Тарифная система оплаты труду и ее элементы

     Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «ПОЛОЖЕНИЕМ о формировании фонда заработной платы ООО «Сатурн» и «Положением о премировании». Тарифная система ООО «Сатурн» состоит из следующих основных элементов:

     - тарифная сетка;

     - тарифные ставки (оклады).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Совершенствование  тарифной системы

     3.1 Тарифная система оплаты труда за рубежом

     Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

     Самого  пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Японии).

     Основными формами регулирования заработной платы там являются:

     - государственное регулирование  - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

     - договорное регулирование на  общенациональном и отраслевом  уровне - на договорной основе  между правительством, руководством  отраслей и профсоюзами определяются  общий порядок индексации доходов,  формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

     - фирменные договоры - фирмы устанавливают  размеры тарифных ставок и  окладов, доплат и надбавок, утверждают  систему участия в прибылях и т. д.;

     - рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др. (6)

     Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования  заработной платы.

     Японская  система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

     Однако  в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж, и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

     В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все  принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

     В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

     В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение: способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

     Размер  основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и  результативности труда. При этом возраст  и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

     Личная  тарифная ставка состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

     Размер  трудовой тарифной ставки также зависит  от двух показателей: уровня квалификации и результативности труда работника. В соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

     Для различных категорий производственного  персонала могут разрабатываться  самостоятельные сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и  более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривается свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - с первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.(8)

     Размер  ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей  профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

     Введение  в тарифную систему оценки трудового  вклада работника имеет большое  значение. Результаты работы (уровень  выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

     Применение  трудовой тарифной ставки исключает  возможность автоматического роста  заработной платы вне связи с  повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.(10)

     Опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем неприемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

     Таким образом, мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда. Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка,например, Японии. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

     Опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем неприемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Совершенствование  тарифной системы  оплаты труда в России

     В  тарифном регулировании заработной платы ключевым является вопрос установления достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности и условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответственности, а также обоснованной их дифференциации по категориям персонала в зависимости от изменяющегося спроса и предложения на рынке труда.

     Анализ  показывает, что доля тарифных ставок и окладов в общем заработке  на многих предприятиях России составляет около одной трети.  
В результате уровень средней тарифной ставки на этих предприятиях оказывается ниже прожиточного минимума. С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо, исходя из зарубежного и дореформенного опыта СССР, увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее, чем до 70-75%.

     Если  же уровень заработной платы, прежде всего у рабочих и рядовых  исполнителей из числа служащих, непосредственно  не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, не превышает прожиточный минимум трудоспособного человека, то целесообразно устанавливать минимальный размер премии, а часть дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов. В этом случае доля тарифных ставок и окладов вместе с гарантируемыми компенсационными доплатами и надбавками (за работу в ночное время, за работу во вредных и тяжелых условиях труда, за разъездной характер работы и т.п.) может составлять для указанных категорий работников не менее 90% от общего заработка.

     При уровне тарифных ставок и окладов, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, можно  считать целесообразным выплачивать  премии и другие виды вознаграждения с учетом трудового вклада в среднем  на уровне 25-30 % от общего заработка. При этом наибольший размер вознаграждений при обеспечении высокой эффективности труда коллектива предприятия следует предусматривать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства.

     На  современном этапе, когда предприятиям предоставлено право самостоятельно определять соотношения в тарифных ставках и окладах по категориям персонала, Единый тарифно-квалификационный справочник, а также отраслевые квалификационные справочники при тарификации работ должны носить рекомендательный характер и использоваться предприятиями в качестве важного методического пособия. При этом необходимо учитывать, что Единый справочник не может отразить специфику и особенности каждого предприятия.

     Однако  при тарификации рабочих, специалистов и служащих целесообразно использовать единый подход на всех предприятиях на основе Единого тарифно-квалификационного справочника. Это создаст равные условия для оценки уровня квалификации каждого работника, фиксируемого в трудовой книжке.