Организационная культура в компании

Введение 

     Тема  курсового проекта - «Организационная культура в компании». Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

     Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален, и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

     С  термином «культура» часто связывают  музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

     Цель курсового проекта - рассмотрение важнейших аспектов организационной (корпоративной) культуры и её влияния на эффективность деятельности организации на примере ОАО «Сибнефть». 

     Задачами, стоящими перед работой, являются:

• рассмотрение структуры организационной культуры на примере ОАО «Сибнефть»;
• анализ существующей организационной культуры;
• анализ существующей структуры и рекомендации по изменению организационной структуры.

     Культура придаёт смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

     Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

     Объектом  исследования является ОАО «Сибнефть», а предметом исследования - анализ и проектирование организационной культуры ОАО «Сибнефть».

     Западные  предприниматели уже поняли, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

     Однако  в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному  и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

     Найти знания в опубликованных работах  нелегко. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах, а зачастую в учебниках по менеджменту и управлению персоналом отсутствует соответствующий раздел. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Понятия и определения организационной  культуры 

1. Организационная культура: сущность, значение

     Первые  работы, в которых упоминались  понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились  в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

     Выделим основные этапы зарождения организационной  культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

     Для начала определим само понятие "организация"[3, с. 19].

     По  мнению Д.М. Гвишивани, организация  выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.

     Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая  общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

     По  Б.З. Мильнеру, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. 
По нашему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

     Среди существующего многообразия определений  организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

     Барри Феган понимает организационную  культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее  лаконичное, но более ироничное его  определение исследуемого феномена: "Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят: опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя".

     П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".

     Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации".

     М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури  под организационной культурой  понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

     У Э. Джакуса читаем: "Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

     Д. Элдридж и А. Кромби считают, что  под культурой организации следует  понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения  и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных  личностей в организацию для  достижения поставленных перед ней целей".

     С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы  понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации".

     "Культура  представляет собой комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

     По  мнению К. Голда, "организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли".

     М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: "Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

     В. Сате считает, что "...культура организации  представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества".

     Г. Морган определяет "культуру организации  как один из способов осуществления  организационной деятельности посредством  использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

     По  К. Шольцу, организационная культура представляет собой "неявное, невидимое  и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей  и, в свою очередь, само формируется  под воздействием их поведения".

     Д. Дреннан полагает, что "культура организации - это все то, что для  последней типично: ее характерные  черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

     По  мнению Э. Брауна, "организационная  культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации".

     Джоан Мартин указала на следующие аспекты организационной культуры: "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры".

     Эдгар Шейн определяет организационную культуру как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

     В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что  организационная культура - это "определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе".

     Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная  в ценностях, традициях, нормах, так  и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

     Б.Ф. Усманов приводит следующее определение  организационной культуры: "Организационная  культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых  воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава".