являются:
• рассмотрение структуры организационной культуры на примере ОАО «Сибнефть»;
• анализ существующей организационной культуры;
• анализ существующей структуры и рекомендации по изменению организационной структуры.
Компания «Сибнефть» является открытым акционерным обществом. ОАО «Сибнефть» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.
Уставный капитал Общества составляет 11 352 000 рублей и состоит из: обыкновенных именных акций в количестве: 37840 штук. Номинальная стоимость акции составляет 300 рублей.
«Сибнефть»
- вертикально-интегрированная
Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах нефтегазового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений
«Сибнефть» стремится оставаться социально-ориентированной компанией, соблюдать экологические нормы, уважать историческое наследие народов Севера.
Миссия «Сибнефти» состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером в секторах разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов за счет использования внутреннего потенциала компании и приобретения новых активов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.
Успех «Сибнефти» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.
Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему отделений сбыта.
Центральное
управление направляет, координирует,
планирует и прогнозирует всю работу предприятия.
3.2. Структура
и содержание организационной
культуры ОАО «Сибнефть»
Содержание этого раздела составлено на основе интервью, проведённого с работники разных уровней квалификации компании «Сибнефть». Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании. Среди положительных черт организационной культуры компании «Сибнефть» можно выделить:
1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
2. Традицию отмечать День Рождения компании;
3. Наличие униформы (делового стиля одежды);
4. Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
5. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
6. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.
7. Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.
8. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.
Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.
Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:
1. Закреплённых письменно правил поведения;
2. Легенд и мифов о компании;
3.
Конкурсов профессионального
На основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, компания «Сибнефть» обладает основными составляющими организационной культуры.
Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:
1.
В компании «Сибнефть» в
2.
В коммуникационную систему
3.
В работнике ценится умение
выглядеть. Для служащих
4.
Питание организовано прямо в
офисе, что очень удобно, так
как нет продолжительного
5.
Соблюдение временного
6.
Отношения в организации
7.
В организационной жизни люди
ценят работу и свое положение.
8.
У работников присутствует
9.
Все работники стремятся к
осознанному выполнению работы,
полагаясь на интеллект и силу.
Существуют процедуры
10.
Как уже было сказано выше, отношение
к выполняемой работе рассматривается
с позиции ответственности. Среди важных
моментов организации работы отмечается
чистота рабочего места и качество работы.
Человека не осуждают за его привычки,
главное чтобы они не оказывали отрицательного
влияния на окружающих и на выполняемую
работу, которая осуществляется как индивидуально,
так и в группе.
3.3. Рекомендации
по изменению организационной
структуры
Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру «Сибнефти», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.
Предлагаются
некоторые конкретные мероприятия
по изменению организационной
- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
-
установление Дня рождения
-
поддержка сотрудников в
-
создание системы сбора и
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.
В
«Сибнефти» управление организационной
культурой осуществляется через
публичные заявления, личный пример
высшего руководства; через манипулирование
символами и вещами материального мира
организации. В данном разделе дается
ряд рекомендаций по проведению изменений
в культуре компании, осуществление которых
может способствовать усилению корпоративного
духа.
Заключение
В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру компании «Сибнефть» на основе главных её параметров.
Так же, в данной работе были раскрыты следующие вопросы:
-
понятие и сущность
-
составляющие организационной
-
функции организационной
- её типы и структура
- рассмотрение такого явления, как организационная культура, на примере существующей в наши дни компании. Был проведён анализ существующей организационной структуры и рассмотрена её структура.
Таким
образом, на основании всего
1) Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
2) Организационный климат - основной фактор, влияющий на рабочую атмосферу в организации. Климат организации создается самими ее членами, определяется их опытом, стремлением вносить что-то новое в развитие организации без лишней бюрократии, ощущением точности обратной связи и справедливости награды за полученные результаты, ясностью, которую имеют люди относительно миссии и ценностей, приверженности общей цели; ответственностью перед организацией и складывается из множества мелких элементов.
3) Кроме структурной составляющей природы организационной культуры выделяют и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.
4) В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно премировать и контролировать работников. Культура организации отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере.