Трудовые ресурсы на предприятии

   3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

   Качественную  и количественную потребность в  персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

   Качественная  потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе: профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

   требований  к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и  рабочих инструкциях, описаниях  рабочих мест;

   штатного  расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

   документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

   Расчет  качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным  расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

   Задача  определения количественной потребности  в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

   Метод, основанный на использовании  данных о времени  трудового процесса 

   Данные  о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют следующую типовую зависимость:

   Численность рабочих = Тн/ Фt * Кп,

   где Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы; Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника; Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

   В свою очередь, Тн =  ФОРМУЛА

   где n — количество номенклатурных позиций  изделий в производственной программе; Nі — количество изделий i -й номенклатурной позиции; Ті — время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i -й номенклатурной позиции; Т н.пр і — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i -й номенклатурной позиции; Kв — коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе — уровень производительности, уровень использования времени), который, в свою очередь, находят по формуле: Кв = Время изготовления единицы продукции по технологии

   Фактическое время изготовления единицы продукции

   Метод определения численности  административно-управленческого  персонала Ча с использованием формулы Розенкранца в общем виде: ФОРМУЛА

   где n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i -гo организационно-управленческого вида работ; Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; tр — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах; Кн.р.в — коэффициент необходимого распределения времени; Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени.

   Коэффициент необходимого распределения времени  Кн.р.в рассчитывают следующим образом: Кн.р.в = Кд.р х Ко х Кп,

   где Кд.р — коэффициент, учитывающий  затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом  для определенного процесса ∑ miti (как правило, находится в пределах 1,2…1,4); Ко — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (устанавливается на уровне 1,12); Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

   Коэффициент фактического распределения времени  Кф.р.в определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как ∑ miti .

   Следует отметить, что в общем виде формула  Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности персонала (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая зависит от загрузки данного подразделения.

   Для использования формулы Розенкранца  в плановых расчетах следует придать  ей такой вид: ФОРМУЛА

   так как величины t р и Кф.р.в в  этом случае неизвестны.

   Метод расчета по нормам обслуживания

   Численность рабочих Чр по нормам обслуживания рассчитывают по формуле:

   Чр = Количество агрегатов * Коэффициент загрузки * Коэффициент пересчета явочной                                                                                                                                                                                                                                                                                           норма обслуживания                                                             численности в списочную

   Нормы обслуживания определяют по формуле: ФОРМУЛА

   где Ф t — нормативный (полезный) фонд рабочего времени работника за день (смену); n — количество видов работ по обслуживанию объекта; t ед i — время, необходимое для выполнения единицы объема i -го вида работ; n р і — число единиц объема i -го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, на единицу производственной площади); Т д — время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед i .

   Метод расчета по рабочим  местам и нормативам численности

   Этот  метод применяют в случае использования  метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.

   Численность работников по рабочим местам определяют по формуле:

   Ч = Необходимое число работников * Загрузка * Коэффициент пересчета  явочной

   (число  рабочих мест)                                          численности в списочную

   Нормативы численности рассчитывают следующим  образом:

   Нч = Объем работы / Норма обслуживания

   Полученные результаты позволят принять обоснованные решения по обеспечению предприятия кадрами. 

   4.НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 

   Подготовка  к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. 

   Подготовка  к собеседованию 

   Предварительно  составляют программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

   -   количества кандидатов на ту или иную позицию;

   - от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);

   -   от места проведения.

   После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно  приступать к проведению собеседования.

   Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том, что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.

   В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

   В ходе предварительного собеседования  выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и  его потенциал для нашей организации.

   Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:

   - британский метод (личная беседа  с кандидатом);

   - китайский метод (письменные экзаменационные  тесты);

   - немецкий метод (предварительная  подготовка кандидатом письменных  документов, рекомендательных писем  и т.д.);

   - американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).

   Для подготовки предварительного собеседования  работник кадровой службы:

   - внимательно изучает резюме и  письменные рекомендации кандидата;

   - составляет план с разработкой  основных вопросов собеседования  (приложение 1);

   - готовит анкеты и тесты;

   - заранее оповещает кандидата  о дате и месте проведения  собеседования с четким указанием  адреса фирмы и контактными  телефонами интервьюера;

   - оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;

   - составляет сводную таблицу с  результатами предварительного  собеседования для оценки кандидата  (приложение 2).

   Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

   1. Четко задавать подготовленные  вопросы. Брать инициативу в  свои руки.

   2. Проявлять доброжелательность и  быть в соответствующем настроении  для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

   3. Спланировать беседу так, чтобы  не отвлекаться на посторонние  предметы, телефонные звонки и пр.

   4. Называть кандидата по имени  и отчеству.

   5. Относиться к кандидату так,  как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

   6. Говорить четко и медленно, чтобы  кандидат осознавал задаваемые  вопросы, т.к. иногда соискатель  испытывает большое нервное напряжение  и не успевает быстро реагировать.

   7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

   При этом не стоит преувеличивать возможности  перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

   Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:

   "Спасибо  за встречу. Я постараюсь в  течение 2 - 3 дней переговорить  с генеральным директором о  вашей кандидатуре, и в случае  заинтересованности мы свяжемся  с вами для назначения встречи"  или "Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью".

   По  результатам предварительного собеседования  работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).