Трудовые ресурсы и их значение в экономической деятельности организации

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену ( ) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции[1,с.182]:

        (2.3)

где Тр" — трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смен в сутках; Dп_u-- число суток работы предприятия в плановом периоде; К_вн — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета  требуемого среднесписочного числа  рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу[1,с.182]:

;         (2.4)

где К_сп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как[1,с.182]:

;          (2.5)

где Fп - номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f—действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания[1,с.183]:

         (2.6)

где *Ч"„ — списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности  большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.) [1,с.182]:

;         (2.7)

где — списочная численность вспомогательных рабочих; - число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность  крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное отделения этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, по и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков» — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период[1,с.184]:.

Текучесть  кадров  — это  выраженное  в  процентах отношение числа  уволенных  по  собственному желанию  и  из-за   нарушений трудовой  дисциплины  работников за  определенный  период   времени  к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень  текучести  рабочей силы  на  предприятии оказывают влияние множество факторов:  род деятельности предприятия,  пол  и  возраст  работающих,  общее   состояние  конъюнктуры  и  др.  Напри- мер,  в  гостиничном деле  уровень  текучести   кадров  традиционно выше, чем  в производственных отраслях; текучесть  женской рабочей силы  значительно выше, чем мужской; текучесть  рабочей силы ниже  в фазе  оживления и  подъема   экономики[1,с.184]. Следует  иметь  в виду,  что  с  текучестью   рабочей  силы   связаны  довольно  существенные затраты:

• прямые затраты  на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом  производства в период  замены кадров;

• уменьшение объема  производства из-за  подготовки и обучения  кадров;

• плата  за  сверхурочные работы  оставшимся работникам;

• затраты  на  обучение;

• более  высокий процент брака  в период  обучения и др. Таким  образом, деятельность предприятия,  направленная  на

снижение текучести   кадров, может  оказать  непосредственное влияние  на повышение эффективности производства в целом.  Поэтому работа  с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести  кадров являются важными элементами работы с персоналом. При  работе  с увольняющимися следует  учитывать  основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение  может   происходить  по  собственному желанию  и  по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора   (контракта)  могут  быть:

• соглашение сторон;

• истечение срока  договора  (контракта);

• призыв или  поступление работника на военную службу;

• расторжение трудового  договора  (контракта) по  инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

• перевод  работника, с его  согласия,  на  другое  предприятие, в учреждение, организацию или  переход  на  выборную должность;

• отказ  работника от  перевода  на  работу  в другую  местность вместе  с  предприятием, а также  отказ  от  продолжения работы   в связи  с  изменением условий  труда;

• вступление в законную силу  приговора суда. Увольняющиеся  по собственному желанию чаще  всего  не  удовлетворены характером или  условиями работы, ее оплаты, не  видят перспектив роста  и т. д. Увольнения по собственному желанию по- мимо  финансовых потерь  имеют  и такую  опасность для  предприятия, как ухудшение  его деловой  репутации на рынке  труда.  Причинами  увольнений по  инициативе администрации  является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими  членами трудового  коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности  персонала (истечение сроков  контракта, ухудшение  рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень  оборота  рабочей силы  и текучести  кадров  может объясняться либо  особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо  неудачной кадровой политикой предприятия.  Поэтому для  сокращения  текучести   кадров   могут  быть предусмотрены  следующие мероприятия:

• улучшение условий  труда  и  его  оплаты;

• максимально полное использование способностей работни- ков;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной политики социальных (корпоративных)   льгот;

• постоянный анализ   и  корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение  степени привлекательности труда, выполняемых видов  деятельности и др. [1,с.185].

Определение места  и  времени дефицита рабочей силы  и  прогнозирование  спроса   на  рабочую   силу  на  рынке   труда  в  первую очередь  связаны с  планированием и  прогнозированием трудовых ресурсов  определенных специальностей и квалификации на тех или иных  региональных рынках  труда.  При  этом  чем выше  уровень  квалификации рабочей силы, тем  выше  конкуренция между предприятиями на данных  рынках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучив тему своей курсовой работы «Трудовые ресурсы и их значение в экономической деятельности организации» можно сделать следующие выводы:

Для успешного  осуществления хозяйственной деятельности любому предприятию, независимо от отрасли, объемов производства, формы собственности, необходимо, помимо материального и финансового ресурсов, наличие квалифицированного, максимально соответствующего предъявляемым требованиям состава работников.

Человеческий  фактор всегда играл и продолжает играть немаловажную роль в производственном процессе. В современных условиях, с приходом в экономику рыночных отношений, возросли требования, предъявляемые к работникам предприятия. Стала более жесткой зависимость между оплатой труда и конечным результатом работы. Повысились требования к уровню образования, квалификации, перспективам роста профессионального и интеллектуального уровня каждого работника. Возросла интенсивность труда. С другой стороны, повысились требования к организации труда, к оснащенности производства современным высокопроизводительным оборудованием. Возросла роль не только эргономики, но и эстетики каждого рабочего места. Более значимыми стали мотивационные факторы в реализации работником своих возможностей.

В процессе хозяйственной  деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направленно воздействует на долговременное состояние предприятия, а также определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние производственных мощностей предприятия.

Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Для выявления  новых и интенсификации имеющихся  направлений использования трудового  потенциала применяются различные  методы экономического анализа, которые  позволяют вскрыть взаимосвязи  экономических процессов и явлений  таких изменений, получить информацию для управления хозяйственной деятельностью и оценки работы трудовых коллективов.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура  и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают  решающее влияние на повышение эффективности  производства. Структура и численность  работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное  использование кадрового персонала  предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Пути совершенствования  использования трудовых ресурсов непосредственно  связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

В условиях развивающихся  рыночных отношений правильная организация  труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей  силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных  условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание  трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.