Культура організації

Як правило, діяльність працівників  не контролюється "зверху", а тільки координується. Підлеглі мають великий  самостійністю і можуть працювати  за гнучким графіком. Функції кожного  працівника не закріплені в інструкції і часом навіть не визначаються його формальної посадою. Головний критерій ефективності в таких компаніях - професійне та чітке виконання  взятих на себе зобов'язань.

При цьому у фірмах з  особистісною корпоративною культурою, як правило, культивуються артільні, общинні, товариські відносини між  співробітниками. Для даного типу культури характерна ієрархічність відносин: керівник займає положення першого  серед рівних, а всі рішення  приймаються колегіально. Рядові співробітники в цьому безпосередньо беруть участь і завжди в курсі планів керівництва. 

Прикладом компанії з таким  типом корпоративної культури можна  назвати «Google inc.» - одна з найбільших транснаціональних компаній, які  інвестують гроші у інтернет-пошук, інтернет-серівси та рекламні технології.  

Завдяки особливій корпоративній  культурі, спрямованій на подолання  бар’єрів між співробітниками та їх керівництвом, політиці «роби все  що хочеш, головне результат»,  багато людей мають бажання працювати в «Google». Успіх компанії перш за все залежить від злагоджених дій усіх співробітників компанії, коли кожен має певне коло обов’язків. Така злагодженість допомагає зруйнувати стандарти взаємодії робітників один з одним. 

 Будь хто може звернутися  з питанням чи пропозицією  до керівників компанії – Ларрі  Пейджа та Сергія Бріна під  час неформальних зустрічей, що  проходять по п’ятницям, або  помірятися силами с керівництвом  за тенісним столом. У «Google»  намагаються уникати непотрібних  обмежень: люди працюють творчі  та свідомі. Кожен співробітник  цілком офіційно може витрачати  20% робочого часу на власні  розробки та проекти, що його  цікавлять. 

 Кожному окремому офісі менеджери намагаються зберегти атмосферу стартапу, коли всі живуть і працюють як одна сім'я: відкрито висловлюють свою точку зору, разом святкують перемоги, пропонують рішення, вносять ініціативи. І тут неважливо, як довго ти працюєш у компанії, і яку позицію займаєш, - твоя думка завжди буде почута і обговорена.

4.     Єдина команда    

Ця культура формується у  фірмах, діяльність яких чітко спрямована на вирішення конкретних завдань. Для  прикладу можна взяти компанії, які  діють в умовах швидкого розвитку економіки, та здатні динамічно розвиватися.  

Організації з цільовою корпоративною  культурою, як правило, мають досить розмиту структуру. І тим не менш посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відповідає за "свій" ділянку. Робота співробітників жорстко контролюється, і іноді використовується система  звітності.

Керівник в таких організаціях звичайно виконує функції "координатора" і не підкреслює свого лідерства. Як і у фірмах з особистісною культурою, рішення приймаються колегіально  і співробітники мають доступ до всієї внутрішньої інформації.  

Основна увага в компаніях  з цільовою культурою приділяється професіоналізму співробітників, оскільки тут прийняті колегіальні методи роботи. Товариші по службі нерідко  підтримують неформальні відносини.  

 Взагалі, вибір корпоративної  культури компанії залежить не  тільки від особистих пристрастей  керівника. Не менш важливу  роль відіграють конкретні умови  діяльності підприємства і етап  його розвитку. Наприклад, неформальні  відносини більшою мірою характерні  для малих підприємств, а великі  структури потребують більш суворому  авторитарному контролі. Хоча, як  можна побачити на прикладах  компаній «Google», «Apple», «Valve»  - відхід від стереотипів управління  компанією та управлінням персоналу  може значно покращити становище компанії на ринку. 
        Мудрий керівник ніколи не стане дотримуватися тільки однієї тактики. Він буде тонко комбінувати стилі. Головне - знати у всьому міру і відчувати, що насправді потрібно компанії.

3.Людина і група  в організації. Ресурси організації

Взаємодія - людини і групи  завжди носить двосторонній характер: людина своєю працею, своїми діями  сприяє вирішенню групових завдань, але й група має великий  вплив на людину, допомагаючи йому задовольняти його потреби безпеки, любові, поваги, самовираження, формування особистості, усунення занепокоєння і  т . п. Відзначено, що в групах з хорошими взаєминами, з активною всередині груповий життям люди мають краще здоров'я і кращу мораль, вони краще захищені від зовнішніх впливів і працюють ефективніше, ніж люди, що знаходяться в ізольованому стані або в «хворих» групах, уражених нерозв'язними конфліктами і нестабільністю. Група захищає індивіда, підтримує його і навчає як умінню виконувати завдання, так і нормам і правилам поведінки в групі.

