Организационная культура в компании

     По  мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой, проводивших исследование организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова в 2002 году, организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации).

     По  мнению Т.Ю. Базарова, организационная  культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

     С.В. Шекшня указывает, что организационная  культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные  для данной организации. Организационная  культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.

     З.П. Румянцева считает, что организационная  культура - это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности".

     О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения" [13, с. 105].

     В настоящей работе мы будем использовать понятие "организационная культура", наполняя его следующим смыслом:

     Организационная культура - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

     Кроме того, необходимо сделать уточнение  следующего характера: в каждой организации  независимо от ее численности и сферы  деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно  через недоверие и сложилась  стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".

     Следует отметить также, что корни концепции  организационной культуры кроются  в двух разных Дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: "организации - это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

     В рамках социального подхода ("организации  обладают культурами") предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого 'другого организационного феномена.

     В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный  оборот вошло понятие корпоративной  культуры, которые, на наш взгляд, стоит  различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации). 

     1.2. Организационный климат как составляющая оргкультуры. 

     Организационный климат - основной фактор, влияющий на рабочую атмосферу в организации. Климат организации создается самими ее членами, определяется их опытом, стремлением вносить что-то новое в развитие организации без лишней бюрократии, ощущением точности обратной связи и справедливости награды за полученные результаты, ясностью, которую имеют люди относительно миссии и ценностей, приверженности общей цели; ответственностью перед организацией и складывается из множества мелких элементов.

     Б. Шнайдер определяет климат как чувство, обусловливаемое физическим составом группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и иными сторонними лицами.

     По  И. Ансоффу [1, с. 71], организационный климат - это «стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать».

     Дэвид Мацумото [4, с. 243] рассматривает организационный климат

     как принимаемое и разделяемое членами  организации восприятие организационной  политики, практик и процедур, как  проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

     В справочнике «Персонал» [5, с. 109] дается такое определение морально-психологического климата: «Устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы. Это относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива».

     Таким образом, организационный климат представляет собой

     комплекс  устойчивых характеристик, которые  описывают конкретную

     организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Организационная культура и организационный климат тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

     Организационный климат можно рассматривать, во-первых, как часть культуры, входящую в ее состав на уровне ценностей, целей, установок, норм поведения и других компонентов. В этом подходе можно говорить о максимальном приближении этих понятий. Климат здесь выступает как второстепенная формация и не может противоречить типу организационной культуры. С этой точки зрения можно говорить о неразрывной связи этих понятий, которая наиболее полно нашла отражение в следующей классификации организационных климатов, представленных А. Кротовой, В. Батуевой [3, с. 102]:

     1. Личностно-пассивный климат характеризуется, с одной стороны, проявлением заботы, с другой стороны - низкой требовательностью организации к личности.

     2. Безлично-пассивный климат присущ организации со множеством разрозненных подразделений, каждое из которых «живет своей жизнью», в которой работнику предоставляются ощутимые стимулы, но предъявляются жесткие требования. Роли здесь строго определены, практически отсутствует возможность для самореализации, инициативы и проявления индивидуальности.

     3. Личностно-активный климат отличается заботой о развитии личности работника, о его успехах и самореализации. Однако привилегии достаются лишь тем, чьи способности и деятельность соответствуют целям организации. Данная классификация характеризует в большей степени отношение организации к своим работникам, устанавливаемую систему ценностей и стилей поведения, а не социально-психологическое состояние коллектива в организации. Во-вторых, организационный климат может представлять собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующуюся в процессе взаимодействия в них коллег. Здесь можно говорить о том, что климат развивается практически независимо от культуры, только ее отдельные проявления влияют на его состояние. В-третьих, организационная культура и организационный климат могут рассматриваться как два обособленных явления, которые пересекаются в социально-психо-экономическом пространстве компании на отрезке «социальный климат - ценности». Пересекаясь, они взаимообусловливают друг друга, создавая культурное поле компании.

     Организационная культура, со своей стороны, привносит  базис для культурного поля и внешнюю атрибутику, помогающую сотрудникам лучше влиться в него. А организационный климат влияет на взаимопонимание сотрудников и их психологическую совместимость. Ценности и цели формируются и под воздействием коллективного фактора - культуры, и под воздействием индивидуалистического фактора - климата.

     Е.А. Черных, ведущий специалист Института  корпоративной культуры [6, с. 89], разграничивает эти два понятия и считает, что культура - долгосрочная и стабильная характеристика организации, на которую, в свою очередь, влияет культура общества. Анализ культуры связан с практикой управления, с принятием решений и поведением. Культура относится к глубинной структуре организации, включающей в себя ценности, убеждения и предположения, это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. Организационная культура может быть определена как отражение направления динамики организации. Она скорее связана с функционированием организации, чем с суммой мнений ее членов.

     Организационный климат, по мнению этого же исследователя, краткосрочная, более изменчивая характеристика. Понятие организационного климата относится к ощущениям людей в данный момент времени, измеряемым одним или несколькими параметрами (удовлетворенность работой, эффективность управления). Климат, поскольку в его основе лежат межличностные отношения, может меняться быстро и кардинально и представляет собой коллективное отношение к организации. Анализ климата, проводимый, как правило, на основании данных, получаемых с помощью анкет или интервью, направлен на выявление мнений личностей и их реакций на культуру своего предприятия, связан с аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами организации.

     Таким образом, «организационный климат»  и «организационная культура» - два термина, используемых для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям.

Глава 2. Функции, структура и типы организационной  культуры 

2.1. Функции  организационной культуры 
 

     Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

     В.А. Спивак выделяет функции организационной  культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:

     1) Продуцирование и накопление духовных ценностей;

     2) Оценочно-нормативная - сравнение  реального поведения человека с идеальным;

     3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора  и регулятора поведения;

     4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

     5) Смыслообразующая - участие культуры  в определении человеком и  социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

     6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения  и другие элементы культуры  обеспечивается взаимопонимание  членов общества и их взаимодействие;

     7) Функция общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта;

     8) Рекреативная - восстановления духовных  сил в процессе восприятия  или включения в культурную деятельность.

     По  мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно  организационную культуру характеризуют  следующие ее функции [10, с. 66]:

     1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.