Пути повышения производительности труда на предприятиях

    Следовательно, можно сделать вывод о том, что снижение объема товарооборота происходил в основном за счет не эффективной работы предприятия, трудовые ресурсы использовались неэффективно, руководству необходимо принять некоторые меры по улучшению эффективности их использования. Например, способствовать повышению квалификационного и образовательного уровня работников предприятия. Причинами снижения производительности труда может являться неусовершенствованная система оплаты труда. У работников нет материальной и моральной заинтересованности в повышении результатов своего труда; нерациональная организация торгового процесса; недостаточно высокий уровень персонала и т.д. Возможно, скрытый потенциал предприятия заключается не только в людских ресурсах, но и в эффективном использовании основных средств, оборудования и инвентаря предприятия. Недостаточная оснащенность и вооруженность работников торгово-оперативного персонала ведет к снижению производительности труда. 
 
 
 
 
 

3. Пути  повышения производительности труда на предприятиях

1. Международный опыт стимулирования труда

    Возможным способом устранения социальных противоречий является изучение и использование зарубежного опыта стимулирования труда работников.

    Несмотря  на очевидную необходимость в  этом, в большинстве российских организаций  не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Как отмечают А. Хачатуров, Е.А. Гуревич, "лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности". [21, с.55]

    В то же время представляется, что  положительный результат от внедрения  любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Как указывают авторы совместного  многолетнего российско-германского  исследования интеграции организационных культур на совместных предприятиях Р. Писке и Ю. Агафонов, при появлении нового собственника, представляющего иной тип носителей корпоративной культуры, качество сотрудничества и управления резко падает. Это происходит несмотря на то, что немецкая модель управления компанией, предполагающая построение четкой вертикали делегирования и разграничения ответственности, по мнению ряда специалистов, во многом приспособлена для адаптации к российским условиям. Соответственно успех коренится как минимум не в одном лишь воспроизведении формальных структур и апробированных на Западе управленческих схем. [2, с.63]

    При формировании современной системы  стимулирования труда в РФ с использованием зарубежного опыта необходимо учитывать  следующие факторы:

    1. Территориально Россия находится  на стыке цивилизаций (восточной  - общинной и западной - индивидуалистической  культур), поэтому она может и  должна воспринять наиболее рациональные  черты и западной, и восточной  школ управления и стимулирования  труда. При этом важно помнить,  что в традиционной русской культуре сложилась система трудовой мотивации, основанная на принципах коллективизма, взаимопомощи и уравнительной справедливости. Эти особенности отношения к труду были сохранены в период советской модернизации, что позволило добиться достаточно высокого уровня трудовой дисциплины, а порой энтузиазма и трудового героизма. Преодоление кризиса трудовой мотивации, охватившего российское общество на постсоветском этапе его развития, вряд ли возможно при игнорировании коренных черт трудовой мотивации, свойственной традиционному русскому сознанию. [3, с.12]

    2. Несмотря на вышеуказанное, нельзя  не обращать внимание и на  тот факт, что в общественном  сознании населения России в  настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Тем не менее до сих пор в большей, чем в Европе или США, степени на индивидуума оказывают влияние общие коллективные устремления. [21, с.62] Причем это характерно не только для работников, но и для работодателей. Так, проведенные О. Струковой и В. Пушных исследования показывают существенные различия ментальности российских и североамериканских руководителей организаций: для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев - наоборот), российские работники работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев характерно поощрение конкуренции внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов), если для российских руководителей превалирующим является мнение, что работники должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным. [17, с.48]

    3. В процессе реформирования российской  экономики существенно меняются сложившиеся ранее представления о целях, критериях и механизмах функционирования системы отношений личности, социума и государства. Происходит изменение форм экономических взаимоотношений участников общественного производства, отказ государства от жесткого детерминирования человека в социальной сфере [7,с.47], что ведет к повышению самостоятельности руководителей коммерческого сектора в вопросах регулирования труда.

    4. Нестабильность экономики, сравнительно  низкий уровень жизни основной части населения также являются фактором, без учета которого невозможно построить действующую систему стимулирования труда, так как первостепенное значение в подобных условиях приобретает стремление работника к удовлетворению первичных (материальных) потребностей. Тогда как проводимые в экономически развитых странах Европы и Америки исследования показывают, что к первой группе мотиваторов относятся стремление работника выполнять важную, интересную работу с ее ориентацией на творческий рост, достижение и признание и только ко второй группе - факторы, связанные с материальным вознаграждением, гарантией занятости, условиями труда, режимом фирмы, межличностными отношениями в трудовом коллективе и др.[22, с.30]

    5. Различия в значимости работы, ценностных ориентациях работников  различных стран. Известный специалист  в области трудовой мотивации  В.С. Магун проанализировал данные  Всемирного исследования ценностей  (World Values Survey), регулярно проводимого  во многих странах мира. Им  взяты для изучения суждения  представителей экономически активного  населения России, Бразилии, Республики  Корея, Италии, Германии и США.  По результатам анализа были сделаны выводы, что наиболее высокий рост значимости труда наблюдается в России и Германии. Наиболее значимой считают для себя работу жители Бразилии, России, Германии, а наименее значимой - представители США и Финляндии. [16, с.15]

    Для улучшения качества, повышения производительности и адаптивности труда к новым  технологиям предприниматели стали  применять нетрадиционные формы его организации и стимулирования. Речь идет об активном вовлечении работников в принятие управленческих решений, использовании различных схем ротации работников, расширении их полномочий в целях максимальной реализации возросшего образовательного и квалификационного потенциала, а также для улучшения социального климата на производстве. Этому же способствуют и программы наделения работников производственными активами предприятий, участие их в распределении доходов. По данным Национального центра собственности работников, в начале 2000 г. в США насчитывалось около 10 тыс. компаний, где определенной долей акционерного капитала владели работники. Всего в таких программах участвует, по разным оценкам, от 7 до 10 млн. работников. [18, с.23]

    Переход на новые системы стимулирования труда не только побуждает работников повышать общефирменную производительность труда, но и привязывает размер переменных издержек, одной из составных частей которых являются расходы по оплате труда, к текущему состоянию дел фирмы. Для сравнения: в Японии рабочие получают около 25% оплаты в форме разного рода гибких переменных бонусов. В Америке эта величина все еще чрезвычайно мала - около 1% . [11, с.52]

    Впрочем, многие новые системы оплаты труда  и премирования просто не имеют необходимого эффекта ввиду того, что их составляют без учета социально-психологических особенностей работников, а также ввиду неправильной организации выполнения программ. Например, "прибавки за заслуги" чаще всего ничего общего не имеют с реальной оценкой заслуг работника. Многие трудовые соглашения между работодателями и профсоюзами изначально закладывают такие условия, при которых вышеуказанные прибавки получают поровну практически все рабочие (как передовые, так и отстающие). В частности, она затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников, сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией. 
 

    3.2.  Пути повышения  эффективности труда  торгового

    предприятия в современных  условиях 

    Важным  этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

• Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
• Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
• Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
• Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции. [5, с.120]

    В условиях развитой экономики главным  фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

    Все формы и системы заработной платы представляют собой способ  установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

    В настоящее время в экономической  литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

    Предприятие  вводит в будущем году систему  премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что безусловно усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана.

    Система стимулирования предусматривает как  выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

    Применение  системы премирования при условии  высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.

    При невыполнении основных показателей  премирования и нормативных заданий  премия работникам не начисляется.

    При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

    Для увеличения покупательского спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.