Тарифная система оплаты труду и ее элементы

     Таким образом, анализ показывает, что доля тарифных ставок и окладов в общем заработке на многих предприятиях России составляет около одной трети. С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами в общем заработке не менее, чем до 70-75%.

     Если  же уровень заработной платы не превышает  прожиточный минимум трудоспособного  человека, то целесообразно устанавливать  минимальный размер премии, а часть  дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.

     При уровне тарифных ставок и окладов, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, можно  считать целесообразным выплачивать  премии и другие виды вознаграждения с учетом трудового вклада в среднем на уровне 25-30 % от общего заработка.

     Единый  тарифно-квалификационный справочник, а также отраслевые квалификационные справочники при тарификации  работ должны носить рекомендательный характер и использоваться предприятиями  в качестве важного методического пособия. При этом необходимо учитывать, что Единый справочник не может отразить специфику и особенности каждого предприятия.

     Таким образом, мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда. Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка,например, Японии. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

     Опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем неприемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

     Анализ показывает, что доля тарифных ставок и окладов в общем заработке на многих предприятиях России составляет около одной трети. С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами в общем заработке не менее, чем до 70-75%.

     Если  же уровень заработной платы не превышает  прожиточный минимум трудоспособного  человека, то целесообразно устанавливать  минимальный размер премии, а часть  дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.

     При уровне тарифных ставок и окладов, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, можно  считать целесообразным выплачивать  премии и другие виды вознаграждения с учетом трудового вклада в среднем  на уровне 25-30 % от общего заработка.

     Единый  тарифно-квалификационный справочник, а также отраслевые квалификационные справочники при тарификации  работ должны носить рекомендательный характер и использоваться предприятиями  в качестве важного методического  пособия. При этом необходимо учитывать, что Единый справочник не может отразить специфику и особенности каждого предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выводы  и предложения

     1. Сущность организации труда  заключается в термине «организация труда», под которым  понимается такая его организация, при которой разработке и реализации различных мероприятий предшествует всесторонне научное исследование всех условий, способствующих успешному внедрению данных достижений в производство.

     Основной  частью дохода является заработная плата, состоящая из  тарифных ставок и окладов, доплаты и компенсаций, надбавок, премий. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с  нормированным заданием, аккордная и т.п.

     тарифная система оплаты труда  включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная  сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. 

     Тарифный  коэффициент устанавливает отношение  тарифной ставки данного разряда  к тарифной ставке первого разряда.

     В основу тарифной системы положена совокупность нормативов Трудового кодекса, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.  

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

     2. Численность сотрудников сначала выросла (2006 - 2008 года), потом снизилась(в 2009 году) из – за сокращения рабочих мест. Фонд оплаты труда резко вырос (2008 год),потом резко уменьшился (2009 год) из-за  уменьшениия заработной платы сотрудникам. В 2009 году снизилась фондовооруженность на предприятии из-за снижения производительности труда. Производительность труда в 2009 году снизилась из-за сокращения числа рабочих мест и снижения уровня заработной платы. Чистая прибыль на предприятии уменьшилась в 2009 году, так как в связи с наступившим кризисом объем валовой прибыли уменьшился.

     Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «ПОЛОЖЕНИЕМ о формировании фонда заработной платы ООО «Сатурн» и «Положением о премировании». Тарифная система ООО «Сатурн» состоит из следующих основных элементов:

     - тарифная сетка;

     - тарифные ставки (оклады). 

     3. Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда. Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка, например, Японии. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

     Опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем неприемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

     Анализ показывает, что доля тарифных ставок и окладов в общем заработке на многих предприятиях России составляет около одной трети. С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами в общем заработке не менее, чем до 70-75%.

     Если  же уровень заработной платы не превышает  прожиточный минимум трудоспособного  человека, то целесообразно устанавливать  минимальный размер премии, а часть  дохода направлять на увеличение гарантированных  тарифных ставок и окладов.

     При уровне тарифных ставок и окладов, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, можно  считать целесообразным выплачивать  премии и другие виды вознаграждения с учетом трудового вклада в среднем  на уровне 25-30 % от общего заработка.

     Единый  тарифно-квалификационный справочник, а также отраслевые квалификационные справочники при тарификации работ должны носить рекомендательный характер и использоваться предприятиями в качестве важного методического пособия. При этом необходимо учитывать, что Единый справочник не может отразить специфику и особенности каждого предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

     Нормативно-правовые материалы:

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 01.02.2002 г. /Налоги и отчетность/.

2. Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

     Специальная литература:

     3. АдамчукВ.В.,Организация и нормирование труда,2000г. С. 7 - 8.

     4. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприяти - М.: «Экзамен», 2005. - 320с.

     5.  Гастев А.К. Как надо работать. М., «Экономика», 1972 г.

     6. Генкин Б.М. Организация, нормирование  и оплата труда на промышленных  предприятиях,2005. С. 211 – 221.

     7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:НОРМА (Изд. группа НОРМА-ИНФРА - М), 2002. - 416с.

     8.Информация для иностранцев о работе в Японии. www.faror.com/faro/pdf/tyoelama_rus.pdf.

     9 Кирсанов К.А. Теория труда: Учебное пособие. - М.: «Экзамен», 2003.

     10. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А., Курс экономической теории - 5-е изд., перераб. и доп. - Киров: «АСА», 2005. - 832с.