Морально-психологический климат коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Немаловажную роль в формировании морально-психологического климата играет менеджер. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача менеджера любой организации, заключающаяся в развертывании социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить  показателем как их состояния, так  и их изменения под влиянием социального  и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально – психологические методы управления позволяют влиять менеджеру на интересы людей, регулировать межличностные отношения в коллективе, влиять на формы и развития трудового коллектива.

Социально - психологические методы представляют собой совокупность приемов и  способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой любой организации. Без  людей нет организации. Строительная фирма ОАО «Полина - С» живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

 

 

 

 

1 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ  В КОЛЛЕКТИВЕ

 

1. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле исполь­зования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Сооциально-психологические методы, представленные в рисунке1.

Рисунок № 1

Управление  персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

1. Подбор и расстановка кадров;
2. Обучение и развитие кадров;
3. Компенсация за выполненную работу;
4. Создание условий на рабочем месте;
5. Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Результаты  кадровой работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

1. Содержание, смысла и значимости работы;

2. Оригинальности и творческого характера работы;

3. Увлекательности и интенсивности работы;
4. Степени независимости, прав и власти на работе;
5. Степени ответственности и риска;
6. Престижности и статусной работы;
7. Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
8. Безопасности комфортности условий на работе;
9. Признания и поощрения хорошей работы;
10. Заработной платы и премий;
11. Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;
12. Гарантии роста и развития;
13. Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;
14. Отношений между членами организации;
15. Конкретных лиц, работающих в организации;

Для каждого  индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявит  себя как:

1. Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;

2. Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

3. Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
4. Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
5. Член организации, разделяющий ее ценности;
6. Работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;
7. Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
8. Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
9. Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;
10. Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

Комбинация  ожидания организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению  к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если  член организации успешно выполняет  свою роль, если при этом он сам лично  удовлетворен характером, содержанием  и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно  не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место  в совокупности работ, выполняемых  коллективом. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:

1. Удовлетворенность работой;

2. Увлеченность работы;

3. Приверженность организации.

То, насколько  у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть  кадров и т.п.

Стабильность  в поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений  с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой  организации человек работает в  окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских  целях можно выделить несколько  видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть:

отношения по вертикали — это межличностные  связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между  людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

отношения по горизонтали — это межличностные  связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);

официальные — отношения, возникающие на должностной  основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными  правилами;

неофициальные — складываются на базе личного  отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи  с совместной работой людей или  по ее поводу;