Управление мотивацией персонала

Исходя из этого, психологу  необходимо иметь в кабинете:

-оргтехнику - компьютер,  принтер, ксерокс, сканер;

-систему видеозаписи  и видео воспроизведения с набором видеозаписей и слайдов;

-систему звукозаписи  и звуковоспроизведения с набором  звукозаписей.

Такое современное техническое  оснащение позволит педагогу-психологу  не только осуществлять работу по всем направлениям деятельности и качественную подготовку к различным формам работы, но и использовать в работе творческий потенциал технических средств.

Удобная и функциональная мебель, разумно подобранная и  расставленная, является неотъемлемой и обязательной частью интерьера  психологического кабинета. Мебель лучше  подбирать со скругленными формами  и устанавливать по плавным кривым. Варианты и количество предметов  мебели напрямую зависит от размера  помещений, их количества (одно, два  или более помещений), преобладающих  задач работы психолога.

В связи с ограниченностью  площади и полифункциональностью  рабочего кабинета психолога очень  важно обеспечить его такой мебелью, которую можно было бы использовать в разных целях, без труда перемещать, освобождая нужные части помещения  для различных занятий. В кабинете психолога целесообразно также  использовать легкие ширмы и раздвижные комнатные перегородки, которые  позволяют легко видоизменять пространство кабинета в соответствии с целями и задачами проводимой психологом работы.

Затраты на оргтехнику : 30 тыс  рублей.

Затраты на систему видео- и звукозаписи: 20 тыс. рублей.

Затраты на мебель: 60 тыс  рублей.

Итак, общие затраты на оборудование одного кабинета психолога  составляет 110 тыс. рублей

Мероприятие по повышению профессиональной подготовке работников

Центр «Дмитровский» нуждается  в совершенствовании информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе  путем размещения извещений в  Интернете как на официальных  сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Повышение квалификации и  профессиональное переобучение достигает  наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических  психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств  личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой  инновацией повышения квалификации является создание в каждой структуре "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных  учреждений и кадровой службы организации.

Такой подход к специализации  обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации  труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва  и внутриорганизационной культуры.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности  обучения в российской муниципальной  службе является личностно-ориентированное  обучение служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Рассчитаем эффект от обучения с последующим совмещением профессий (в расчёте на 7 преподавателей, длительность обучения 3 месяца, затраты на обучение 40 тыс. рублей):

 

Зоб = 15000 х 7 х 3 –40000 = 275 тыс. рублей.

 

Формула расчета  эффекта от увеличения производительности труда (за месяц):

Эп = Р х Дм х (П2 - П1),

где:

Р  - количество работников

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П  - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников =0п/(Дм х Р)

Разработка механизма должностного роста

Формирование упорядоченной  системы прохождения муниципальной  службы создает условия для карьерного продвижения служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности  кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность  деятельности муниципальных организаций.

Информированность государственных  служащих относительно их дальнейшего  должностного продвижения является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

-удовлетворение потребностей  работника в развитии своего  мотивационного потенциала, в т.ч.  и профессионального роста;

-повышение конкурентоспособности  муниципального служащего на  рынке труда, уверенности его  в собственных силах;

-обеспечение стабильности  поведения работников за счет  создания системы планового их  перемещения внутри организации;

-возможность планировать  профессиональное развитие служащих  с учетом как их личных интересов,  так и перспектив развития  организации;

-возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

-позитивная стабилизация  кадрового корпуса, сохранения  в нем преемственности социально  значимых традиций, опыта и ориентаций.

В Центре социальной помощи существует иерархия должностей преподавателей:

• младший преподаватель ,

• старший преподаватель;

• преподаватель – организатор;

• преподаватель  – руководитель.

Карьерный рост выделен в  отдельную категорию профессионального  развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных  потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

 

 

 

 

Заключение

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые  поступки. Они задают границы и  формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентирующую  на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система  является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Центр «Дмитровский» является муниципальным учреждением и действует в рамках административного регламента, утвержденного Департаментом социальной защиты населения города Москвы. Согласно этому документу Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и города Москвы.

В системе мотивации труда  имеются значительные проблемы, а  именно:

1. отсутствие такого фактора, как прямая зависимость размера оплаты труда от фактически выполненной работы;
2. недостаточное техническое оснащение рабочего места;
3. отсутствие программ переподготовки и повышения профессионального мастерства.

В связи с этим был предложен  ряд рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации труда служащих муниципальной организации «Дмитровский».

Премирование - это поощрение  работника за труд выше ожидаемого результата. Данный способ позволяет  увидеть рост производительности труда  работников при экономии ресурсов.

Снижение текучести кадров позволяет уменьшить затраты  на поиск нового работника, что достигается  проведением политики по улучшению  мотивации персонала.

Повышение профессиональной подготовки работников, а также повышение  уровня материально-технического обеспечения  рабочего места позволит повысить производительность труда и мотивацию персонала.

Формирование упорядоченной  системы прохождения государственной  службы создает условия для карьерного продвижения служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности  кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность  деятельности государственных организаций.

Предложенные рекомендации позволят значительно повысить эффективность  труда в социальном центре «Дмитровский», что, несомненно приведет к увеличению основных показателей деятельности Центра.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1 Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006

2 Б.Ю Сербинский Менеджмент

3  Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС” Зайцев Г.Г. Управление персоналом

(учебное пособие), издательство  “Северо-Запад

4 Володин А, Назарчук М.Что побуждает нас работать: Теории  мотивации труда

5 Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”

6 Цветаев В.М Управление персоналом

7 Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006.

8 Добролюбов Е.А Система стимулирования(мотивации)персонала

 

 

 

 

¹  Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006

² Б.Ю Сербинский Менеджмент

³ Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС” айцев Г.Г. Управление персоналом

(учебное пособие), издательство  “Северо-Запад

⁴ Володин А, Назарчук М.Что побуждает нас работать: Теории  мотивации труда

⁵ Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”

⁶ Цветаев В.М Управление персоналом

⁷ Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006.

⁸ Добролюбов Е.А Система стимулирования(мотивации)персонала