Эффективность управления организациями ГТК

     Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. В основе организационной культуры лежат потребности личности и потребности организации.

     Основу  организационной культуры составляет деловое кредо, в котором представлены базовые цели организации. Фактически деловое кредо организации - это концентрированное выражение философии и политики, провозглашаемой и реализуемой высшим руководством.

     Уровень организационной культуры непосредственно  отражает уровень организационного развития коллектива (наличие команды  в организации) определяет поведенческий  кодекс, так как в нем содержатся правила и нормы поведения, основанные на принципах общечеловеческой морали, ритуалы и традиции делового поведения в различных ситуациях межличностного общения. Современные усилия управления требуют переориентации организационной культуры на человеческую индивидуальность, уважение к отдельной личности и органичное соединение собственных интересов с системой коллективных отношений, обусловленностью их поведения ценностной шкалой организации, разделяемой всеми ее работниками.

     Большое значение для развития организационной  культуры оказывает морально-психологический климат в коллективе. Исследования, полученные на основе опроса 120 слушателей курсов переподготовки работников московских и региональных гостиниц, показали различную степень удовлетворенности персонала морально-психологическим климатом в коллективе в зависимости от занимаемой должности (табл.2).

Таблица 2- Степень удовлетворенности персонала ряда российских гостиниц морально-психологическим климатом в коллективе, %³

 

     Другим  важным аспектом в анализе состояния  уровня организационной культуры является оценка взаимоотношений между руководством и подчиненными. Несмотря на общую переориентацию к демократической концепции управления со стороны рядовых сотрудников, руководство использует прежние, преимущественно авторитарные методы воздействия на подчиненных. Однако относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, напряженный морально-психологический климат в коллективе, агрессивность сотрудников обуславливает переход к иному типу управления.

     Следующий элемент, влияющий на уровень организационной  культуры - это информированность. Только 23% сотрудников считает, что находятся в той или иной степени в курсе дел туристской организации. Это чрезвычайно низкий показатель. Специалисты по управлению отмечают, что «организационная культура» формирует модель поведения работников через воспитание чувства причастности к «корпоративной семье».

     Такое поведение осуществляется благодаря  установлению соответствия между представлениями  работников о своей роли и месте  в структуре организации и  предлагаемыми организацией возможностями. В настоящее время большинство работников, не ощущают своего влияния на деятельность организации, а видят в ней лишь источник своего обогащения. Персонал организации ощущает себя только исполнителем чужих указаний, и в этих условиях от него трудно ожидать действий, направленных на интеграцию взаимных интересов работников и организации.

     Между тем, в настоящее время интеграция человеческого фактора и организации-один из ключевых механизмов повышения конкурентоспособности.

     Национальная  деловая культура - наиболее значимый фактор, задающий характеристики персонала. Важным ее показателем является уровень дистанции власти. Одним из важнейших аспектов, характеризующих принятые в коллективе ценности, является мотивация трудового поведения. Основополагающей сутью современной концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Поэтому важные изменения в кадровой политике, стилях и методах руководства персоналом связаны с изменениями в системе трудовой мотивации. Стимулирование персонала туристских организаций направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности туристской организации.

     Результаты  исследования ряда организаций ГТК, в ходе которого опрошенных попросили  указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из важных факторов является интерес к работе, который опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и личного достоинства, морально-психологический климат в коллективе, безопасность (рис.3). 
 
 
 
 

     Рисунок 3- Перечень факторов, важных для людей при выборе работы по степени убывания их  привлекательности.⁴

 

     Исследования  работников с различным уровнем  способностей и мотиваций показывают, что для их эффективной работы в туристской организации необходимо использовать либо различные обучающие программы для повышения их квалификационного уровня, либо финансовое вознаграждение, либо признание их значимости в деятельности организации, продвижение по службе, получение больших полномочий, более высокого статуса и престижа. Анализ научных разработок и исследований служебной карьеры ряда руководителей ГТК, показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

