Сущность заработной платы, принципы и методы её исчисления и планирования

4. Обеспечение  соответствия между заработной  платой и численностью работников  организации.

С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращение численности растет предложение  трудовых ресурсов.

5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы.

Руководители современных  предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

 

2.3 Методы планирования  заработной платы

 

Современные российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы, рассмотренные нами ниже.

Первый метод планирования фронда заработной платы - это расчет фонда заработной платы через  среднесписочную численность персонала  и среднюю заработную плату. Данный плановый фонд заработной платы рассчитывается по формуле:

 

ФЗПпл=ЧПпл×ЗПпл                                                              (2.3.1)

 

где,  ФЗПпл - годовая планируемая сумма ФЗП, тыс. руб.;

ЧПпл - среднесписочная  численность персонала предприятия, чел.;

ЗПпл - среднегодовая  планируемая заработная плата персонала, тыс. руб.

 

Среднесписочная планируемая  численность рассчитывается по базисным значениям с учетом предполагаемой маркетинговой стратегии и трудовой политики предприятия. В расчете  должны быть учтены программы роста  производительного труда, принятые к внедрению в планируемом периоде и обеспечивающие высвобождение персонала, а также аспекты расширения или сокращения производства продукции в соответствии с потребностями рынка.

Среднегодовая планируемая  заработная плата персонала рассчитывается по базисным значениям с учетом инфляционных ожиданий и индексации (в случае наличия соответствующей позиции в коллективном договоре предприятия). При расчете учитывается планируемый рост средней заработной платы в связи с ростом производительности, обеспеченным соответствующими программами.

Второй метод планирования фронда заработной платы – это  остаточный метод формирования фонда  заработной платы.

Идея этого метода состоит в полной привязке размеров фонда заработной платы к результатам  деятельности предприятия в виде валовой выручки и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы.

         Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод формирования фонда заработной платы, — это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне (от вышестоящих органов отрасли, из бюджета, от спонсоров). Однако на потребление не могут быть направлены незаработанные средства, как-то: арендная плата; выручка от продажи основных средств; амортизационные отчисления; средства целевых кредитов.

Третий метод планирования фронда заработной платы - нормативный  метод.

В основе своей имеет  расчет затрат на оплату труда на единицу  стоимости продукции, которые предприятия  планируют самостоятельно (поэтому  данный показатель весьма условно называется нормативом). Крупные предприятия со сложной производственной структурой используют нормативный метод при распределении средств на оплату труда между структурными подразделениями. Схема расчета фонда заработной платы представлена в формуле:

 

 

 

ФЗПпл = Нпл×ВПпл                                                              (2.3.2)

где,    Нпл — уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб.;

ВПпл — стоимостной  показатель продукции (можно использовать и натуральные показатели), измеренной либо по полной, либо по частичной стоимости, т. е. через чистую продукцию, руб.

 

Уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу  стоимости продукции определяется по формуле:

Нпл = Нбаз × (Узп / Упт),                                                       (2.3.3)

где,  Нбаз — норматив затрат на оплату по базовым данным, руб;

Узп - индекс среднегодовой  заработной платы в планируемом  периоде с учетом индекса инфляции и роста производительности труда;

Упт — индекс производительности труда в планируемом периоде по программам, внедренным в данном периоде.

 

          Четвертый метод планирования фронда заработной платы - поэлементный расчет фонда заработной платы.

Этот метод предполагает расчет фонда заработной платы по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования фонда заработной платы, и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость.

Наиболее трудоемок  расчет фонда заработной платы по категории рабочих, поскольку и  его структуре содержится большее  количество стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок.

Рассмотрим структуру  фонда заработной платы рабочих с позиции планируемых и непланируемых элементов.

Планируемые элементы фонда  заработной платы структурируются  по трем разделам рассмотренными нами ниже.

В первом разделе фонда  заработной платы - часовом представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.

При определении сдельного  фонда заработной платы учитываются  данные о производственной программе  в натуральном выражении и  сдельных расценок на операции или  на комплекс работ.

Расчеты выполняются по формуле:

Фсд = ∑ni=1 Рк × Иi ,                                                           (2.3.4)

где,  Рк — комплексная расценка на i-e изделия, руб.;

Иi - количество изготавливаемых изделий.

 

При определении тарифного  фонда заработной платы используется формула:

ФЗПт = ФРВ × ∑ Тri ×Чpni ,                                                (2.3.5)

где,   ФЗПт – тарифный фонд заработной платы;

ФРВ - фонд рабочего времени  одного рабочего в среднем по предприятию, подразделению (ежемесячный, квартальный, годовой), час;

Тri - часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб.;

Чpni - численность рабочих-повременщиков по соответствующим

разрядам, чел.

Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как  правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок представленных нами ниже.

Общая сумма доплат за условия и интенсивность труда определяется по формуле:                                                                                 (2.3.6)

Ду = ФРВ × ∑ ЧРi ×Тчс × (Дi / 100),

где,   ЧPi — численность рабочих, получающих, i-й размер доплат, чел.;

Tчc — средняя тарифная часовая ставка этих рабочих, руб;

Дi — размер i-й доплаты в % к тарифной ставке (4,8,12,16, 20, 24).

Общая сумма надбавок за профессиональное мастерство определяется по формуле:

Нм = ФРВ × ∑ ЧРi × Тчi × (Hi/100)                                       (2.3.7)

где,   ЧРi - численность рабочих по разрядам, на которых распространяются

эти надбавки;

Tчi - часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.;

Hi - размер надбавки в % к тарифной ставке (III разряд — до 12; IV

разряд — до 16; V разряд — до 20; VI и более разряды — 24%).

Сумма премий в составе фонда  заработной платы определяется исходя из действующих премиальных положений  и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство.

Общая сумма доплат за работу в  ночное (вечернее) время определится  исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени.

Кроме этих доплат в часовой фонд заработной платы рабочих включаются доплаты неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников, при  этом предприятие самостоятельно устанавливает  размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников.

Второй раздел фонда заработной платы - дневная заработная плата, включает в себя фонд часовой зарплаты и  доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.

Третий раздел фонда заработной платы - максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпуском и других планируемых выплат.

КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ И  ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Системы оплаты труда

3.1.1 Тарифная система

 

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

Тарифная система  оплаты основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Каждый из этих элементов  находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Они устанавливают соотношение  в оплате труда в зависимости  от сложности труда и уровня квалификации работников.

В условиях высокой инфляции целесообразно применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, подтвержденный квалификационным разрядом. Сложность выполняемых работ устанавливается на основе их тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям).

Тарификация работ и  присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии  и разряду имеются три раздела:

1. "Характеристика работ" — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

2. "Должен  знать" — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3. "Примеры  работ" — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

Квалификационные требования, указанные в справочнике, служат основой при разработке должностных  инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, при составлении положений о структурных подразделениях, определяющих их роль в системе управления организацией.