Рынок труда - как система экономических отношений

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………..……………………....5

1. Законодательная основа и нормативы кадров предприятия…………….6
1. Управление процессом подбора персонала…………………………6
2. Анализ деятельности специалиста…………………………………..7
3. Анализ источников привлечения специалистов……………………8
2. Производительность труда………………………………………….…….9
3. Баланс рабочего времени……………………………………………...…14
1. Рабочее время, его структура, классификация затрат рабочего времени……………………………………………………………………..15
2. Целодневные потери рабочего времени……………………………15
3. Внутрисменные потери рабочего времени………………………...16
4. Условия и факторы сокращения потерь рабочего времени………17
4. Кадровое планирование………………………………………………….19
1. Отбор кандидатов…………………………………………………...19
2. Собеседование……………………………………………………….21
3. Принятие решения о приеме на работу……………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………26

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………....27

Отзыв на курсовую работу…………………………………………………….. 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Рынок труда представляет собой сложную  структуру, которая включает в себя немаловажный для всех организаций процесс подбора персонала. Он заключается в правильности подбора рабочего коллектива с индивидуальным подходом к способностям каждого человека. Этому предшествуют различные собеседования, анкетирования, тесты, по результатам которых производится подбор персонала.

     Производительность  труда заключается в способностях рабочего коллектива или отдельного человека совершать определенный объём  работы в определенное время. Для  этого организовывают распорядок рабочего дня, который способствует наибольшей производительности труда.

     Целью данной курсовой работы является описание условий, существующих на рынке труда.

     Задачами  данной темы являются:

• исследование законодательной основы подбора кадров;
• выявление факторов производительности труда;
• определение важности распределения рабочего дня для достижения оптимальной работоспособности персонала.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  проблема управления производительностью  труда персонала является основой  для достижения положительных результатов  в деятельности организации.

     Материал  для написания курсовой работы содержится в методической, учебной и научной  литературе.

 

      1. Законодательная основа и нормативы кадров предприятия.

1.1. Управление процессом подбора персонала.

     Процесс   формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Его чрезвычайно важное значение давно признано в теории управления персоналом, однако в практической деятельности это не всегда находит адекватное отражение.

     Компании  не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой  продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в компании, он требует эффективного управления.

     Чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

     Здесь мы будем рассматривать управление процессом подбора персонала в контексте оперативного и текущего управления процессами реализации планов организационных мероприятий по подбору, так как именно на этом участке возникает больше всего сбоев.

     План  организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:

1. оперативная цель подбора;
2. организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
3. набор конкретных действий по подбору;
4. совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
5. график реализации мероприятий. Для определения оперативных целей подбора персонала используется информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в трудовых ресурсах.

     В целом накопленная таким образом  информация дает представление о потребности организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается следующими параметрами:

     1) формой и сроками привлечения  специалистов в организацию;

     2) численным составом специалистов определенной категории;

     3) квалификационными требованиями  к специалистам;

     4) сроками поиска специалистов;

     5) бюджетом на поиск специалистов;

     6) бюджетом на их содержание  и развитие.

     На  основании такой информации организация  готовит годовой оперативный план подбора персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность.

1.2. Анализ деятельности специалиста

     Анализ  содержания работы — это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы. Сотрудник, которому поручено управлять процессом подбора кандидата на определенную должность, должен иметь ясное представление о сути рабочего процесса, обязанностях работника, степени ответственности, условиях работы, знать цели и задачи, которые будут поставлены перед тем, кто займет вакантную должность. Для этого проводится анализ информации о рабочем месте. Технологии сбора и анализа подобных сведений весьма разнообразны, но в любом случае по окончании данного процесса необходимо составить достаточно полную картину, включающую:

1. поле деятельности специалиста, его цели, задачи, функциональные обязанности и степень ответственности;
2. суть и характер производственного процесса;
3. перечень функциональных операций с указанием времени, отводимого на их осуществление;
4. условия организации данного рабочего места;
5. квалификационные и личностные требования, предъявляемые к специалисту.

     На  практике для анализа рабочего места, как правило, применяют следующие методы:

1. изучение документации (должностные инструкции, анкеты, положения о структурных подразделениях и др.);
2. интервью с линейными менеджерами, со специалистами, занимающими аналогичные должности, и другими сотрудниками;
3. наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала.                                          

     Результатом проведения работ по данному этапу является перечень квалификационных, организационных и психологических требований к данному специалисту.

1.3. Анализ источников привлечения специалистов

     Существует  множество источников привлечения персонала. Поэтому на данном этапе перед специалистом по подбору персонала стоит задача сделать оптимальный выбор на основе проведения их анализа и оценки. При этом он исходит из определенных критериев и учитывает целый ряд факторов:

1. Стратегические и оперативные цели организации по формированию ее человеческих ресурсов. Примером может служить ситуация, когда стратегией заранее определен источник привлечения специалистов путем внутреннего набора. В этом случае внешние источники не рассматриваются в принципе.
2. Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных комбинаций из источников подбора, позволяющих решить задачи подбора персонала с одинаковым уровнем качества. Оценку производят исходя из критериев затратной части варианта, сроков подбора и т. д. Данный анализ представляет определенную сложность, так как не все виды ресурсов, используемых при подборе персонала, подлежат учету.
3. Выбор источников привлечения персонала. На основании вышеописанных этапов производится выбор источников привлечения специалистов. Подход при анализе и выборе альтернативных вариантов зависит от размера бюджета на подбор персонала в организации.
4. Планирование источников привлечения персонала. Каждый из источников привлечения персонала имеет свои особенности действия — как во временном аспекте, так и в организационном. Поэтому важно спланировать их использование. По каждому источнику составляют перечень конкретных действий, увязывая их со сроками выполнения, чтобы привлечь необходимое количество кандидатов заданного уровня качества.

2. Производительность труда.

     Цель  экономико-статистического анализа производительности труда —выявить причины (факторы), повлиявшие на формирование среднего уровня, характер и темпы изменения производительности труда, для подготовки, обоснования и принятия экономических решений. Существуют несколько методов экономико-статистического анализа производительности труда, каждый из которых обладает самостоятельным значением, условиями и сферой применения. Рассмотрим каждый из них в отдельности.

     Для анализа динамики производительности труда может применяться разновидность индексного метода — метод цепных подстановок. Этот метод используют для факторного анализа производительности труда. Сущность его состоит в том, что производительность труда выражают в виде произведения факторов, влияющих на нее, и находят влияние каждого фактора на изменение производительности труда.

     Если  уровень производительности труда  зависит от трех факторов — а,b,с, то  q =

     Для характеристики влияния каждого  фактора на изменение производительности труда вычисляют частные (факторные) индексы. При этом возможны две системы вычисления:

• по схеме обособленных частных индексов;
• по схеме взаимосвязанных частных индексов.

1) по схеме обособленных частных  индексов

     В первом случае исходят из предположения, что изменяется только данный фактор, а значения всех остальных сохраняются  на базисном уровне, то есть расчеты  производятся по формулам:

     I_a= — влияние фактора а ;

     I_b= — влияние фактора b ;

     I_c= — влияние фактора с.

     Или в абсолютном выражении:

     влияние фактора а —  ;

     влияние фактора Ь —  ;

     влияние фактора с —  ;

     Сумма этих изменений не совпадает с общим изменением производительности труда. Это объясняется тем, что влияние каждого фактора было рассмотрено изолированно от влияния других факторов. Реально факторы влияют на изменение производительности труда совместно. Эту взаимосвязь факторов выявляют путем построения системы взаимосвязанных частных индексов.