Але група не тільки допомагає  людині виживати і вдосконалювати свої професійні якості. Вона змінює його поведінку, роблячи людини найчастіше істотно  відмінним від того, яким він був, коли перебував поза групою. Ці дії  групи на людину мають багато проявів. Вкажемо на деякі суттєві зміни  у поведінці людини, що відбуваються під впливом групи.

По-перше, під громадським  впливом відбуваються зміни таких  характеристик людини, як сприйняття, мотивація, сфера уваги, система  оцінок і т.д. Людина розширює сферу  своєї уваги за рахунок посилення  уваги до інтересів інших членів групи. Його життя опиняється в залежності від дій його колег, і це істотно  змінює його погляд на себе, на своє місце  в оточенні і на оточуючих.

По-друге, в групі людина отримує певний відносний «вагу». Група не тільки розподіляє завдання і ролі, а й визначає відносну позицію кожного. Члени групи  можуть робити абсолютно однакову роботу, але мати при цьому різний «вагу» у групі. І це буде додатковою суттєвою характеристикою для індивіда, якої він не мав і не міг мати, перебуваючи  поза групою. Для багатьох членів групи  ця характеристика може бути не менш важливою, ніж їх формальна позиція.

По-третє, група допомагає  індивіду знайти нове бачення свого  «я». Людина починає ідентифікувати себе з групою, і це призводить до істотних змін у його світосприйнятті, у розумінні свого місця у  світі і свого призначення.

По-четверте, перебуваючи  в групі, беручи участь в обговореннях і виробленні рішень, людина може видати також пропозиції та ідеї, які він  ніколи не видав би, якщо б осмислював проблему самотужки. Ефект впливу на людину «мозкової атаки» істотно підвищує творчий потенціал людини.

По-п'яте, зазначено, що в  групі людина набагато більшою мірою  схильна приймати ризик, ніж у  ситуації, коли він діє один. У  ряді випадків ця особливість зміни  поведінки людини є джерелом більш  дієвого і активної поведінки  людей в груповому оточенні, ніж  якщо б вони діяли поодинці.

Неправильно думати, що група  змінює людину так, як їй захочеться. Часто  багатьом діям з боку групи осіб довго чинить опір, багато впливу він  сприймає тільки частково, деякі він  заперечує повністю. Процеси адаптації  людини до групи і підстроювання  групи до людини є неоднозначними, складними і часто досить тривалими. Входячи до групи, вступаючи у  взаємодію з груповим оточенням, людина не тільки змінюється сам, але  впливає на групу, на інших її членів.

Перебуваючи у взаємодії  з групою, людина намагається різними  способами впливати на неї, вносити  зміни до її функціонування з тим, щоб це було прийнятно для нього, зручно йому і дозволяло йому справлятися  зі своїми обов'язками. Природно, і форма  впливу, і ступінь впливу людини на групу істотно залежать як від  його особистісних характеристик, його можливостей впливати, так і від  характеристик групи. При цьому  судження людини завжди знаходяться  в залежності від тієї позиції, яку  він займає в групі, від виконуваної  ним ролі, від покладеного на нього  завдання і відповідно від того, які цілі й інтереси він переслідує сам особисто.

Взаємодія людини з групою може носити або характер кооперації, або злиття, якого конфлікту. Для  кожної форми взаємодії може спостерігатися різний ступінь прояву. Тобто, наприклад, можна говорити про прихований конфлікт, про слабкому конфлікті або ж  про нерозв'язні конфлікти. У разі кооперації між членом групи і  групою встановлюються довірчі та доброзичливі відносини. Людина розглядає завдання групи як не суперечать його цілям, він готовий до пошуку шляхів поліпшення взаємодії, позитивно, хоча і з переосмисленням  власних позицій, сприймає рішення  групи і готовий до пошуку шляхів підтримки відносин із групою на взаємовигідній основі. При злитті людини з групою спостерігається встановлення таких відносин між людиною і рештою частини групи, коли кожна зі сторін розглядає іншу як органічно єдину з нею складову цілого, що є групою. Людина будує свої цілі виходячи із завдань групи, значною мірою підпорядковує свої інтереси інтересам групи та ідентифікує себе з групою; Група, у свою чергу, також намагається дивитися на індивіда не як на виконавця певної ролі, а як на повністю відданого групі людини. У цьому випадку група бере на себе турботу про людину, розглядаючи його проблеми і труднощі як свої, намагається сприяти йому у вирішенні не тільки виробничих завдань, а й у вирішенні його особистих проблем.

У разі конфлікту спостерігаються  протиставлення інтересів людини і  групи і боротьба між ними за вирішення  цього протиріччя на свою користь. Конфлікти  можуть бути породжені двома групами  факторів:

• організаційними чинниками;
• емоційними чинниками.

