Методика выявления неформальных групп в организации

Хоторнский  эффект. Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

      Хоторнский  эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

      И сегодня ученые, занимающиеся изучением  поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность сострит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания [8, 71]. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

      Совершенно  очевидно, что Хоторнский эффект влиял  на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

      Это позволило выявить тот факт, что  отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение работников к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для рабочих не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля.

      Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства.

      Первоначальная  ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Точно так же, как Тейлор и Гилберт, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. [5, 267] Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда. 

1.3 Методика исследования.

   В значительной мере производительность труда в коллективе зависит от социально-психологической обстановки, морально-психологического климата. Поэтому настроение должно находиться в центре внимания руководителя, постоянно анализироваться им.

   Для изучения психологического климата  в коллективе могут быть использованы различные методы анализа, которые  применяются для описания общей  социально-психологической обстановки в исследуемом коллективе: анализ взаимосвязей членов коллектива; выявление неформальных лидеров; определения уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали (меж рядовыми членами группы); так и по вертикали (между подчиненными и руководителем); анализ стиля работы руководителя, социально-психологическая оценка эффективности его работы.

   Результаты  анализа социально-психологических  факторов формирования трудового коллектива позволяет руководителю выработать и осуществить соответствующие  рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используются, например, метод опроса в формах интервьюирования (беседы) и анкетирования. Большие возможности для анализа внутри коллективной структуры дает графический метод.

   Графическое изображение взаимосвязей в коллективе может быть представлено социограммой – рис1. где цифрами обозначены конкретные люди.

   На рисунке прямые линии отображают положительный  выбор, т.е. чувство симпатии,  
 
 

   Рис 1. Социограмма коллектива

а пунктирные линии – отрицательный выбор, чувство антипатии, неуважения к  работнику. Социограмма строится по результатам опроса, занесенным в  специальную социометрическую таблицу, и является ее наглядным графическим  изображением.

   С целью изучения оценок, которые дают люди друг другу в ходе совместной работы в коллективе, используется метод полярных профилей. Характер этих оценок свидетельствует о компетентности, организаторских, деловых, морально-этических и других качеств руководителей и подчиненных (например, чем выше оценивают работники друг друга и своих руководителей и чем чаще индивидуальные оценки совпадают с групповой, тем выше морально-психологическое единство группы). Оценки могут быть использованы и для выдвижения кандидатов в резерв управленческих кадров, и непосредственно при выборах руководителей. процедура оценки состоит в заполнении специальной карточки, вариант которой приводится в таблице 1.

   Карточка  оценки полярных профилей индивида.                  Таблица 1.

   Баллами от 1 до 5 оценивается степень проявления качеств. Например, 5 – очень деловой, 4 – деловой, 3 – средняя оценка, 2 – неделовой, 1 – совершенно неделовой. В заключении необходимо подсчитать средние баллы для групповой оценки качеств каждого члена группы и, наоборот, оценки каждого члена по отношению суммы оценок отдельного качества каждого i-го индивида на число оценок. На основе средних оценок можно представить мнение коллектива о каждом его члене и мнение каждого о коллективе.

   Для оценки показателей уровня развития отдельных качеств личности или  производственной группы в целом  используется метод групповых оценок, для применения которого необходимо разработать оценочные вопросы в анкетах (Таблица 2)

                            Карточка оценки качеств индивида                  Таблица 2.

   Значение  бальных оценок: 5 – развито очень  сильно, 4 –развито сильно, 3–развито средне, 2–развито слабо, 1–развито очень слабо, 0-совсем не развито.

   После заполнения анкеты всем членам группы общегрупповая оценка отдельного качества выводится по формуле: 

   Q = ∑ V / ∑V_t  = ∑ Vn / V_t

   Где Q – индекс групповой оценки качества, V – оценка в баллах отдельного ответа по данному вопросу, ∑ V – сумма балов, полученная по данному вопросу в группе в целом, n – число ответивших на данный вопрос членов группы, V_t – max балл данной оценочной шкалы, ∑V_t  - максимальное (идеальное) для данной группы количество баллов.

   Мы  воспользуемся методом опроса и  проведем его на предприятии с  помощью анкетирования. Для этого  составим анкету из 20 интересующих нас  вопросов, и опросим 30 человек. [6, 129] 
 
 
 
 

   2. Анализ неформальных объединений (групп) и их

характеристики  (на примере ООО РАО «Союз»).

Общая характеристика предприятия.  РАО «Союз» отд. Симбухово расположен в центральной части Мокшанского района. Землепользование отделения представляет собой единый компактный земельный массив, общей площадью   3270 га.

   Численность предприятия составляет 274 ч.: из них 48 ч. служащих, 23 ч. специалиста, 9 руководителей, 194 ч. Рабочих, 11 ч. временных и сезонных рабочих.

   Протяженность землепользования с севера на юг 6,5 км, с запада на восток 8 км. Административным и хозяйственным центром объединения является с. Симбухово. До районного центра р.п. Мокшан 5 км, областного центра г. Пензы и железнодорожной станции 50 км.

   Занимается  производством  сельскохозяйственной продукции: зерновые культуры, семечковые плоды, молоко, мясо, ягода.

   Основные  климатические факторы характеризуется  холодной зимой и жарким летом. В  целом климатические условия  благоприятные. Рельеф территории хозяйства представляет собой возвышенный водораздел с общим юго-восточным уклоном к р. Мокше. Гидрографическая сеть представлена р. Мокшей и р. Саранкой. Основным источником водоснабжения являются, артезианские скаженны. Почвенный покров представлен серыми лесными почвами (36,3 % от общей площади), черноземами выщелоченными (43,2%), аллювиальными (19,1%).

   Существующее  производственное направление плодоводческое. Растениеводство специализируется на производстве зерновых культур и кормов. Животноводство в хозяйстве представлено молочно – мясным скотоводством. 
 

2.1. Выявление организационных групп.

   Анализ  на данном предприятии даст нам возможность  получить картинку о сплоченности в  коллективе, оценить статус каждого  члена коллектива, выявить неформального  лидере, сделать общие выводы о социально-психологическом климате и, конечно же, наметить пути его улучшения. На данном предприятии мы опросили 30 человек, как специалистов, так и служащих.

   Если  посмотреть на первый вопрос и его  ответы то мы сразу можем  увидеть, то, что основную часть опрошенных составляют люди в возрасте от 36 до 60 лет, и только 23% молодого персонала в возрасте от 23 до 35 лет. На предприятии работают  как мужской пол, так и женский, но мужчин почти в 3 раза больше. Большая часть опрошенных состоят в браке и лишь 4 человека одиноки, так же практически все имеют детей. Высшее образование имеют только 6 человек и 2 неоконченное высшее остальные заканчивали техникум, многие имеют большой трудовой стаж.