ВВЕДЕНИЕ

 

   Трудовые  ресурсы на предприятии – это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду   и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

   Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

   Трудовые  отношения – едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации , возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

   Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

   Новые производственные системы состоят  не только из совершенных машин и  механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

   Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются :

   - отбор и продвижение кадров,

   - подготовка кадров и их непрерывное  обучение,

   - стабильность и гибкость состава  работников,

   - совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

   На  уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

   Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

   Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность . Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

   Организованные  в профсоюзы трудовые ресурсы  выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров. 

   1. СОСТАВ И СТРУКТУРА КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

   В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура  кадров предприятия.

   Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

   В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники  делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

   В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые  в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

   По  характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

   К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

   Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

   К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

   Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

   По  уровню, занимаемому в общей системе  управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

   К руководителям низового звена относят  мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

   Руководители  среднего звена – это директора  предприятий, генеральные директора  объединений, начальники крупных цехов.

   Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

   К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

   Служащие  – это работники, осуществляющие  подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы ...

   Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

   В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

   Профессия – вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

   Специальность – вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

   Квалификация  определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

   2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

   Управление  кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

   Основными целями управления кадрами являются:

   - удовлетворение потребности предприятия  в кадрах;

   - обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного    и должностного продвижения кадров;

   - эффективное использование трудового  потенциала предприятия.

   Управление  кадрами связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

   - планирование, наем и размещение  рабочей силы;

   - обучение, подготовку и переподготовку  работников;

   - продвижение по службе и организацию  карьеры;

   - условия найма, труда и его  оплаты;

   - обеспечение формальных и неформальных  связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

   Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

   - отдел кадров;

   - отдел труда  и заработной  платы;

   - отдел технического обучения;

   - отдел управления персоналом;

   - лаборатории НОТ;

   - управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

   Расстановка рабочих и распространение среди  них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

   Наибольшее  распространение получили следующие  формы распределения труда:

   - технологическая -  по видам  работ, профессиям и специальностям;

   - кооперационная – по отдельным  видам операций технологического  процесса;

   - по функциям выполняемых работ:

   а) основных;

   б) вспомогательных;

   в) подсобных;

   по  квалификации.

   При подборе кадров важное значение имеет  трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между  предпринимателем  и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

   - трудовая функция;

   - место работы;

   - должностные обязанности;

   - квалификация;

   - специальность;

   - название должности;

   - размер заработной платы;

   - время начала работы.

   По  срокам трудовые договоры различаются:

   - не более 3-х лет;

   - на время выполнения определенной  работы;

   - на неопределенный срок.

   Кадровая  политика и цели предприятия в  области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

   Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала.