Тенденции и перспективы развития управления персоналом

объем рамок принятия решений и уровень процесса принятия решений

отрасль предприятия

степень свободы области  принятия решений

взаимозависимость решений

влияние других групп  игроков

открытость деловой  игры

комплексность модели игры

подведение итогов игры

проведение игры.

Из списка вариантов  видно, что соответствующая форма  деловой игры определяется характерным  признаком, и в построение деловой  игры могут входить несколько признаков. С точки зрения применения игры эти признаки дают пользователю важные указания о построении модели, а также о пригодности деловой игры для достижения определенных целей обучения.

 
Перечисленные признаки могут дать пользователю информацию о том, каким  образом автор игры оформил элементы модели, исходные ситуации, носителей решений и действий, цели игры, возможности принятия решений, действий и коммуникации для отдельных фаз проведения игры, а также критерии для оценки результатов игры.  
 
Другую классификацию деловых игр предлагает Хайнц Клипперт. Автор пришел к выводу, что простые интерактивные игры, опирающиеся в первую очередь на аргументацию и целенаправленные переговоры, вполне пригодны, чтобы побуждать... к активному и многостороннему рассмотрению проблем принятия решений, имеющих значение для приобретения знаний. При этом мы отказывались от применения компьютера, а также от проведения обширных формальных вычислений вручную. Это, конечно, не аргумент против использования деловых игр с применением компьютера, но против встречающегося иногда мнения, что деловая игра без применения компьютера и сложной систем вычислений и правил якобы не является настоящей деловой игрой. Это мнение не только ошибочное, но и вводящее в заблуждение, так как оно не учитывает, что в деловой игре речь идет прежде всего о том, чтобы участники многосторонне информировались и проводили умственно-стратегические эксперименты, чтобы они планировали, дискутировали, давали распоряжения, вели переговоры, применяли определенную тактику, принимали решения, заключали контракты и пытались решать существующие проблемы. А это они могут делать не только в рамках деловых игр с применением компьютера и/или высокой степени дифференциации и формализации“. 
 
 
 
Мы присоединяемся к мнению, что деловая игра и без применения компьютера и без сложной системы вычислений и правил может быть настоящей деловой игрой. Однако, если мы хотим создать целесообразную систему образов действий и привести их в соответствие с определенными методами, чтобы таким образом создать предпосылки для их эффективного применения в рамках обучения, то необходимо называть деловыми играми только такие образы действий, которые, как правило, всеми разработчиками деловых игр и авторами, занимающимися теорией деловых игр, рассматриваются и признаются как их основополагающие элементы. 

  Обеспечение игрового процесса. Успех деловой игры во многом зависит от технических условий, в которых она проводится. Если игровой коллектив разбит на параллельно работающие команды, то лучше всего разместить их в отдельных изолированных помещениях. Желательно также выделять отдельное помещение для руководителя игры и его помощников. Каждый играющий должен иметь свое рабочее место. Рабочие места руководителя и играющих должны быть оснащены средствами связи, индивидуальными средствами вычислительной техники. При отсутствии технической связи в коллективе выделяются связные (посредники), помогающие руководителю передавать и получать информацию.

  Главные возможности метода деловых игр. Деловые игры любого плана имеют ряд эвристических особенностей, которые делают их наиболее привлекательным средством интеллектуализации многих аспектов производственной, учебной и исследовательской практики. В чем сила этого метода? В игровом процессе достигается известная степень свободы оперирования пространством и временем, недоступная в реальных ситуациях. Это прежде всего управление временем и перенос операционного пространства.

  В деловой игре, как мы уже говорили, время поддается сжатию и растяжению, возможно моделирование настоящего (ход рабочей смены на производстве, текущих событий в жизни предприятия и др.). С помощью игры можно моделировать также отдаленное будущее, вплоть до многолетнего периода. Например, так в игре "Саяны" проигрывается пятнадцатилетний период развития территориально-производственных комплексов и межрегиональных взаимодействий. В игре "Динамическое планирование" может быть проиграно развитие производства на период 5-10 лет. В американской "Коннектикутской игре" игрок должен решать перспективные вопросы развития большого города к концу нашего столетия.

  Можно также обращать события вспять - моделировать прошлое, причем неограниченно  отдаленное прошлое, так как действовавшие  в соответствующую эпоху силы, факторы и процессы известны по историческим материалам. Например, в игре "План ГОЭЛРО" участник ее становится одним из организаторов начального этапа электрификации СССР. В американской "Шумерийской игре" игрок исполняет роль сына правителя воображаемого государства Лагош за 3,5 тыс. лет до н. э.; он должен решить ряд экономических проблем страны применительно к известному уровню цивилизации.

