Человек в системе управления. психологические проблемы

     ООО «Арсенал» для мотивации своих сотрудников, на одном из проектов по продвижению бренда, заказчиком которого является известный дистрибьютор торговых марок Bacardi-Martini, компания ООО «Бакарди-Рус», активно развивает систему обучения персонала. Таким образом, раз в полгода организует оплачиваемые командировки в Москву для действующих консультантов из многочисленных регионов России. В программу этих поездок входят: тренинги по элитному алкоголю, входящего в пакет брендов ООО «Бакарди-Рус», внедрение собственной разработанной технологии активных продаж, так же консультанты участвуют в дегустациях, где имеют возможность попробовать продукт, который предстоит презентовать и продукцию своих главных конкурентов. Компания проводит аттестацию сотрудников, для выявления «слабых сторон», над которыми стоит работать. Не обходят стороной и развлекательную часть: организация оплачивает поход в кино, экскурсию по Москве и иные мероприятия. Для консультантов, которые проявили себя особенно активно и успешно, компания дарит свою продукцию, например элитное итальянское игристое вино Martini Prosecco, Brut и т.д.  В последнюю поездку, которая состоялась в сентябре, в обязательном порядке все сотрудники получили третий том знаменитой книги Martini Gold Collection, а так же корпоративный журнал Bacardi & Martini. А с января 2011 года компания начнёт обучение для заинтересованных консультантов английскому языку, которое преимущественно будет проходить в системе on-line тестирования и путём общения через программу Skype. Через данную программу регулярно проходят собрания руководителя и консультантов, в процессе которого происходит разбор отчётов «тайных покупателей», система аудита активно развита на этом проекте - это дополнительный стимулятор для качественной работы.

     Важным  моментом в стимулировании  к работе является своевременная и достойная оплата труда. Помимо основной заработной платы - оклад – 10.000+премиальная 8.000, при графике 3 дня в неделю по 8 часов, была внедрена система мотивации - квартальная премия: при условии, если работник набирает необходимое количество  баллов по нескольким критериям (дисциплина, отчётность, знания), сотрудник получает 50% от основной З/п. Оценка проводится по 3х-бальной шкале за каждый критерий за одну рабочую неделю, где минимальный балл-1ца. В предновогодний период, при выполнении плана, система поощрения увеличивается в 2-3 раза.

     Таким образом, происходит регулярное взаимодействие регионального руководителя с консультантами, это не даёт расслабиться и «заскучать». Ребята, работающие на проекте довольны системой поощрения, развитием и возможностью работать на престижную компанию.

Заключение

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

     Проведенный анализ позволяет сделать некоторые  выводы:

     - Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

     - При подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики  кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

     - В системе управления персоналом  следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

     - На сегодняшний день не существует  одного оптимального метода набора  персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором  приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

     Таким образом, теория и практика мотивации  могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

     Практическая  ценность исследования состоит в  разработке и внедрении новых  методов стимулирования, таких как  организационно-административные социально-психологические  методы, а также новых методов  отбора персонала.

     Решению многих задач, стоящих перед руководством, призвана помочь эта работа. Проведенный  анализ выявил скрытые резервы и  доказал возможность совершенствования  существующей системы управления персоналом и показал необходимость внедрения  новых приемов и методов управления.

Список  литературы

1. Аксененко  Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов  И.О. Социология и психология  управления. – Ростов н./Д.: Феникс, 2006 
2. Ашин А.Г. Политическое лидерство: оптимальный стиль // Общественные науки и современность. — 1989. - №2. 
3. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков: Фортуна-пресс, 2008 
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2006  
5. Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: МПСИ, 2004  
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. – М.: Гардарики, 2005 
7. Г.Г.Дилигенский. Психологические аспекты политического лидерства // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т.1. Хрестоматия. - Самара, 1999. 
8. Дафт Р.Л. Менеджмент, 2-е изд. – СПб.: Питер, 2004 
9. Кретов Б.И. Политическая теория лидерства // Социально-гуманитарные знания. — 2000. — №2.  
10. Малкин Е.Б., Сучков Е.Б. Политические технологии. - М.: «Русская панорама», 2006. С.99 
11. Ниренберг Дж. Маэстро переговоров. – Мн.: Парадокс, 1996. 
12. Ольшанский Д.В. Политический PR. СПб: Питер, 2003 
13. Петрушин В.Н. Психология менеджмента. – М.: Институт практической психологии, 2006 
14. Политический PR. СПб: Питер, 2007 
15. Почепцов Г.Г. Информационно-политические технологии. – М.: Центр, 2003. – 384 с. 
16. Психология управления: Курс лекций /Аверченко Л.К., Г.М. Залесов и др. – М.: ИНФРА-М, 2003 
17. Мескон, М.Х.Основы менеджмент. - М. : Дело, 2000. – 650 с.

18. Пугачев, В.П.  Руководство персоналом организаци.- М.,1999.- 142с.

19. Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы. -  СПб., 2001. -  270 с.

20. Хентце, И., Метцнер И. Теория управления  кадрами в рыночной экономике. -  М. : 2000. -  74 с.

21. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -  М., 1998. -  340 с.

22. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.,  2000. -  320 с.