Труд и заработная плата

     В состав единовременных поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д.

     Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда заработной платы – оплата питания и проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении.[1,c.104]

      Последним элементом, формирующим фонд заработной платы предприятия, является оплата труда лиц несписочного состава.

     К выплатам социального характера относятся доплаты к пенсиям работающим пенсионерам; единовременные пособия при выходе на пенсию; оплата путевок  работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; выходное пособие при прекращении трудового договора; компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение  т.д.

     По  своему экономическому содержанию выплаты  социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

     Не  включаются в состав фонда заработной платы и не относятся к выплатам социального характера следующие  расходы предприятия:

     -  единый социальный налог (взнос);

     - пособия и другие выплаты за  счет средств государственных  социальных внебюджетных фондов, в частности, пособия по временно  нетрудоспособности, по беременности  и родам, при рождении ребенка,  по уходу за ребенком и др.;

     -  доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

     - компенсации работникам материальных  затрат за использование личных  автомобилей в служебных целях;

     -  выплаты неработающим пенсионерам;

     -  командировочные расходы;

     -  представительские расходы;

     -  выплаты по договорам личного,  имущественного и иного страхования и т.д.

           Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

     1.  Абсолютная  сумма  фонда   заработной  платы.  Отражает  объем 

     всех  расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и  в неденежной форме, независимо от источников выплат  за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

     Наряду  с  абсолютной  величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы). [4,c.89]

     2.  Уровень  фонда  заработной  платы.  Рассчитывается  общий   по

     предприятию и по  отдельным  структурным  подразделениям. С  его помощью  расходы по  заработной плате  соизмеряются с результатами деятельности  предприятий. Представляет  собой  процентное  соотношение  суммы  фонда  заработной платы к объему  товарооборота и определяется по формуле  

     У_ФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100                                               (3) 

     где У_ФЗП –уровень фонда заработной платы, %; ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.

     Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда за работной платы на  единицу  товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т. д.), с другой – о доле фонда заработной платы в розничной цене товара. [17]

     Таким образом, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность  работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю  для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда. 
 

     1.2 Факторы, влияющие на состояние  показателей по труду и заработной платы, и показатели эффективности использования труда работников организации. 

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

      Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка  труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).

     Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

     1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг,  при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

     2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.[7,c.124]

     3. Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

• характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
• доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;
• эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

     4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.[8,c.65]

     Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие  на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению..

     5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги. Рост цен на  потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости  жизни, повлечет за собой в  первую очередь рост воспроизводственного  минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

     Нерыночные  факторы:

     1. Меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

     2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.

     3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

     Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. Однако кризисное положение Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992г. на среднемесячную заработную плату в целом по республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994г. – 1,09, в 2000г. – 1,26, в 2001г. – 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1999 гг. составляет 61,6 (1,54: 2,5 ´ 100) процента. [6,c.63]

     Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.