  Манипулирование пространством значительно расширяет  рамки и вариабельность условий, которые задаются участникам деловой  игры. Пространственных преград для деловых игр не существует. Известны игры, в которых исполнители действуют на Луне или в космосе. Не следует понимать перенос пространства в одном лишь физическом смысле. Точно так же возможен в деловых играх и перенос социального пространства, что тоже ставит исполнителя в незнакомые и непривычные социально-психологические условия. Например, в советской деловой игре "ИМПУЛЬС" студенты становятся руководящими работниками министерства, в американской "Гарвардской управленческой игре" студент (или начинающий управленец) делается президентом компании с объемом производства в 20 млн. дол. в год, возносясь на вершину социальной пирамиды. В деловой игре можно проработать вопросы сотрудничества народов и стран.

  Интеллектуальное  напряжение игры может быть повышено и за счет введения экстремальных условий ситуации. В советской игре перевод в 48 часов предприятия на другой ассортимент требует крайнего напряжения. В американской игре "Катастрофа общества" условные руководители большого города сталкиваются с разрушительными силами природы (катастрофическое наводнение, сильное землетрясение).

  Деловые игры - уникальный метод обучения, обеспечивающий интенсификацию образования, развитие творчества, заинтересованность и активность обучающихся. Но в то же время это и метод экспериментирования в области управления с проигрыванием многочисленных вариантов и выявлением оптимального; инструмент, используемый при аттестации, выборах, диагностике состояния предприятия и др.

  Деловая игра обладает свойствами тренажера, позволяющего получить опыт работы до фактического ее выполнения.

  Это, наконец, метод научно-исследовательского поиска с проигрыванием идей и  замыслов.

   6. Оценка результатов профессионального обучения.

  В деятельности организации необходимо периодически оценивать результативность и эффективность ее функционирования. Полученная информация используется для построения дальнейших действий, а также для текущего управления организацией. 

Целесообразность  проведения оценки функционирования управления персоналом организации объясняется также и тем, что полученные данные служат основанием для принятия дальнейших решений в области управления персоналом. 
Конечным итогом оценки результатов управления персоналом организации является вывод о степени эффективности его функционирования. Для этого применяются различные подходы и методики анализа, в том числе заимствованные из других областей знания, к числу которых можно отнести, например, тестирование, факториальный анализ и т.д. 
Оценка обучения персонала основана на оценке образовательного, профессионального, квалификационного уровня персонала как отдельного вида ресурса. Причем данный подход основан на понимании персонала как одного из основных ресурсов организации. 
Факторы оценки ресурсного подхода: 
1) степень соответствия образовательного, квалификационного уровня персонала предъявляемым требованиям; 
2) соотнесение затрат с конечным результатом обучения; 
3) аттестация персонала; 
4) профессиональное и психологическое тестирование. 
Понятие «развитие персонала» — это более общее определение по сравнению с обучением. Это связано с тем, что обучение персонала оказывает непосредственное влияние на развитие персонала. Эти два понятия не могут быть подвергнуты анализу как изолированные единицы. Оценка эффективности развития персонала может быть осуществлена по следующим направлениям: 
1) оценка эффективности обучения; 
2) оценка эффективности реализации мероприятий, направленных на развитие персонала; 
3) оценка развития профессионального, образовательного, личностного и психологического уровня персонала. 
В теории управления персоналом для оценки степени эффективности обучения и развития персонала применяются следующие методы оценки: 
1) эталонное тестирование. Данный метод оценки предполагает выделение эталона или, иначе говоря, желаемого состояния объекта и сопоставление его с реальным состоянием. На основании результатов, полученных после проведенного сравнения, принимается решение о степени соответствия состояния объекта и эталона. И чем больше это соответствие, тем эффективнее функционирует объект оценки; 
2) аттестация; 
3) профессиональное и психологическое тестирование; 
4) оценка по целям. Данный метод основан на определении четких целей и задач и дальнейшем анализе степени их реализации. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы: 
• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся; 
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; 
• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы; 
• оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

     Список использованной литературы

Норберт Том. "Проблемы теории и практики управления"

Новиков А.М. «Управление и Менеджмент»

Маслов Е.В. М 316 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред., П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. - 312 с.

Приложения.

МЕЖДУНАРОДНАЯ СТАНДАРТНАЯ  КЛАССИФИКАЦИЯ СТОИМОСТИ ТРУДА, РЕКОМЕНДОВАННАЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ  КОНФЕРЕНЦИЕЙ СТАТИСТИКОВ ПО ТРУДУ 
1. Прямая зарплата и оклады: 
плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой; 
прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой; 
заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); 
выплата премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день; 
доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п., выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады. 
2. Оплата неотработанного времени: 
ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет; 
государственные и другие признанные праздники; 
другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность); 
выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходом на социальное обеспечение. 
3. Премиальные и денежные вознаграждения: 
премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях; 
дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

4. Еда, питье, топливо  и другие выплаты в натуральной  форме. 

5. Стоимость жилья  для рабочих: 
стоимость жилья - собственности учреждения; 
стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);