Трудовые ресурсы

2. Факторы, влияющие на изменение  производительности труда.

3. Резервы роста производительности  и мероприятия по их использованию.

Влияние на изменение производительности труда чаще рассматривают на примере  среднегодовой выработки, как наиболее обобщающем показателе производительности труда.

Для целей изучения динамики изменения  производительности труда строят экономические  модели влияния различных факторов на величину выработки.

Взаимосвязь между выработкой, средней  продолжительностью рабочего дня и  численностью персонала.

Таким образом, на рабочем месте, в  цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий  за единицу времени (выработка), или  количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном  измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими  объем продукции в стоимостном  измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции  на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения  таких факторов, как структурные  сдвиги в ассортименте выпускаемой  продукции, непроизводительные затраты  рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние  которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительность труда необходимо установить:

- степень выполнения задания  по росту производительности  труда;

- напряженность задания по росту  производительности труда и определить  прирост продукции за счет  этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение  показателей производительности  труда;

- резервы роста производительности  труда и мероприятия по их  использованию.

1.2 Пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов

Многочисленные взаимозависимые  факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и  технологии. В эту группу факторов  входит все, что определяется  современным научно-техническим  прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных  сил, специализацию предприятий  и отраслей промышленности, наиболее  полное использование имеющегося  оборудования, ритмичность производства  и др.;

- совершенствование организации  труда, т. е. улучшение использования  живого труда (повышение квалификации  кадров, культурно-технического уровня  трудящихся, укрепление трудовой  дисциплины и совершенствование  системы заработной платы, нормирования  труда и личной материальной  заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Одним из важнейших условий выполнения плана производства. увеличения выработки  продукции на каждого члена трудового  коллектива, а также рационального  использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит  от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год (Д) и средней  продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ ⁼ КР * Д * П

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата  является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей  силы. И об этом необходимо помнить  всегда.

Снижение себестоимости продукции  обеспечивается прежде всего за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда  сокращаются затраты труда в  расчете на единицу продукции, а  следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре  себестоимости.

Успех борьбы за снижение себестоимости  решает прежде всего рост производительности труда рабочих, обеспечивающий в  определенных условиях экономию на заработной плате. Рассмотрим, в каких условиях при росте производительности труда  на предприятиях снижаются затраты  на заработную плату рабочих. Увеличение выработки продукции на одного рабочего может быть достигнуто за счет осуществления организационно-технических мероприятий , благодаря чему изменяются, как правило, нормы выработки и соответственно им расценки за выполняемые работы. Увеличение выработки может произойти и за счет перевыполнения установленных норм выработки без проведения организационно-технических мероприятий. Нормы выработки м расценки в этих условиях, как правило, не изменяются.

Способы улучшения мотивации труда  объединяются в пять относительно самостоятельных  направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда  в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму  оплаты труда отводится большая  роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как  поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране, в  отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому  нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Таким  образом, процесс мотивации путем  удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения  мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность  труда. Применение данного метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности  некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно-технических  работников.

Для массовых рабочих профессий  лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

Улучшение условий труда - острейшая  проблема сегодняшнего дня. Новый уровень  социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим  трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и  следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В последнее время на наших передовых  предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых  является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

- Ликвидировать ненужные предметы  на рабочих местах

- Правильно располагать и хранить  нужные предметы

- Постоянно поддерживать чистоту  и порядок на рабочем месте

- Постоянная готовность рабочего  места к проведению работы

- Усвоить дисциплину и соблюдать  перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается  ежедневно при проверке побальной  оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо  заинтересованы в постоянном поддержании  в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается  на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет  повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

 

2. Краткая  организационно-экономическая характеристика ЗАО «ВяткаТорф»

2.1. Организационные основы и специализация ЗАО «ВяткаТорф».

Закрытое акционерное общество «ВяткаТорф» - предприятие по добыче и переработке торфа создано 7 мая 2002 года. Обществом созданы четыре филиала-производственных участка, возглавляемых  начальниками, по месту основной деятельности:производственный участок «Каринский», расположенный  в Кирово-Чепецком и Слободском районах  Кировской области;производственный участок «Дымный», расположенный  в Верхнекамском районе Кировской  области;производственный участок  «Гороховский», расположенный в  Котельническом районе Кировской области;производственный участок «Пищальский», расположенный  в Оричевском районе Кировской области;

Филиалы являются обособленными подразделениями, выполняющими часть функций Общества, не имеют статуса юридического лица и не вправе действовать от своего имени.

Основным видом деятельности ЗАО  «ВяткаТорф» является добыча и поставка топливного фрезерного  торфа в  адрес потребителей. По заявкам покупателей также осуществляется поставка торфа сельскохозяйственного назначения.

Основными потребителями торфа  в Кировской области являются  ОАО «ТГК-5» (ТЭЦ-4; ТЭЦ-3) и муниципальные  котельные области.

Добыча  фрезерного торфа существенно  зависит от погодных условий.

За последние три года прослеживается снижение уровня производства. Так за 2009 год добыча топливного торфа составляла 612,5 тыс.т. условной влажности, а в 2011году составила 532,2 тыс.т. условной влажности. В таблице 1.4 представлена динамика производства торфа за 2007-2011г.г. в разрезе филиалов-производственных участков ЗАО«ВяткаТорф».

В целом по предприятию  имеется положительная динамика производства – увеличение  добычи в 2011 году по отношению к 2010 году составило 108,81 %.