Перша група чинників пов'язана  з різницею в поглядах на що стоять перед групою мети, структуру, взаємовідносини, розподіл ролей у групі і т.п. Якщо конфлікт породжений цими факторами, то його відносно легко вирішити. До другої групи факторів відносяться  такі фактори, як недовіру людині, відчуття загрози, страх, заздрість, ненависть, злість і т.п. Конфлікти, породжувані  цими факторами, слабо піддаються повному  усуненню. Конфлікт між членом групи  і групою невірно розглядати тільки як несприятливий, негативний стан відносин у групі. Оцінка конфлікту принципово залежить від того, до яких наслідків  для людини і групи він приводить. Якщо конфлікт перетворюється на антагоністичне протиріччя, дозвіл якого носить руйнівний  характер для людини або для групи, то такий конфлікт має бути віднесено  до розряду небажаних і негативних форм взаємовідносин людини і групи.

Але дуже часто конфлікт у відносинах усередині групи  носить позитивний характер. Це пов'язано  з тим, що конфлікт може призвести  до таких сприятливих наслідків. По-перше, конфлікт може підвищити мотивацію  на досягнення поставлених перед  групою цілей. Він може викликати  додаткову енергію до дії, вивести  групу зі стійкого пасивного стану. По-друге, конфлікт може призвести до кращого розуміння відносин і  позицій у групі, до з'ясуванню членами  їх ролі і місця в групі, до більш  чіткого розуміння завдань і  характеру діяльності групи. По-третє, конфлікт може грати творчу роль у  справі пошуку нових шляхів функціонування групи, пошуку нових підходів до вирішення  завдань групи, у генеруванні  нових ідей і міркувань щодо його, як будувати відносини між членами  групи, і т.п. По-четверте, конфлікт може призвести до прояву міжособистісних  відносин, до виявлення відносин між  окремими членами групи, що, у свою чергу, може запобігти можливий негативний загострення відносин у майбутньому.

Ресурси організації

 Для досягнення цілей,  які стоять перед організацією, використовують ресурси. Ресурси  традиційно підрозділяються на  три основні групи: натуральні, або природні, матеріальні та  людські. Управління ресурсами  лежить в основі управління  організацією.

 Управління людьми  являє собою компонент управління  будь-якої організації нарівні  з управлінням матеріальними  і природними ресурсами. Але  за своїми характеристиками люди  суттєво відрізняються від інших  використовуваних ресурсів і,  відповідно, потребують особливих  методів управління.

 По-перше, люди наділені  інтелектом, їхня реакція на зовнішній  вплив (управління) — емоційно-усвідомлена,  а не механічна, а значить,  процес взаємодії між організацією  і співробітником є обабічним.

 По-друге, люди здатні  до постійного вдосконалення  і розвитку. В ранній період  свого життя дитина вчиться  ходити, говорити, читати, писати, спілкуватись  з комп’ютером. Приходячи на  роботу, людина здобуває професійні  навички, які вдосконалюються  протягом всієї її кар’єри.  В умовах сучасного науково-технічного  прогресу, коли технології, а разом  з ними і професійні навички  застарівають протягом кількох  років, здатність співробітників  до постійного вдосконалення  і розвитку є найбільш важливим  джерелом підвищення ефективності  діяльності будь-якої організації.

 По-третє, трудове життя  людини продовжується в сучасному  суспільстві, відповідно, відносини  людини і організації можуть  мати довгостроковий характер.

 По-четверте, на відміну  від матеріальних і природних  ресурсів, люди приходять (в більшості  випадків) в організацію свідомо,  з визначеними цілями і чекають  від організації допомоги (надання  можливостей) в реалізації цих  цілей. Задоволеність співробітника  взаємодією з організацією є  такою саме необхідною умовою  продовження цієї взаємодії, як  і задоволеність організації. 

 Остання, але не  менш важлива особливість людських  ресурсів у тому, що кожна людина  унікальна, оскільки не буває  двох абсолютно однакових людей.  Відповідно, реакція членів організації  на один і той же метод  управління може бути зовсім  різною.

 В силу описаної  вище специфіки управління людськими  ресурсами є особливим видом  діяльності, вимагає виконання спеціальних  функцій і наявності особливих  якостей у тих людей, які  займаються цією діяльністю. Управління  людьми вимагає творчого (а не  механічного) підходу, індивідуалізації  і врахування довгострокової  перспективи при прийнятті всіх  рішень.

 Суть управління людськими  ресурсами полягає у ставленні  до людей як до конкурентної  цінності, яку слід спрямовувати, мотивувати, розміщувати й розвивати  разом з іншими ресурсами з  метою безпосереднього сприяння  досягненню стратегічної мети. Це визначення вдало відтворює істотність зв’язку між управлінням людськими ресурсами й цілями організації. Людські ресурси слід використовувати для задоволення потреби здійснення організацією свого призначення, а не просто заповнення вакансії.