     В любой организации, особенно в индустрии  туризма, где интенсивно используется рабочая сила, очень важно уделять  должное внимание мотивации персонала. В связи с тем, что заработная плата у работников гостинично-туристского комплекса в большинстве случаев не очень высокая, то естественно, увеличивается значение удовлетворения социальных и индивидуальных потребностей работника с помощью проведения тренингов, которые позволят персоналу туристской организации освоить навыки управления временем, людьми и процессами, улучшить межличностные отношения, предоставить клиентам туристский продукт высокого качества. Кроме того, для привлечения, развития и сохранения, способных и желающих работать в туристской организации людей, им необходимо предоставлять возможность планомерного горизонтального и вертикального продвижение по системе должностей, устранять «карьерные тупики», из-за которых нет возможности для развития и профессионального роста персонала. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации гостинично - туристского бизнеса должны уделять вопросам информирования работников о целях организации, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре организации, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

    Таким образом, для эффективного управления организацией индустрии туризма, необходимо создание в ней интеграционной мотивационной  программы, обеспечивающий высокий  уровень исполнения решений на всех уровнях управления организации.

 

     2 ОРГАНИЗАЦИИ РЫНОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА «ИМПЕРИЯ».

     2.1. Краткая характеристика  гостиничного комплекса.

     Со  времени своего основания в 2000 года гостиничный комплекс «Империя» по праву считается одной из ведущих гостиниц посёлка Мостовской. Расположенный на улице Горького в двадцати минут от центра, 3-этажный комплекс имеет полный набор услуг, как для деловых путешественников, так и туристических групп. Каждый из 80 просторных номеров оборудован по самым современным международным стандартам и располагает кондиционером с автономным температурным контролем, международной телефонной и модемной связью, спутниковым телевидением и минибаром. К услугам гостей комплекса ресторан, бар, оздоровительный центр с тренажерным залом, бассейном и саунами, многофункциональный бизнес-центр и 4 залов для конференций и банкетов, вмещающих до150 гостей.

     Миссией предприятия является - максимум внимания каждому Гостю с тем, чтобы его пребывание было приятным и по-домашнему комфортным.

     Организационная структура – это состав, взаимосвязь  и соподчиненность самостоятельных  управленческих подразделений и  отдельных должностей.

Рисунок. 3 - Организационная структура гостиничного комплекса «Империя» 
 

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Исполнительный  директор

Директор по внешним связям 

 
 
 

     Главной задачей организационной структуры  гостиничного комплекса «Империя» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

     При разработке организационной структуры  высшее руководство фирмы идет по направлениям:

     1. Специализация работ;

     2. Определение полномочий;

     3. Размер контрольных функций;

     4. Методы координации.

     При разработке организационной структуры  специалисты отталкиваются от целевых  функций и функциональных элементов  организации.

     В гостиничном комплексе «Империя» к целевым функциям можно отнести:

• прием и размещение гостей;
• производство питания;
• продажу номеров;
• маркетинг;
• организацию деловых встреч и конференций.

     К функциональным элементам относятся:

• обеспечение безопасности;
• инженерное обеспечение;
• бухгалтерский учет;
• административная деятельность.

     В гостиничном комплексе «Империя» менеджеры, работающие в службе размещения, производстве питания и напитков они называются линейными менеджерами.

     При разработке организационной структуры важную роль играет и количество уровней в иерархии управления, когда командные ступени выстраиваются в вертикальный ряд и строится схема взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

     По  этой схеме каждый член персонала  должен знать свое место в организационной структуре, а для эффективного управления необходимо четкое определение обязанностей.

     Важной  проблемой формирования структуры  управления комплексом является создание не только структуры в целом, но и  ее органов управления: руководства, функциональной структуры, вспомогательной структуры.

     Руководство высшего звена также принимает  решение, какую систему расчетов с клиентами использовать на предприятии. Часть этих вопросов может быть передана на рассмотрение нижестоящим звеньям управления, если на генерального директора возложено слишком много полномочий и обязанностей.

     Служба  горничных в большинстве случаев  является наиболее функционально значимым подразделением, если речь идет о получении услуг гостиничного размещения, так как это подразделение отвечает за уборку номеров, холлов, коридоров, внутренних помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов