Пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Сбербанк России»

................................................................................................................ 5

1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия, их значение и роль ............ 5

1.2. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия ............................ 9

1.3. Показатели использования трудовых ресурсов .................................... 11

1.4. Оценка трудовой деятельности работника ............................................ 12

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» ........... 17

2.1. Организационно-управленческая характеристика ............................... 17

2.2. Экономическая характеристика.............................................................. 19

3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ...24

3.1. Проект Концепции развития Сбербанка России до 2012 года.........     24

3.2. Научная организация труда..................................................................... 27

3.4. Факторы и резервы роста ........................................................................30

Выводы и предложения.................................................................................. 32

Список использованной литературы:..............................................................33

ПРИЛОЖЕНИЯ................................................................................................34

ВВЕДЕНИЕ

Когда сел писать данную курсовую работу, я было растерялся, где же мне взять данные какого либо предприятия или организации. Так как я на данный момент работаю электромонтёром, а не экономистом и не бухгалтером, то мне практически везде закрыт доступ к данным лысьвенских организаций. Везде делают из этого секрет.

Тут меня посетила мысль. Почему бы не взять для анализа отчёты публичных организаций, а именно Акционерных обществ открытого типа, ведь по закону они должны открыто информировать своих акционеров о своей деятельности.

Итак, сегодня мы с супругой владеем акциями двух «голубых фишек», привилегированные акции «Сбербанка» и привилегированные акции «Сургутнефтегаза». Вышел я в Интернет. Щедро делился информацией только «Сбербанк». Очень хорошо, мне наконец пришлось изучить хоть какие-то отчёты компании, совладельцами которой является моя семья. Пусть даже не по всей деятельности, а только в области трудовых ресурсов, но это уже замечательно.

Актуальность моего исследования вижу в том, что данная компания является очень интересным объектом для инвестирования многих инвесторов. Только большинство, так же как и я пользуются лишь техническим анализом при выборе ценных бумаг. То есть оценивают котировки, дивиденды, да высказывания политиков и руководства компании. Но забывают про фундаментальный анализ, где анализируются и сравниваются отчёты данной компании за прошлые года, а так же с отчётами других компаний. Попробую заняться фундаментальным анализом.

Цель курсовой работы: изучить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Задачи работы:

- изучить способы, которыми сейчас пользуется банк для повышения эффективности использования трудовых ресурсов,

- изучить экономические показатели, чтобы знать, как методы руководства в улучшении эффективности отражаются на остальные сферы деятельности,

- предложить свои варианты усовершенствований для «Сбербанка России»

В ходе работы буду пользоваться такими методами, как поиск отчётов во всех доступных источниках, в первую очередь в Интернете. Буду искать высказывания экспертов и аналитиков в отношении трудовой политики банка. Сравнивать с классическими методами, описанными в учебниках.

Объекты исследования: численность работающих, заработная плата; акции, проводимые для выявления и поощрения лучших сотрудников; годовые отчёты, публикации в прессе.

Период исследования возьму в три года, 2005 – 2007 года. Это три последние целые года, которые проработал банк, значит, информация будет актуальной.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия, их значение и роль

Рынок труда, как и рынки товаров, ценных бумаг и пр., является составной частью рыночной экономики. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных   отношений,   отражающих  уровень  развития   и достигнутый   на   данный   период   баланс   интересов   между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством

Характерной чертой рынка труда является то, что условия занятости определяются общим взаимодействием многих участников (субъектов) рыночного процесса. Отсюда вытекает одна важная особенность: на рынке труда ставки заработной платы и другие условия занятости являются взаимосвязанными.

Трудовые ресурсы на предприятии, часть трудовых ресурсов всего общества, государства - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость   творческого   отношения   к   труду   и   высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской  деятельности,  выражения  и  процветания предприятия. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются  краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Труд является одним из видов товара на рынке и имеет следующие основные особенности:

- собственник и носитель этого товара — человек со всеми его правами и обязанностями, охраняемыми законом. Предприниматель не может произвольно использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы, регулирующие рынок труда.

- труд - это товар производственного назначения, но, в отличие от вещественных факторов производства, он несет на себе личностную нагрузку и поэтому является решающим.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара «труд» заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.

Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие   бы   технические   возможности,   организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение   производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают.

- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

- рациональный подбор профессионально-квалифицированною состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

- внедрение эффективных форм коллективной работы, развитие многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

- организацию и проведение систематического производственного инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат

- рост производительности труда;

- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

- удовлетворение содержательностью  труда и его привлекательностью.

Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

технологическая  —  по  видам  работ,  профессиям  и специальностям;

пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных;

- по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной  практике.  В трудовом договоре оговариваются: трудовая  функция,  место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются — не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок,

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

1.2. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия

Традиционно    персонал    промышленного    предприятия подразделяют на две группы:

промышленно-пронзводственный персонал (ППП), т.е. работники, занятые непосредственно в основном производстве и его обслуживании, и

непромышленный персонал, т.е. работники, занятые в непромышленных структурах предприятия (жилищно-коммунальном хозяйстве, медицинских учреждениях, в сфере общественного питания), находящихся на балансе предприятия.

В зависимости от выполняемых работниками функций ППП включает в себя следующие категории работников.

Рабочие - работники предприятия, занятые выпуском продукции или способствующие нормальному функционированию производства. Это основная категория работников промышленного предприятия. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Основные  рабочие  заняты  непосредственно  производством продукции (станочники, аппаратчики, операторы и т.д.).

вспомогательные рабочие обслуживают основное производство в ремонтных подразделениях предприятия, контролируют качество поступающего сырья и изготовляемой продукции, обеспечивают транспортировку и складирование, а также снабжение основного производства паром, водой и энергией.

Инновации на производстве в большей степени касаются основного производства. Это приводит к уменьшению численности основных рабочих и соответственно к увеличению доли вспомогательных рабочих. Низкий уровень механизации, автоматизации и организации труда на вспомогательных  производствах ощутимо влияет на производительность труда в этой сфере.

Коэффициент численности основных рабочих Ро.р. определяется по формуле:

Ро.р. = (Р – Рд.р.) / Р                                                                                  (1)

где Рд.р. — среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р — среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Инженерно - технические работники (ИТР) - это руководители предприятия, их заместители, начальники производственных служб, цехов, отделов заводоуправления, мастера, т.е. работники, занятые организацией и управлением производственного процесса, а также работники научно-исследовательских и проектных организаций.