Кадровые технологии в управлении

   Важным  видом повышения квалификации специалистов является институт наставничества. Кадровая служба крупной зарубежной компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2-3 курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы.

   В японской фирме «Хитачи» после окончания  университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется так называемый «крестный отец» - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями. «Крестный отец» - это обычно менеджер среднего звена управления. «Крестный отец» должен быть выпускником того же высшего учебного заведения, что и его подопечный - это обязательное условие. «Крестный отец» помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, знает о нем все. И если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в этом случае мнение «крестного отца» является решающим¹¹.

   Важнейшим компонентом процесса управления развитием  карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса с участием всех трех сторон: сотрудника, руководителя, службы управления персоналом. Оценка проводится, как правило, один раз в год.

   Задача  деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия¹². 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Заключение.

   Сутью кадровой политики является работа с  персоналом, соответствующая концепции  развития организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу. Для успешного осуществления этих задач существуют кадровые технологии, применение которых служит в интересах как отдельного работника, так и предприятия в целом.

   Кадровые  технологии взаимосвязаны и плавно переходят с одного этапа на последующий:

   1. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале. Оценка потребности организации в персонале помогает ответить на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

   2. Для разработки программ найма необходимо провести подробный анализ новой вакансии, позволяющей определить, какие требования предъявлять к сотруднику.

   3. Необходимо определить основные источники поступления кандидатов - внутри предприятия или на стороне, самостоятельный поиск или путем привлечения кадровых агентств. Также следует рассчитать бюджет, выделяемый для этих целей.

   4. Производится отбор соискателей, обеспечивающих соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

   5. Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур. Оценивают кандидата с помощью различных методов, а именно это могут быть предварительные беседы, интервью, тестирования и т.д.

   6. После приема на работу нового сотрудника или уже работающего в другом подразделении, должны быть разработаны и организованы мероприятия по планированию адаптации. Целью адаптации является облегчение вхождения новичка в организацию, сделать его как можно более коротким и безболезненным.

   7. Важным пунктом кадровых технологий является последующее планирование карьеры персонала , т.е. управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

   Также здесь следует отметить важность формирования кадрового резерва. С его помощью осуществляется своевременное заполнение вакантных мест новыми работниками, профессионализм и соответствие должности которых уже проверены, что, соответственно, сокращает время, деньго- и энергозатраты.

   Таким образом, менеджеры по персоналу, используя подобные технологии, способны своевременно обеспечить организацию необходимым количеством сотрудников с соответствующим профессиональным опытом, поддерживать относительно стабильный состав персонала, что помогает создать и сохранить определенный корпоративный дух, благоприятную атмосферу. Работник, имея возможность развивать свои профессиональные качества и навыки (путем прохождения различных аттестаций, дополнительных специализированных курсов, программ обучения и т.д.), в последующем может получить карьерное продвижение. Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). С изменением своего должностного статуса меняется и социальная роль человека, растут не только его доходы, но и собственное ощущение  значимости и важности. Таким образом, мотивация сотрудников является одним из важных вопросов менеджеров по персоналу. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать, что, естественно, положительным образом отображается на деятельности самой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Практическое  задание: опишите основы статуса государственного гражданского и муниципального служащих.

   По  общему определению, правовой статус представляет собой совокупность прав и обязанностей, юридически закрепляющих положение индивида в его взаимодействии с другими людьми, обществом и государством.

  Правовое  содержание понятия государственный  служащий закреплено в ст. 3 Федерального закона РФ № 119-ФЗ 1995 г.: «Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации» (п.1).

  «Государственные служащие федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а также иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, признаются настоящим Федеральным законом государственными служащими Российской Федерации» (п.2 ст. 3).

      Статус  государственных служащих можно  рассматривать как дифференцированную и комплексную систему, которая включает в себя вертикальную и горизонтальную структуры. Вертикальное деление состоит в разграничении:

      1) видов государственных служащих (например, в зависимости от занимаемых государственных должностей (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы);

      2) уровней государственной службы: федеральная, в субъектах Федерации. Горизонтальное деление указывает на множество специальных направлений в государственной службе: архивная служба, служба безопасности, военная служба, дипломатическая и т.д.).

      В административно-правовой научной  и учебной литературе государственные служащие выделяются как субъекты реализации управленческих и других государственных функций, как участники осуществления компетенции государственных органов (органов местного самоуправления) для решения множества других, более конкретных задач во всех сферах общественной жизни и с помощью разных отраслей законодательства.

   Особый  статус различных видов государственных  служащих устанавливается специальными нормативными актами, например: законами РФ "О прокуратуре Российской Федерации", "О федеральных органах налоговой полиции". Федеральным законом "Об органах федеральной службы безопасности в Российской Федерации" и др.

   Статус  государственных служащих состоит  из двух частей: общегражданские права и обязанности и служебные.

   Служебные права и обязанности не могут  выходить за пределы прав и обязанностей органа, где проходят службу государственные служащие. Чаще всего права должностного лица одновременно являются и его обязанностями, а осуществление этих прав гарантируется государственным принуждением. Служебные права и обязанности каждого государственного служащего можно разделить на общие для всех служащих и специальные, т.е. такие права и обязанности, которые свойственны только определенной должности и вытекают из полномочий конкретного государственного органа. Специальные права и обязанности определяются в законах, должностных инструкциях и т.п.

   Служебные права, общие для  всех госслужащих. Государственный служащий имеет право на:

• посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности;
• принятие решений и участия в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями;
• участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы;
• продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;
• ознакомление со всеми материалами своего личного дела (на каждого служащего заводится личное дело, где отражаются все этапы прохождения им государственной службы);
• пенсионное обеспечение с учетом стажа работы;
• проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;
• обращение в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, и др.

   Основные  служебные обязанности, общие для всех госслужащих. Государственный служащий обязан:

1. обеспечивать поддержку конституционного строя и реализацию законов, соблюдая при этом Конституцию РФ;
2. добросовестно исполнять должностные обязанности;
3. обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;
4. исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их полномочий, за исключением незаконных;
5. своевременно рассматривать обращения граждан, юридических лиц, государственных и муниципальных органов и принимать по ним решения;
6. поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;
7. хранить государственную и иную охраняемую законом тайну;
8. представлять в органы налоговой службы при поступлении на госслужбу и ежегодно сведения о полученных ими доходах и имуществе, принадлежащем им на праве собственности и т.д.

   Общегражданские права и обязанности государственных  служащих являются предметом изучения науки конституционного права. В рамках административного права рассматривается лишь один аспект этой проблемы: ограничения, налагаемые на государственных служащих. Они устанавливаются в интересах эффективной работы государственного аппарата. Государственный служащий не вправе: