Федеральное агентство по образованию

Дальневосточный государственный технический университет

 

Кафедра менеджмента 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ «ОСНОВЫ  ПРЕДПРИЯТИЯ» 

НА  ТЕМУ: «Интеллектуальная  составляющая организации» 
 

         Разработал:

                                                                                 студент группы 1111

                  Иванова А.А 

                 Проверил:

Смирнов В.А 
 
 
 
 
 
 

 Омск

2009

 

Содержание  
 

Введение 3

1 Интеллектуальная  составляющая организации 3

2 Условия построения  интеллектуальной  организации 3

2.1 Три условия построения  интеллектуальной  организации 3

2.2 Центральное правление  интеллектуальной  организации 3

3 Управление знаниями  в интеллектуальной  организации 3

3.1 Признаки интеллектуальной  организации 3

3.2 Структура и методы  управления в интеллектуальными  организациями 3

4 Примеры подготовки  специалистов на  заводах японских  компаний 3

Заключение 3 

 

     

Введение

     Подлинная ценность организации - нечто гораздо  большее, чем ее финансовые показатели. Нужно не только делать деньги, но и добиваться осмысления деятельности. Подлинное значение интеллектуального капитала можно постичь, представив себе ситуацию, когда вы бежите на предельной

скорости, а затем еще больше ускоряете  бег!

     “Наиболее успешные предприятия сегодня могут рассматриваться как интеллектуальные предприятия”. Интеллектуальная организация – это та, которая способна развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. Развитие таких способностей зависит от эффективного и продуктивного управления знаниями. Управление знаниями связано с генерацией знаний (как у отдельных сотрудников, так и у организации в целом), формализацией и сохранением знаний, распространением знаний, их координацией и контролем. Эффективное управление знаниями зависит от организационной культуры, структуры, инфраструктуры и коммуникаций.  

     Есть  много примеров интеллектуальных организаций. Ghoshal и Butler (1992) приводили в качестве примера интеллектуальной организации  корпорацию Kao. Они показали, что  базовая способность Као основана на “интегрированной способности к обучению. Они установили, что ключевыми элементами культуры обучения Као являются принципы равенства, личной инициативы и отрицания авторитетов. Эта культура подкреплялась плоской организационной структурой, в рамках которой “были сняты все организационные границы и должностная субординация”. Информационная и коммуникационная системы фирмы рассматривались как неотъемлемая часть обучающей среды и использовались как средства, позволяющие сделать информацию и знания доступными всем служащим. Здесь имелся также открытый доступ к информации, из которой не делалось никакого секрета для многих больших корпораций.

     Интеллектуальные  организации – это также и  организации, которые умеют учиться  тому, как лучше обучаться. Иными  словами, они не просто стремятся  учиться относительно того, как лучше  вести свой бизнес, а пытаются понять процессы индивидуального и организационного обучения. Поняв природу своего обучения, они оказываются в состоянии  улучшить и ускорить процессы создания и использования своих знаний. Quinn (1992) приводит в качестве примера  корпорацию Intel, которая оказалась  способной увеличить темпы своего обучения после того, как сосредоточилась  на ключевых моментах этого процесса обучения. Аналогично, Grant (1997) указывает, что “компании типа Dow Chemical, Anderson Consulting, Polaroid и Skania развивают внутрикорпоративные  системы поиска, доступа, использования  и создания организационных знаний”. В таких организациях стимулируются  сомнения и творчество, доверие, групповой  стиль работы и обмен опытом. В  то же самое время в них создана  особая инфраструктура, способствующая обучению, помогающая сохранять и  управлять распространением знаний, которая координирует применение знаний для создания и развития отличительных  способностей этих организаций.

     В процессе обмена индивидуальными и  организационными знаниями они неизбежно  подвергаются сомнению, модифицируются, улучшаются и усиливаются, производя  новую, более развитую базу знаний для  следующего цикла роста. Способности, основанные на знаниях, более устойчивы  и длительны, поскольку они более  трудны для конкурентов с точки  зрения их определения, понимания и  копирования. Способности, основанные на знаниях, к тому же, легко приспосабливаемы, что существенно повышает чувствительность организации к изменениям во внешней  среде. Преобразование знаний в базовые  способности и конкурентные преимущества зависит от того, как осуществляется обмен и управление знаниями как  в рамках организации, так и в  рамках сотрудничества с другими  компаниями. Интеллектуальные организации  из-за своей выдающейся способности  обучаться также более способны понимать и даже создавать новые  потребности своих клиентов, таким  образом создавая новые источники  своего конкурентного преимущества.

        Целью даной курсового проекта является изучение интеллектуальной составляющей органицации. Задачами курсового проекта является:

1. Изучить интеллектуальную составляющую организации
2. Выявить условия построения интеллектуальной организации
3. Проанализировать центральное правление интеллектуальной организации
4. Рассмотреть управление знаниями в интеллектуальной организации
5. Определить признаки интеллектуальной организации
6. Раскрыть структуру и методологию управления в интеллектуальными организациями
7. Освятить пример подготовки специалистов на заводах японских компаний

 
 

 

1 Интеллектуальная  составляющая организации

 
 

     Исследование  широкого круга научно-технических, интеллектуальных, трудовых и иных факторов, оказывающих воздействие на изменение организационных систем, позволяет в определенной мере предвидеть их основные черты, свойства и характер функционирования в предстоящие десятилетия. Одной из таких разновидностей является интеллектуальная организация.

