Трудовые ресурсы и их значение в экономической деятельности организации

Эффективность использования  трудовых ресурсов измеряется производительностью и трудоемкостью.

Процесс формирования кадров включает следующие элементы: наем сотрудников; расстановка сотрудников; распределение среды их обязанностей; подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда; совершенствование организации труда.

Глава II. Особенности функционирования совместных организаций

 

1.  Рынок труда и занятость населения

 

Рынок труда - наиболее сложный  элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере, специфика национального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. Поэтому рынки труда имеют ярко выраженные специфические национальные черты. Рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявившими спрос на наемную рабочую силу, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения [4, с.165].

Несмотря на «гуманистическую»  специфику рынка труда, в экономической теории абстрагируются от этих характеристик и определяют данный вид рынка как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны предприятий) и предложения (со стороны временно не занятых людей). В этой связи классическая модель рынка труда имеет следующий вид (см. график 1).

Спрос на труд, как и  на всякий ресурс, является производным, то есть зависит от спроса на продукцию, которая производится с помощью  данного вида труда. В свою очередь фирма, определяя количество работников, которое необходимо нанять, определяя количество работников, которое необходимо нанять, должна учитывать «цену труда» (то есть заработную плату). А цена труда от его предельной производительности, то есть того приращения объема выпускаемой продукции. Которое вызвано использованием дополнительной единицы труда (нового работника), при условии, что другие факторы производства останутся неизменными [4, с.195].

 

W D 

      S

W1

 

W0

 

W2

 

 

Е0   Е

W - заработная плата

Е - численность занятых

D - спрос на труд

S - предложение труда

Если спрос на труд предъявляют фирмы, то предложение  труда исходит от временно не занятых работников. Каким же образом люди принимают решения о выходе (или невыходе) на рынок труда? Прежде всего, они руководствуются оптимальным распределением своего времени между трудом (оплачиваемой занятостью) и досугом (неоплачиваемым время препровождением). А это в свою очередь зависит от величины полезности, которые приносят человеку «труд», и «досуг».

Индивид получает за свой труд заработную плату, которую тратит на приобретение товаров и услуг, приносящих ему пользу. Досуг также  приносит ему определенную пользу: он читает, смотрит телевизор, занимается спортом, общается с друзьями и т. д.

С проблемами труда, трудовых отношений, оплаты труда и его  производительности соседствует не менее важная проблема занятости  населения, под которой понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в труде, обеспечения рабочими местами. Осуществление определенной политики занятости, создание условий для рациональной занятости представляет задачу, возникающую как в рыночной, так и в нерыночной экономике. Однако пути и способы решения этой задачи и даже ее постановка несколько различаются.

Сформированная в Республике Беларусь в период становления рыночных отношений концепция занятости базируется на следующих основных принципах [2,с .85]:

исключительное право  граждан распоряжаться своими способностями  к производительному и творческому труду. Принуждение в какой - либо форме к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством.

Ответственность государства  за реализацию права граждан на труд, содействие занятости трудовой деятельностью, на которую способен человек и которую он желает осуществлять.

Таким образом, в рамках данной концепции можно достичь  полной занятости при любом ее уровне, если спрос населения на рабочие места удовлетворяется  при условии экономической целесообразности создания и использования рабочих мест. При этом подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, опыта работы, состояния здоровья и транспортной доступности рабочих мест. Следует отметить, что в переходный период в Республике Беларусь остро обозначилась проблема неформальной занятости, вызванная наличием трудовой деятельности, не облагаемой налогами. Наряду со скрытой безработицей неформальная занятость легко может перейти в открытую безработицу, кроме того, она вызывает ухудшение трудовой морали, деквалификацию рабочей силы, расширение «теневой экономики».

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на эффективную занятость. На смену идеологии всеобщей занятости всего трудоспособного населения, подкрепляемой обязанностью человека участвовать в общественном производстве, находит концепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора формы и вида занятости.

Свободно избранная  занятость все еще воспринимается белорусами несколько неадекватно, так как противоречит выработанным годами традициям и установкам советской экономики. Необходим коренной поворот в экономическом мышлении и социальных императивах. Новым законодательством о занятости населения предусмотрено, что каждый гражданин страны обладает правом добровольного избрания любого, не противоречащего законодательству вида общественно полезной деятельности, свободного выбора места и вида работы [2, с.86].

Проведение активной политики на рынке труда не только активизирует незанятых на поиск работы, но и способствует снижению материальных и нервно-психологических затрат, связанных с поиском работы. Следовательно, активная политика на рынке труда способствует росту эффективности общественного труда и снижению социальной напряженности.

Приходится менять и  представление о полной занятости, бытовавшее в течение многих лет  в советской экономической науке и практике. Концепция максимального, полного вовлечения всего трудоспособного населения в зону общественного труда уступает место принципу рациональной занятости. Что же касается полной занятости, то с позиций рыночной экономики ее следует воспринимать не как «всеобщую», «поголовную», а как доступную. Иначе говоря, занятость следует считать полной, если каждый, изъявивший желание иметь оплачиваемую работу, имеет возможность получить ее с учетом своих профессиональных возможностей. Законодательство о занятости населения наряду с трудовым законодательством призвано гарантировать право на труд и меры по предоставлению людям подходящей работы с учетом профессии, стажа, возраста, места жительства, создана государственная служба занятости.

В повышении эффективности  использования трудовых ресурсов важную роль занимает уровень производительности труда.

Необходимо отметить, что одним из методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является заинтересованность предприятий в увеличении квалификации и профессионального уровня работников.

При установлении более  высокой квалификации (разряда) или  продвижение по работе учитываются успешное прохождение работниками предприятия профессионального обучения на производстве и получение ими высшего или среднего специального образования, что способствует более квалифицированному работнику решать сложные вопросы.

Также, одним из методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, зависит от организации рационального использования труда работников нанимателем.

Далее, следует отметить, что один из более основных методов  повышения эффективности использования трудовых ресурсов, является степень механизации рабочих мест предприятия сотрудников.

 

 

2.2 Определение потребности организации в трудовых ресурсах

 

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале [1,с.175]. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начло периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др. [1,с.176]

Определение целей и задач фирмы на предстоящий  плановые период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукций и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирован и спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность  в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производств, простоями и др.; потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др. [1,с.178]

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется, исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле[1,с.180]:

         (2.1)

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих; Ч_б — среднесписочная численность работающих в базисном периоде; Ig — индекс изменения объема производства в плановом периоде Э - общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановая  численность промышленно - производственного  персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно - производственного персонала[1,с.180]:

;          (2.2)

где Q_пл — планируемый объем выпуска продукции; В_пл — планируемая выработка продукции на одного работника промышленно - производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы  в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин 
  и агрегатов и контроля за технологическим процессом.