Один  на один или в группе? 

   Приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.

   Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт.

   Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование).

   Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью.

   Предшествует  такому интервью представление руководству документов кандидата:

   - резюме;

   - письменных рекомендаций;

   - результатов опросника и тестов;

   - сводной таблицы с оценкой  кандидата.

   Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования.

   Не  стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании.

   Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании обычно задают следующие вопросы:

   - Расскажите о том, чем вы  занимались на предыдущем месте  работы?

   - Какова реальная причина смены  работы?

   - Что вы ожидаете от работы  в нашей организации?

   - Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру  и т.д.)?

   - На какую зарплату вы рассчитываете?

   - Какие у вас есть вопросы?

   - Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации?

   Собеседование следует закончить фразами "Спасибо  за ваши ответы, по результатам собеседования  мы будем вам звонить" или "Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните... тогда-то". 

   Оформляем результаты собеседования 

   Результатом собеседования является объективная  оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для  закрытия вакансии. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.

   Поэтому подготовка к собеседованию, его  проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации. 

   Приложение 1 

   Основные  вопросы для проведения предварительного

   собеседования 

 

   Приложение 2 

   Сводная таблица оценки кандидата после  проведения

   предварительного  интервью

   (оценивается  по 10-балльной системе) 

 

   5. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА

   В процессе отбора персонала производится наем наиболее подходящих работников. Однако независимо от квалификации трудно рассчитывать, что новичок сразу освоится со спецификой труда на предприятии. Да и работникам предприятия тоже необходимо обновлять свои знания, связанные с выполняемой работой. Из этого следует необходимость в профессиональной подготовке кадров.

   Такую подготовку проводят по двум направлениям: подготовка персонала в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства и повышение квалификации уже работающего персонала.

   Цель  первого направления — адаптировать работника к условиям данного производства и научить максимально эффективно использовать предоставленные им средства производства.

   Второе  направление предполагает повышение  профессиональных знаний и навыков  в аспекте научно-технического прогресса с целью его введения в конкретное производство.

   Обучение  обычно проводится на рабочих местах. Для этого к обучаемому прикрепляется наставник — квалифицированный специалист, который помогает адаптироваться новому работнику или обучает его. Он помогает входить в работу сразу в процессе ее выполнения, ассистирования более опытным коллегам, осмысления их и собственных действий.

   Для работников, имеющих низкую квалификацию или не определившихся со специальностью, возможно обучение на курсах. Такое обучение может проводится и внутри предприятия, если там имеется соответствующее подразделение в системе управления персоналом. Обычно эта форма обучения сочетается с первой.

   Переподготовка  и повышение квалификации персонала  необходимо в трех основных случаях.

   1.         Когда работника назначают на  новую должность или поручают  новую работу.

   2.         Когда проверкой установлено,  что человек неудовлетворительно  выполняет порученную работу.

   3.         Когда меняются цели и направления  в работе.

   Данное  направление работы с персоналом реализуется на основе определенных программ обучения. Для этой цели могут использоваться различные формы обучения: подготовка на курсах в учебных заведениях, участие в специальных семинарах, стажировка на других предприятиях и т. п.

   Следует отметить, что деятельность по подготовке персонала должна быть системной  и непрерывной. Последнее обстоятельство требует обеспечения на предприятии  различных ее форм, постоянного их обновления и совершенствования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

   Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

   Научно-технический  прогресс ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПЧ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ), оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции.

   Основные  направления происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в  ручном управлении станками и агрегатами, к  преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это  приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих . По мере перехода от универсальных  станков к полуавтоматам и агрегатным станкам, профессия основного рабочего, имевшая место до этого исчезает, появляются профессии оператора, наладчика. С появлением ЧПУ, создается  новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы, наладка оборудования с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ, для обработки деталей и узлов.

   Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

   Деятельность, направленная на снижение текучести  кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.  Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.

   Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготовляемой продукции.