     В исследованиях специалистов по управлению отмечается, что интеллектуальная организация будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства». По своей природе такие организации должны быть полностью плюралистическими, т. е. допускающими столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков, что отличает их от затратных организаций, широко практикующих административный контроль. Рассматривая права работников такой организации, ученые в области управления прежде всего называют свободу слова, право свободной коммуникации с другими работниками независимо от их ранга и границ структурных подразделений. Считается, что право принимать важные решения, такие, как «что делать» и «кто будет выполнять работу» в начальный период, будет удерживаться традиционной иерархической структурой. Однако постепенно произойдет передача этих прав более мелким и гибким самоуправляющимся рабочим группам, которые будут сами отвечать за весь рабочий процесс и его результаты. Опыт наделения каждого работника полномочиями и получения отдачи от возможности выбора и широкого партнерства превратит рабочие группы в информационные учебные лаборатории.

     Такого  рода новые организационные формы  будут в большей степени опираться на рабочие группы, ориентированные на результат, а не на правила, на выбор, а не команды, поступающие сверху. Рабочие группы будут формироваться вокруг предпринимательской идеи: стремиться к построению оптимальной формы управления предприятием и созданию потока взаимозаменяемых ценностей. Они могут быть относительно независимыми от иерархии, поскольку их деятельность является существенным вкладом в процесс обслуживания потребителей. Это будет совместное сотрудничество, при котором все участники работают вместе, преследуя цель удовлетворения запросов потребителей, однако их внимание сосредоточено на интересах предприятия в целом. Так же как свободное предпринимательство и деловая активность оживляют национальную экономику, возможности рабочих групп действовать по-предпринимательски помогают активизировать работу интеллектуальной организации.

     Архитектура интеллектуальных организаций будет  гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия. Не проектировщики организации, находящиеся на самом ее верху, а решения работников среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы с работой организации в целом, сделают организацию дееспособной и адаптивной. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с широким вовлечением работников в процесс принятия решений для того, чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными, а какие являются неэффективными. Этим системам также нужны гарантии того, что свобода выбора не будет ограничена, чтобы каждый работник мог проявить на практике свои таланты и навыки, свой интеллект. 

     Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. В любых организациях исполнителям необходим, с одной стороны, высокий уровень индивидуальной и групповой автономии для стимулирования их личной инициативы. С другой же стороны, они нуждаются в широких связях внутри группы и вне ее, чтобы иметь необходимую информацию для принятия решений. Бюрократические организации не поощряют ни личной инициативы, ни расширения круга обязанностей, даже если имеют место попытки наделить их этими полномочиями. Постбюрократические организации обеспечивают как открытый выбор рынка, так и выбор лиц, участвующих в принятии решений. Это, в свою очередь, требует использования таких структурных процессов и принципов, которые бы позволили поддерживать открытость систем и гарантировать сближение интересов отдельных групп лиц и общества в целом.

     Наиболее  важные факторы, определяющие интеллектуальную организацию, взаимосвязаны. Вот почему во взаимоотношениях любого плана следует одновременно учитывать необходимость как свободы, так и взаимозависимости. Интеллект наиболее эффективен, если имеется надежная информация. Бюрократические организации, не доверяющие компетентности и доброй воле своих сотрудников, нередко утаивают от них информацию. Сотрудники же, которым отказывают в информации, становятся безразличными к успехам организации, потому что им не хватает сведений для разумного выбора решения.  
 

       Руководство интеллектуальной организации  информирует сотрудников по следующим  вопросам: полный финансовый отчет; текущие мероприятия по эффективности труда; потребности и пожелания потребителей; доля фирмы на рынке и информация о конкуренции; стратегия организации; соотношение стратегии с местными приоритетами; показатели качества; данные об удовлетворении запросов потребителя; новая продукция и услуги, находящиеся в разработке; загрязнение окружающей среды, отходы и стоимость использованной энергии (ресурсов).

     Открытость  управленческой информации - это только предпосылка. Информационный поток от руководства усиливается информационным потоком, связанным с общением равных по рангу сотрудников и взаимодействием всех подразделений организации. Свободный поток информации, необходимый для формирования интеллектуального потенциала организации, не возникнет, если уровни иерархической лестницы сохраняют право блокировать доступ к информации. По этой причине сотрудникам организации должны быть гарантированы права обмена информацией друг с другом и свободного перемещения для сбора необходимой информации. Если сотрудники не имеют права высказываться и обсуждать вопросы со своими коллегами и партнерами, система перестает отвечать реальности, совершает грубейшие и дорогостоящие ошибки.

       Важно исходить из того, что работа в современных условиях не может выполняться механически. Люди должны иметь право локального, децентрализованного принятия решений. В интеллектуальной организации каждый работник использует личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, и должен иметь возможность проявить свой талант, знания и опыт. В определенном смысле фактически вся работа, основанная на знаниях, заключается в том, чтобы сделать выбор — где найти информацию, какие методы применить, какому источнику информации можно доверять.