Тенденции и перспективы развития управления персоналом

Введение. 

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. 
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. 
Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом [1]. В вузах был введен (как пробный) курс "Управление трудовым коллективом" и подготовлен учебник [2]. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами [3]. 
В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.). 
 

1.1. Понятие и основные тенденции развития персонала.

В начале XX века французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: «Управлять - это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия; согласовывать - связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать - наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям».

Для того, чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Он должен знать  техническое оснащение производства, его экономику, организацию и  планирование, иметь необходимые  знания в области права, социологии и психологии.

Управление - это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

Чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой профессиональной квалификацией. Много зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умения работать с людьми, личной инициативы, интуиции. Следовательно, для управления коллективом нужно обладать теорией управления и научиться творчески ее применять.

Владея знаниями и  искусством управления, руководитель должен уметь выбирать цели своей  деятельности и выработать стратегию, определяющую средства для их достижения; принимать соответствующие выработанной стратегии решения, за которые он несет персональную ответственность, осуществлять принятые им решения с помощью людей, находящихся в его распоряжении, т.е. уметь управлять ими.

В отечественной науке  управления принято считать, что  предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

• - между подразделениями (горизонтальные);
• - между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).

Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов, с целью  выполнения поставленных задач.

Управление персоналом рассматривают как организационно - экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Анри Файоль выделил  для всех систем функции управления:

• - предвидение и планирование;
• - организацию;
• - администрирование;
• - координирование;
• - контроль.

В конце 80^-х годов теоретики Запада выделили четыре основные функции управления трудом:

• - планирование;
• - организацию;
• - мотивацию;
• - контроль.

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления трудом

А совсем недавно в  самостоятельную функцию управления выделили маркетинг.

Рассмотрим кратко каждую из этих функций.

Планирование определяет:

• - цели, наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения целей;
• - систему показателей по достижению поставленных задач.

Наиболее ответственная  задача планирования - прогнозирование  и моделирование.

Обоснованно составленный план является мотивированным стимулом труда всего коллектива и создает  уверенность в сопричастности к  достижению целей у большинства работников.

Организация - это  создание условий, необходимых для  успешного функционирования фирмы  в настоящем и будущем.

Основные задачи организации:

• формирование структуры организации;
• обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами.

 

 Примечателен принцип  американского предпринимателя  Эмерсона: «Работать направленно - значит прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно - значит прилагать  к делу усилия минимальные!»

Мотивация труда - совокупность материальных и моральных стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности ставит перед собой конкретные цели.

Система материального  стимулирования должна создавать условия, удовлетворяющие требования работников: заработок, необходимый уровень благосостояния и удовлетворения.

Стимулирование высокого качества работы в крупных государственных  и частных организациях требует  дифференцированной оплаты труда.

Контроль необходим для:

• - сопоставления принятого решения с фактическим результатом;
• - оптимизации максимальной эффективности передачи информации.

Совершенная теория управления требует, чтобы контроль был оперативным, гласным, объективным.

Маркетинг персонала - это, с одной стороны, расширение функции производственного маркетинга в области управления персоналом, с другой - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Рассмотрим основной принцип маркетинга.

«Производить следует  то, что можно продать, а не пытаться продать то, что производится».

В последние годы в  работе с персоналом стал преобладать  предпринимательский рыночный подход, при котором труд, его условия  и рабочие места рассматриваются  как продукты маркетинга.

Основные задачи, стоящие перед маркетингом персонала:

• - исследование внешней и внутренней среды организации, а также рынка труда для установления текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала;
• - поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
• - изучение развития производства для совершенствования подготовки новых рабочих мест, требований, предъявляемых к сотрудникам;
• - изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
• - изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных  этапов по формированию и реализации плана «персонал-маркетинг».

К началу XXI века произошли  существенные качественные изменения российской рабочей силы. Она представлена работниками более инициативными и мобильными, способными рисковать.

В связи с этим, управление персоналом требует иной, более гибкой и рациональной политики.

В связи с переходом  на рыночные отношения, постоянными инфляционными процессами, сопровождающимися ростом цен и падением реальной заработной платы, возникают нежелательные конфликтные ситуации в коллективах.

Их решение под  силу только высококвалифицированным  руководителям, обладающим глубокими теоретическими знаниями и практическими навыками по управлению в современных рыночных условиях.

Переход на рыночные отношения в корне изменил  концепцию управления человеческими  ресурсами, выбор средств и методов  практической реализации задач по управлению персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации.

Прямое управление персоналом - основная задача менеджера  любого уровня.

1.2. Тенденции и перспективы развития управления персоналом.

• Управление персоналом должно содействовать повышению адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды
• Процессуальные функции включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала
• Профильные функции — контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом - предназначены для поддержки процессуальных

Становится все  более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал  персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом и др.). 

Ныне особое значение приобретает вопрос, каким образом  функции кадрового управления смогут повысить адаптационные способности  предприятия, расширить его научную  базу. В условиях возрастающей динамики изменений внешнего окружения эта способность для многих институтов (хозяйственных организаций, а также государственных учреждений) станет ключевой проблемой уже в ближайшем будущем.

Каждое предприятие  должно ясно представлять, как оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются способности персонала.

Процессуальные функции управления персоналом

Ключевые функции  по управлению персоналом могут рассматриваться  как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Определение кадровых, потребностей

В дальнейшем, как  и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.