Управление персоналом предприятия

     Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные), которые складываются под влиянием действий всей системы экономических законов и частные (социально-ориентированные), которые возникают в результате решения каких-либо локальных задач.

      Таким образом, система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.  

2. Методы  управления персоналом

 

      Методы  управления - это совокупность приёмов  и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

      В настоящее время выделяют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:

       - административные;

       - экономические;

       - социально-психологические. 

1.   Административные методы управления персоналом

 

      Административные (организационные, или распорядительные) методы управления персоналом основаны на прямых директивных указаниях.

      Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности).

      Возможны три формы проявления этого метода:

1. обязательное предписание (приказы, запрет);
2. согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

 

2.   Экономические методы управления персоналом

 

      Они представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

     Экономические методы  можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). К основным экономическим методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала (например, премии, предоставление работнику льгот и привилегий).

     К вспомогательным методам побуждения, направленным на решение задач экономического стимулирования, относятся аналитические (анализ затрат, качества, параметров систем), экономико-математические и балансовые.

     Группу  аналитических методов можно  подразделить на 2 подгруппы: социологические  и технико-экономические методы. Главными социологическими методами являются тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабочего дня и другие. В ряду технико-экономических методов можно назвать: техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормативов и побуждения (мотивации) их соблюдения; нормирование элементов фонда заработной платы организации и составляющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; прогнозирование параметров развития системы в увязке с параметрами и факторами стимулирования.

     К экономико-математическим методам относятся:

- факторный  анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования;

- метод  моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;

- методы  исследования операций с целью  оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (методы линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, сетевое планирование, теория массового обслуживания, управление запасами и др.). Балансовые методы предполагают сопоставление взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсосбережения и найти наиболее эффективные факторы стимулирования. 

3.   Социально-психологические методы управления персоналом

 

      Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

       2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности.

     2.1 Технико-экономическая  характеристика предприятия ООО «Сладкая жизнь»

     В данной работе рассмотрено предприятие  ООО «Сладкая жизнь», которое расположено по адресу: Россия, г. Москва, ул. Саянская д. 8-А. Предприятие было образовано в 2006 году на основании учредительного договора от 27.10.2006 года, двумя учредителями с уставным капиталом в размере 10000 руб. По своей организационно-правовой форме оно является обществом с ограниченной ответственностью. ООО «Сладкая жизнь» действует на основании Устава Российской Федерации.

     Миссия  организации – удовлетворение потребностей потребителя в высококачественных и доступных по ценам кондитерских изделиях.

     Основной вид деятельности организации – производство кондитерских изделий.

     Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1. 

     ООО «Сладкая жизнь» имеет в собственности  административное помещение общей  площадью 250 кв. м., и производство по изготовлению кондитерских изделий.

     Рассмотрим  основные технико-экономические показатели предприятия за 2008 и 2009 годы (см. рис. 2). 

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели ООО «Сладкая жизнь»

 

      Данные (рис. 2) свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника в 2009 году увеличилась на 23,37 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

1. производительности труда

 Rпп =  ГВ * Дрп₂₀₀₈ * Rоб₂₀₀₈ = 152 * 1,0427 * 18,55 / 100 = +29,4 тыс.руб.;

2. удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

 Rпп = ГВ₂₀₀₉ *  Дрп * Rоб₂₀₀₉ = 752 * (-0,0746) * 18,55 / 100 = -10, 41 тыс. руб.;

3. рентабельности продаж

 Rпп = ГВ₂₀₀₉ * Дрп₂₀₀₉ *  Rоб = 752 * 0,9681 * (+0,60) / 100 = +4,5 тыс.руб.

      Также можно отметить, что несмотря на уменьшение численности персонала  на предприятии, объем производства продукции увеличился в 2009 году за счет подбора более квалифицированных кадров и повышения квалификации действующих сотрудников; себестоимость выпускаемой продукции – увеличилась за счет удорожания сырья.

      На  анализируемом предприятии отрицательный  результат удельного веса реализованной  продукции в общем ее выпуске в 2009 году по сравнению с предыдущим годом можно рассматривать как неиспользованный резерв, который можно достичь за счет проведения определенных маркетинговых мероприятий.  

      4. Анализ использования  персонала предприятия  ООО «Сладкая  жизнь»

     Каждая  организация заинтересована в повышении  своей конкурентоспособности, что требует как внедрения высоких технологий, так и привлечения наиболее способных и квалифицированных работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, навыков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее совершенствуется и более продуктивно используется материальный фактор организации. 

     Рис. 3. Организационная структура предприятия

     Анализ  структуры трудовых ресурсов по категориям персонала на предприятии (см. рис. 3):

Анализ  структуры трудовых ресурсов ООО «Сладкая жизнь»

 
 

      2. Расчет потребности  в персонале и  планирование его  численности на  примере ООО «Сладкая  жизнь»  

     Рассчитаем  количественную потребность основных работников на примере кондитеров, занимающихся изготовлением тортов, на 2010 год с помощью метода, основанного на использовании данных о времени трудового процесса.

     Определим фонд рабочего времени на основе баланса  рабочего времени одного работника. Структура баланса приведена  в табл. 3.

     Таблица 3. Баланс рабочего времени одного кондитера

 

     Kв  — коэффициент выполнения норм  времени; Kв =1,0;

     Рассчитаем Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы:

              (3000*1,0+150)     (2000*0,6+120)     (500*1,5+100)

     Тн = -------------------- + ------------------- + -------------------- = 5320 (ч.)

                        1,0                        1,0                           1,0 

     Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника (в нашем случае из табл. равен 1778 ч.) ;