Общее управление организаций: принципы и процессы

    2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

    3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

    4. Оплата по результатам труда  (меньшие результаты – меньше  оплата, большие результаты – больше оплата).

    5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

    6. Поддержание дружеских отношений  между рабочими и менеджерами  с целью обеспечения возможности  осуществления научного управления.

    Административная  школа в управлении (1920 – 1950) уделяет  внимание повышению эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением этой школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом. Основатель школы Анри Файоль создал доктрину административного управления, основные положения которой изложил в своей книге «Общее и промышленное управление» (1916).

    В этой доктрине представлена система  принципов управления (администрирования), от которых зависит успех управления:

1. разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
2. власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
3. дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
4. единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
5. единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
6. подчинение индивидуальных интересов общим;
7. вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
8. централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
9. скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
10. порядок (каждый должен знать свое место в организации);
11. справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
12. стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
13. инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
14. корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

    Школа психологии человеческих отношений (1930 – 1950) основана Элтоном Мэйо. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении «Хоуторнского эксперимента». Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вестерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

    В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объясняется особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т.к. центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, который рассматривался уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Наоборот, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

    В 1990-е годы были сформулированы новые  принципы управления, в которых главное  внимание обращается на человека как  ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной ффективной работе, что обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям. Эти принципы представлены в таблице 3[12. C. 29].

                                                                                                         Таблица 3

    Новые принципы управления

    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОАО АБС «ЗЭиМ АВТОМАТИЗАЦИЯ»

    2.1 Организационно-экономическая характеристика  ОАО АБС «ЗЭиМ   Автоматизация»

     Открытое  акционерное общество «АБС ЗЭиМ Автоматизация», в дальнейшем именуемое по тексту «Общество», является правопреемником ОАО «ЗЭиМ», зарегистрированного 12 августа 1992 года Постановлением №526/7 Главы Ленинской районной администрации г. Чебоксары.

    Место нахождения Общества : Чувашская Республика, город Чебоксары, проспект Ивана Яковлева, дом 1.

    Генеральным директором  ОАО «АБС ЗЭиМ Автоматизация» является Андрей Геннадьевич Статкевич.

    Общество  является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на акции, удостоверяющие обязательственные  права участников Общества (акционеров) по отношению к Обществу. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

    Основной  целью Завода является получение  прибыли.

    Для выполнения указанной цели ОАО «АБС Автоматизация» осуществляет:

1. Разработку, производство, продажу и сервисное обслуживание:
• электрических исполнительных механизмов, в том числе приводов для запорно-регулирующей арматуры;
• средств автоматизации и регулирования технологических процессов;
• приборов контроля и регулирования технологических процессов для атомных электрических станций;
• средств учета расхода жидкостей, газов, энергии;
• энергосберегающего оборудования.
2. Выполнение инжиниринговых работ.
3. Разработку научно-технической и конструкторско-технологической документации на продукцию бытового и производственно-технического назначения и технологическую оснастку.
4. Торговлю, коммерческую и посредническую деятельность.
5. Экспорт и импорт промышленных и продовольственных товаров, а также продукции производственного назначения и оборудования.

    Завод был создан в конце 50-х годов  как первое в СССР специализированное предприятие по выпуску электрических  исполнительных механизмов. Необходимость его создания была вызвана потребностями науки и техники. В эти годы рождались и бурно развивались принципиально новые технологии, отрасли, сферы деятельности: атомная энергетика, химия и нефтехимия, автоматизация и космонавтика.

    В 1960 году создано Специальное конструкторское бюро (СКБ) систем промышленной автоматики. В числе первых предприятий страны завод внедряет автоматизированную систему управления производством – АСУП(1972 г.)

    В 1989г. усиливается распад СССР. На «ЗЭиМе»  начинается реализация проекта реструктуризации для повышения конкурентоспособности  и адаптации в условиях рынка. И уже спустя три года (1992г.) «ЗЭиМ» преобразуется в акционерное общество открытого типа. Опыт реструктуризации столь успешен, что получает широкую известность в России и за ее пределами.

    С 2000 г. «ЗЭиМ» - активный участник международного проекта Европейской экономической комиссии ООН «Энергетическая эффективность - 2000», федеральной программы «Энергоресурсосбережение России в 1998-2005 гг.» и аналогичной программы в Чувашии. В полном объеме завершается внедрение интегрированной системы управления ERP (2001г.).

    Прекращается  выпуск устаревших приборов АСУТП, на рынок выводится контроллерная  техника нового поколения.

    Потребители продукции предприятия:

• энергетика;
• химическая, металлургическая и нефтегазовая отрасль;
• отрасль машиностроения;
• жилищно-коммунальное хозяйство;
• пищевая промышленность;
• агропромышленный комплекс;
• РАО "ЕЭС России" (АЭС, ГРЭС, ТЭЦ, региональные АО);
• Газпром;
• Норильский никель;
• Северсталь;
• ЛУКОЙЛ;
• Сибнефть;
• Атоммашэкспорт;

• Магнитогорский, Западно-Сибирский металлургический комбинаты.

    Потребители получают надежную продукцию, которая соответствует регламентирующим документам Госгортехнадзора, Главгосэнергонадзора, Госатомнадзора и сертифицирована на соответствие в системе ГОСТ. Компания неоднократно была удостоена Золотых знаков качества конкурса «Всероссийская марка (III тысячелетие). Знак качества XXI века».

    Экспорт: страны Юго-Восточной Азии, Африки, Восточной Европы, Ближнего Востока, страны СНГ. Для лучшего удовлетворения потребностей клиентов создана дилерская сеть, которая охватывает территорию России, Украины, Белоруссии, Латвии.